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2013年前总床位将达到150张,按照医院人才梯队的合理性,到2012年达120人,到2015年达到150人,到2016年达到160人,2017年达到180人,2018年招聘适量优秀人才以补充自然减员,总人数仍保持在180人左右。
2、卫生技术人员配备比例合理,卫生技术人员占全院职工75%以上。
3、病房床位与病房护理人员比达到1:
0.4,大专以上护理人员达到90%以上。
一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上学历,主管护师以上职称。
主管护师、护师、护士梯队结构合理。
4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称,县级重点二级科室具有主治医师以上职称,内外科1名主任医师或各有1名以上副主任医师。
妇产科应有1名以上副主任医师。
儿科急诊科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有1名以上副主任医师;
药剂科、检验科、功能科、影像科、内窥镜等至少各有2名中级以上技术人员。
5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称,部分重点部门(医务、护理、感染、科教等)应有2名以上高级职称,全部达到本科学历。
6、主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师比例合适。
7、培养感染性疾病专业人员。
8、具有专业营养师,心理咨询师。
9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人,力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人,2—3名运城市有影响力的学科带头人。
10、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。
每年争取吸引1名统招硕士研究生。
建立在职人员硕士研究生培养基地,要求1名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。
到2018年硕士研究生达到2名,占全院职工1.1%。
护师大专以上学历要达到95%以上。
到2018年,高层次学历比例进一步提高,职称、年龄、层次保持合理的结构。
11、成为山西医科大学运城分院的教学基地,提高我院教师队伍的带教水平。
12、学科群体进一步发展。
力争到2018年打造1—2个在市内有影响的学科。
2—3个市级特色专科,质量进一步提升。
13、全院医护人员继续教育要达到90%以上。
原则上所有医生晋升副高前,常规外出进修学习(一般为期半年到一年)至少一次,不断提高短期进修培训的数量和质量。
药、护、技人员根据需要,外出进修达到较高比例。
14、重点行政科室管理干部(医务、护理、感染、科教、财务等)培养达到规范要求。
对管理干部进行规范化的岗位培训,到2018年,重点行政科室人员必须达到本科以上学历,岗位培训率达到100%。
四、措施
1、2009—2018年,每年以增加10—20人的数量进行补充。
重视培养硕士以上学历人才。
一是通过全面开放的用人制度,招聘全日制硕士研究生毕业生;
二是建立硕士研究生培养基地,在职培养研究生是高层次专门人才培养切实可行的重要途径。
2、兼顾整体,突出重点,加强高层次人才队伍建设。
高层次人才是医院办院实力的支撑和核心,实行对高层次人才倾斜的政策,是医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。
同时要积极创造良好的工作、学习、生活条件,稳定高级人才队伍,鼓励专家、骨干承担各级各类科研课题。
学科带头人在任期内要带至少1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。
3、立足长远,创新机制,营造有利于人才成长的良好氛围。
坚持把能力建设作为人才培养的核心,重点培养职工的学习能力、实践能力,着力提高创新能力。
建立立体多面培养体系:
已外出进修培训、在职研究生、成人教育为主要形式,建立普及型继续专业教育;
以在职研究生、成人教育为主要形式,完善带薪学习制度,鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平;
建立学术技术带头人培养对象制度,加强中青年骨干培养;
扩大高层次人才对外合作交流,拓宽学术交流渠道;
鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职,注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。
4、大力加强管理干部队伍建设,实行岗位培训,提高管理效益。
从2010年开始,有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流,并逐年增加参训人数,保证重点科室行政干部每五年累加参加培训不少于2个月,到2011年使该项工作正常化。
在2011年之后,通过岗位培训工作,逐步建立持证上岗制度,不断提高卫生管理干部的思想政治素质,增强科学决策和组织协调能力,应对突发事件和复杂局面的能力,处理各种利益关系和矛盾的能力。
5、继续培养重点学科。
2011年之前,成为3个市级重点学科;
3个县级重点专科;
对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面予以倾斜支持。
6、深化人事配置制度改革,进一步创新人尽其才的用人机制。
要构建公开、平等、竞争、择优的平台,坚持以能力、业绩为导向,完善临床、行政工作人员的竞聘上岗工作。
同事,要搞好聘后管理和考核工作。
7、积极创新有利于人才流入的引才机制。
要畅通人才引进“绿色通道”,对紧缺高层次人才或实用人才,采取定时录用、调配和随时招聘相结合的办法,满足工作需要。
对引进的高层次人才,要设法为其解决工作、生活中的实际困难,制定科研经费和生活补贴的补助制度,既起到建立高层次人才得作用,又借以激励享有的人员。
二00九年
临猗县人民医院
人力资源长期规划
(2009—2024)
医院在2024年之前要发展成为三级甲等医院,根据医院中长期规划,制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。
坚持以科学发展观为指导,坚持科技兴院,人才强院的指导方针,大力加强人才队伍建设,培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业人才,建立合理的人才梯队,为医院协调、快速、可持续发展提供人才智力保障。
2013年前总床位将达到480张,按照医院人才梯队的合理性,到2012年达460人,到2015年达到580人,到2016年达到620人,2017年,招聘适量优秀人才以补充自然减员,总人数仍保持在680人左右。
4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称,县级重点二级科室具有主治医师以上职称,内外科1名主任医师或各有3名以上副主任医师。
妇产科应有2名以上副主任医师。
药剂科、检验科、病理科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、心功能检查、肺功能检查、电生理、超声、内窥镜至少各有一名中级以上技术人员
9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人,力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人,2—3明运城市有影响力的学科带头人。
建立在职人员硕士研究生培养基地,要求10名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。
到2018年硕士研究生达到10名,占全院职工2.5%。
力争到2018年打造2—3个在市内有影响的学科。
3—5个市级特色专科,质量进一步提升。
1、2009—2018年,每年以增加40人的数量进行补充。
学科带头人在任期内要成带至少1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。
从2009年开始,有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流,并逐年增加参训人数,保证重点科室行政干部每五年累加参加培训不少于2个月,到2010年使该项工作正常化。
在2010年之后,通过岗位培训工作,逐步建立持证上岗制度,不断提高卫生管理干部的思想政治素质,增强科学决策和组织协调能力,应对突发事件和复杂局面的能力,处理各种利益关系和矛盾的能力。
2010年之前,成为3个市级重点学科;
要畅通人才引进“绿色通道”,对紧缺高层次人才或实用人才,采取定时录用、调配和随时招聘相结合的办法,满足工作需
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