绩效考评操作方案(通用).doc
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绩效考评操作方案(通用).doc
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2009年绩效考评操作方案
1、目的
完善绩效考核。
2、适用范围
适用于本公司全体员工的绩效考核(含高管)。
3、考核周期
考评方式
考评时间
适用范围
内容和形式
备注
年度考评
每半年/年度
全公司各部门
360度考核
年度调薪,年底奖金发放的依据
季度考评
每季度一次
80%定量+20%定性
作为年度考评的依据
月度考评
每月一次
MBO
作为年度考评的依据,也是公司绩效工资发放的依据
4、考核工具:
目标管理法(MBO):
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标,并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。
由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
主要适用于定量的考核。
360度考核法:
360度绩效考评,也叫全方位绩效考评,是由被考评人的上级70%、同级10%、下级10%、客户5%以及本人或考评专家5%担任考评者,从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面,考评结束后,人力资源部门通过预先制定的反馈程序,将整理出的考评结果反馈给本人,从而达到改变行为,提高被考评人工作绩效的目的。
员工绩效计划:
公司推行「员工绩效计划」,希望提供员工定期与主管进行绩效面谈与工作沟通之工具。
通过定期的讨论,主管可协助部属解决工作问题,员工亦能适时寻求主管之协助,以确保个人工作目标与公司目标一致。
落实「员工绩效计划」,促使主管发掘员工未来的工作潜力,提供员工适当的训练与发展机会。
同时「员工绩效计划」也是员工工作报酬与奖励合理化以及未来升迁的重要依据。
实行「员工绩效计划」即是为了确保员工的技术、才能及贡献能够真实反映在调薪、奖金、晋升及任务指派上;也就是说每个人的表现都会被适当地彰显与回馈。
5、工作分工
★负责人:
总经理;
★组织协调部门:
人力资源部;
具体分工:
各级管理人员:
负责对直接下属的考评,参与本部门考评复核会议。
部门分管副总:
负责召开本部门考核复核会议,对本部门的考核结果负责;
考评小组:
由公司总经理、各部门总监、人力资源经理组成,有分管人力资源的副总任组长,负责组织召开考评小组复核会议,对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权。
人力资源部:
组织员工开展绩效考评方法实施前的宣讲活动,确保各级员工理解并掌握该考评方法的实际操作,并能有效运用;提供各级考核表模版,供员工参考;提供绩效考评方法在实施过程中的各项咨询服务,以及时解决问题、克服障碍;
6、考评内容和依据
考评内容
占比
说明
考评依据
工作绩效
80%
公司对员工的考评是以工作结果为导向,侧重员工的工作绩效
依据员工“半年度工作目标”据实分解
纪律性
10%
《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程,是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行为准则。
团队协作精神
10%
团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风,它是员工的必备条件。
参考内部客户的评价,据实评分
7、实施步骤
附件一统一考评流程图一
直接上司
人力资源部
上一层上司
部门总监
考评小组
备案存档
获知个人考评结果
获知部门员工考评结果
考评
成绩单
考评表
沟通考评,制定和保存员工发展计划
综合评价、
收集内部客户评价
工作总结
被考评员工
制定考评计划、下发有关表格
召集直接下属管理人员对与被考评员工同一层次的员工作比较评估
一级部门
复核
考评小组
复核
沟通考评,制定和保存员工发展计划
8、汇总统计
8.1考核结果的计算方式为:
总分=(Σ每项评价维度得分*权重)
8.2评分方法
附表:
部门考核结果分布:
绩效得分
综合绩效水平分布%(占参评员工总人数的%)
4.50-5.00
优异不高于5%
3.50-4.49
表现出色不高于10%
2.50-3.49
可以胜任70-75%
1.50-2.49
正在进步10-15%
0.00-1.49
表现不好0-10%
注:
“正在进步”与“表现不好”的考核结果分布合计不得低于部门员工总数的10%。
9、效果评价/小结
处理数据、撰写反馈报告
10、反馈面谈
13.1制定反馈与个人能力发展计划
13.2根据计划、落实能力发展
11、结果运用
11.1与考核当期的绩效工资挂钩,具体处理原则如下:
优异——绩效工资按1.3倍计发(结果取整数部份)
表现出色——绩效工资按1.1倍计发(结果取整数部份)
可以胜任——绩效工资不变
正在进步——绩效工资按0.9倍计发(结果取整数部份)
表现不好——绩效工资按0.7倍计发(结果取整数部份),并换岗或辞退(连续两次考评结果为“表现不好”的员工将被辞退)
11.2作为下一考核期绩效改良的依据,同时作为公司各项人力资源工作的参考依据。
员工工作总结与发展计划
员工姓名:
职务/部门:
直接上司姓名:
评价期间:
一、综合评语:
(综合评价员工的工作表现/成绩,工作能力和发展潜力)——直接上司填写
二、员工工作总结:
(包括工作内容及其完成情况、对公司的贡献、组织以展情况、个人的长处和需要改进的地方等)——员工填写
1、工作内容、完成情况及其对公司的贡献
2、组织发展情况(主管及主管以上级别人员适用,指您对所在组织/团队的发展所作的贡献,包括下属员工培训发展计划的完成情况、下属员工的绩效和晋升情况等)
3、个人的长处和需要改进的地方:
(由员工填写,直接上司予以认可)
三、员工下一半年工作计划:
——员工和直接上司一起制定
工作内容
衡量指标
完成日期
资源支持
执行情况
四、职业发展兴趣:
——员工填写、直接上司给予建议
员工长期发展目标:
员工短期发展目标:
五、员工提高计划:
为了更好地完成计划和实现您的职业发展兴趣,您希望提高/改进的1-2项技能和采取的行动——员工填写
希望提高/改进的技能个人将采取的行动计划上司的支持(否决或承诺给予的支持)
注:
本表须一式三份,分别交由员工本人、直接上司和人力资源主管保存
员工签署:
直接上司签署:
上一级上司签署:
附件三
绩效考评表
被
考
评
员
工
姓名
面谈日期
直
接
上
司
姓名
部门复核意见(S、A、D级员工适用)
部门总监签署:
考评小组复核意见
(获得S、D的员工适用)
考评组长签署:
行政级别
职务
职务
考评期间
部门
部门
1、工作绩效:
根据“半年度员工工作目标”(总权数0.8,其中组织发展情况占0.2,其余各项工作目标的权数由总监/部门经理/分公司经理遵循“同一岗位权数分配一致”的原则予以分配)
工作目标
目标值
实际完成
情况
分值等级及说明
上司评分P
权数i
项目得分Pi
备注(S、A、D级要列举至少两件事例)
①计划/作务完成情况
S-100:
超标
A-90:
达标
B-80:
完成目标/期望的80%以上
C-70:
完成目标/期望的50-80%
D-60:
完成目标/期望50%以下,或出现了重大责任事故
②业务指标完成情况
③组织发展情况(主管及主管以上且有下属的人员适用)
S-100:
下属员工的培训计划、发展计划如期完成,上次考评中有下属获得S级,且上一考评期间有下属获得提拨
A-90:
下属员工的培训计划、发展计划完成,上次考评中有下属获得S级,或上一考评期间有下属获得提拨
B-80:
下属员工的培训计划如期完成
C-70:
下属员工的培训计划、发展计划完成率在50%及以上
D-60:
下属员工的培训计划、发展计划完成率在50%以下。
2.纪律性
S-100:
完全遵守员工手册的规定,受到公司或客户的通报表扬,能起到楷模作用
A-90:
能很好地遵守员工手册的规定
B-70基本遵守员工手册的规定
C-50因违反员工手册的规定受到公司的警告或记过处分
D-0曾因违反员工手册的规定受到公司的记大过/停职检查处分
3.团队
协作
精神
S-100:
所有内部客户的反馈都非常满意
A-90:
大部分内部客户的反馈都很满意
B-70部分内部客户的反馈都基本满意
C-50大部分内部客户的反馈都不满意
D-0大部分内部客户的反映恶劣/差劲
考评成绩
《100《90《80《70《60
SABCD
总分(∑pi)
上半年
考评等级
下半年考评等级
年度总评等级(综合上半年、下半年的成绩)
直接上司签署:
上一级上司签署:
附件四内部客户评价反馈征集表
客户姓名:
被考评的员工:
员工的直接上司:
请于此日期前填写此表并发回给员工的直接上司:
年月日
是否同意让员工知道您的反馈意见:
同意不同意
现邀请您就我们想了解的项目为该员工提供意见反馈,请确保您的评价是客观公正的,并且对该员工的进步和成长是有帮助的。
我将综合您及其它客户的反馈意见和我自己的观察对员工进行评估。
我们将尊重您的意见决定是否让员工知道您对他/她的具体评价。
请在以下五个分数档中,选出您认为合适的评价分数:
100:
非常满意,无可挑剔;90:
很满意,但还可进一步进步;
70:
基本满意,还有需要纠正的以方;
50:
不满意,但可通过努力予以改善;0:
恶劣/差劲。
(一)总体评价:
从工作绩效、纪律性、团队协作精神等方面综合考虑,您将对该员工作何评价?
分数:
·请说明您的评价理由:
(二)该员工的团队协作精神:
分数:
——工作中是否总是能积极主动与您沟通合作;工作中是否总能及时有效地提供您所需要的支持与合作:
据您了解,该员工与您/其他员工的合作态度如何。
·请说明您的评价理由:
(三)工作能力和绩
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