领导用用人的境界_精品文档Word格式.docx
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领导者,领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要
的一种特性。
第二,一个不懂得用人艺术的塞层领导者
也注定成不了一个优秀的高层领导者,因为领导过程中
的用人艺术,并不因行政层次的高低而不同,领导的用人
艺术从本质上来说是相通的。
领导活动归根结底是动员下属、激励下属去实现组织目标的一种特殊的社会活动。
因此,能否合理地用人是体现一个领导者水平高低的重要标志。
现代领导者在用人时,要有爱才之心、识才之眼、求才之渴、用才之能、容才之量、护才之魄、举才之德、育才之责。
一、要使下属接受远景目标
世界领导学界会认的领导科学大师华伦·
丹尼斯在
K潜意识的阴谋:
为什么领导者不能领导》一书中提出:
领
导者应具备正面的激励能力。
领导者应具有创造令人殷
殷期望的远景目标,并将之转化为行动,实现目标的能
力。
因此,领导者用人的境界首先体现在他提出的远景
目标能不能被下属接受,能不能转化为下属为之奋斗的
,目标。
下属能否接受领导者提出的远景目标并通过共同
的努力将远景目标转化为行为和成果,是检验领导者领
导艺术水平高低的一个重要标志。
领导者必须得到下属
的支持,否则目标便无从实现。
动员是领导者赢得下属
的普遍过程,无论什么样的领导者,他们都在谋求支持。
动员成功之后,便可通过激励促使下属将组织目标转化
为个人目标,并以其自觉的行动完成组织目标。
否则,只
能采用违背了领导科学基本原理的强制性的手段迫使其
完成。
领导者的动员支持,既包括对下属群体的动员支
持,也包括对个体的动员支持。
动员支持是一切领域中
领导活动的普遍特征。
二、要“赛马而不相马”
海尔集团提出的“赛马而不相马”,有效地将用人理论推向了一种新的境界。
我们知道,任何用人理论都是建立在领导者能够发现人才、使用人才这一基拙之上的,其前提就是对领导者识人用人的能力给予了充分的肯定。
但是,在现实生活中,领导者识人用人往往会具有一定的局限性。
这主要体现在:
第一,领导者识人用人难免会受到其价值观、个人性情以及偏好的影响。
所以我们经常会看到一个人要想得到重用,首先必须以迎合领导者的爱好作为重要的技巧。
第二,领导者的视吁是有限的,即领导者不可能将所有的人才都纳入到其用人体系之中。
依靠领导者自己识人用人,难以做到使大多数人才达到人尽其才的境界。
海尔集团创造了“赛马而不相马”的用人机制,不靠主观,而是从工作实践和工作实绩中发现、选拔人才。
这一用人机制有效地实现了从“伯乐相马”到“赛马”的提升,从而使人才的选拔与使用建立在一种机制之上,而不是单纯地依赖领导者自身的识人用
人能力。
当然,如果领导者自身的识人用人能力能与“赛
马”机制实现有效的整合,将是一种高超的用人境界。
三、要选用比自己更强的人来为自己工作领导者不是万能的,领导者之所以会成为一个领导者,不在于其无所不知、无所不晓,而在于他能够通过组织、协调以及用人使有限的社会资源通过一定的规则聚合在一起,释放出更大的效能。
从这个角度来说,领导者用人的秘诀在于能够把比自己强的人团结在自己周围,让他们尽情地发挥才能。
四、要让每一位下属都感觉到自己是最重要的一般来说,领导者用人的关键就是让每一位下属都感觉到自己是最重要的。
下属之所以感觉到自己最重要。
关键在于其才能能够得到充分发挥,而他的这一才能又是其他人所无法替代的。
领导者要用人所长,使每一位下属的长处发挥到极致,让下属体悟到自身的重要性,从而更大程度地激发其实现自身价值的信心和积极性,以个人的成功促进组织的成功。
实际上,感觉到自己是最重要的并不是一个真相,而
是一个假相,但对于领导者来说,能够培育这样一种氛围
和心理现象,则是用人的关键。
(作者单位:
复旦大学国际关系与公共事务
学院)
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