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简历筛选
6、
电话邀约
7、
面试
8、
薪资洽谈
9、
背景调查
10、
录用决定
11、
招聘风险防范
今天就讲下第1式-组织分析
招聘官就是一个销售,他销售的产品是他的公司、公司的职位。
优秀的销售员,必须知道产品的优势,就是产品的卖点。
对于招聘官来说,他必须知道企业什么方面可以吸引人才,这个就是公司的卖点。
组织分析,就是通过一些方法分析出企业哪些方面是可以吸引人才的、哪些方面是不利于人才招聘的。
在之后的招聘中,把企业的卖点大肆的宣传出去,吸引应聘者。
而对于不利方面,则以各种方式去降低影响。
用8个字来概括:
寻找卖点、扬长避短。
组织分析的维度有很多:
公司规模、知名度、公司的产品、待遇、福利、职业发展、培训、地理位置、工作时间等等,可以根据企业的实际情况确定。
组织分析的方法:
和各部门主管、经理、总监沟通,和HR部门的同事沟通,和新入职1-3月的新员工沟通。
相信经过了和这些人沟通,对企业的优劣势,你心中一定有谱了。
接下来,就是考验你的文笔能力,如何把你企业的卖点放在招聘信息中进行传播了。
还有一个值得注意的就是如何降低你公司不利因素的影响,如我之前的公司的交通不方便。
我会在招聘信息中明确,公司有班车接送。
在通知面试的时候,我也会再次强调这一点,就是为了减少这个因素的影响。
每个企业都有它招聘方面的不利因素,这个是不可避免的,关键就是如何可以巧妙的降低这些影响,扬长避短。
第2式-招聘需求确定
在招聘的整个过程中,HR有4个权力。
分别是:
招聘需求审核权、初试人员的否决权、面试人员的薪资洽谈权、录用决定的建议权。
说的白话一些就是可以决定是否需要招聘,可以淘汰不合适的人员,可以和应聘者洽谈薪资,可以参与最终的录用决定。
HR的4个权力,是保证招聘可以顺利进行的重要抓手。
不同的企业,招聘需求审批的流程是不同的。
但是在招聘需求最终确定前,其中应该有一栏是给HR部门签字,而这就是HR行使这个权力的时候了。
有的公司年初会制定年度招聘规划,具体的规划公司的岗位、编制、需要招聘的岗位。
但是在具体的招聘工作中,由于市场、公司战略、经营情况等因素的变化,招聘的计划也经常会变更。
不知道别的公司如何,我一直是把年度招聘规划做招聘需求审批的参考。
不过根据年度招聘规划,我们可以把可能需要招聘的职位全部发布出去,长年发布、常年更新,接收简历,以备不时之需。
招聘需求分为补充招聘需求、新增招聘需求两种。
补充招聘需求是原有岗位的人员离职或调岗需要重新招聘补充人员,新增招聘需求是新增岗位人员的招聘。
招聘需求确定就是识别招聘空缺,确定是否需要这个岗位编制。
不论对于补充招聘需求、新增招聘需求,HR都可以考虑是否可以通过慰留离职者、加班、工作再设计等方法消除掉这个招聘需求,这就对HR就提出了挑战。
用人部门出于部门业绩的考虑,都希望人越多越好,在这种情况下HR要说服用人部门不招聘则是个艰巨的任务。
根据职能我大概把公司的职位分为销售、客服、市场、产品/研发、财务、人事、行政七类,刨除掉专业书上的各种数学公式的分析方法,我把我对这七类职位岗位编制确定的一些方法供大家参考:
1、参考年度招聘计划,一般来说,招聘的岗位、人数不应该超过年度招聘计划,但这个仅做参考。
2、普通销售职位,可以参考公司前几年的人均销售额/人均回款/人均毛利/人均利润等作为测算人员编制的依据。
销售管理职位可以参考前几年的人员管理幅度,公司要求的人员管理幅度作为测算人员编制的依据。
3、普通客服职位,可以根据人均维护客户数/日接听电话量/日呼出电话量等作为测算人员编制的依据。
对于有些无法用量化指标测算的岗位如QC等,就要以工作职能/岗位的工作量来考虑岗位的设置了。
客服管理职位可以参考人员管理幅度/工作职能来考虑是否设置编制。
市场人员,参照以往工作人员配置/工作职能/工作量测算人员编制。
5、产品/研发人员,参照以往工作人员配置/工作职能/工作量测算人员编制。
还有一种方法,一些公司对研发的投入是以营销额或利润的百分比进行投入的,可以根据投入预算和人员成本确定编制。
财务人员,参照以往工作人员配置/工作职能/工作量测算人员编制。
7、人事、行政人员,参照人均服务人数/以往人员配置/工作职能测算人员编制。
招聘需求的确定,不仅可以减少不必要的岗位设置、人员编制,节省人力成本,还可以避免因为岗位设置的不合理,辛苦招聘的人员因为工作量小、无事可做而离职。
第3式-招聘职位分析
当你根据招聘需求推荐给用人部门简历后,用人部门以不符合要求全部给予了退回。
当你在对某个中意的候选人面试最后让对方提问,对方提出的问题却因为你的不了解而让你哑口无言。
当面试结束后,你催促用人部门确定录用意向的时候,用人部门突然又提出要增加一轮面试。
或者面试结束后,迟迟做不了决定。
如果你至今没有遇到以上的四种情况,那么恭喜你,你很幸运。
如果你遇到了以上情况,而且不止一次的遇到。
那么希望我的这篇文章能够对你有所帮助。
用人部门的招聘需求,其实就是一个订单,HR需要根据这个订单交付成果给用人部门,只不过这个订单描述的不是产品,而是对人员的需求。
产品订单,对产品都会有非常详细的描述,比如大小、尺寸、颜色、质地、形状、规格等等。
既然都是订单,为什么我们不把这个对人员要求的订单,也做个详细的描述呢?
以往用人部门的招聘需求大多是模糊的,这样给HR的招聘工作造成很大的难度。
但如果做到对招聘职位有非常详细的描述,这样HR的招聘工作就会有的放矢。
同时,详细的招聘职位描述对用人部门会有一定的约束作用。
比如,HR根据用人部门提供的需求,推荐了10个候选人给用人部门复试,而用人部门却没有录用1个人。
那么也许这就不是HR的问题了,是用人部门对招聘需求的描述或者对人员的要求不当的问题了。
通过招聘职位分析,我们可以达到如下4个目的:
详细了解职位的信息
明确简历筛选标准、面试维度
明确简历筛选流程、面试流程
明确录用决策人、决策周期
我以往做招聘职位分析的工具就是《招聘职位面谈表》,用《招聘职位面谈表》和用人部门的负责人进行详细的沟通。
我就以我们公司销售经理的招聘分析做一个案例,讲一下我是如何操作的。
销售经理的《招聘职位面谈表》见附件。
职位发布名称
招聘是一个漏斗,漏斗的最上面是简历数,在往下分别是电话邀约数、初试人数、复
试人数、录用人数。
要想招聘到合适人员,HR就要尽量增加每个环节的总数量,并且提高每个环节之间的转换率。
作为漏斗的第一个环节,简历数量的多少是至关重要的。
而要增加简历数量,除了根据11式中第1式组织分析得出的对公司优势的包装外,应聘者是否看得到你公司的招聘信息就至关重要的了。
每个应聘者选择投递的职位,都会受自己以往工作经验的影响。
我要是找工作,可能会投人事主管、人事经理的职位。
而一个韩国公司的HR可能投人事科长的职位。
所以,在发布招聘职位时,可以把你发布职位类似的职位名称都写上。
如销售经理的招聘,我也写了商务经理这个职位。
人往高处走,在选择工作的时候。
出于尝试的目的,应聘者会投比自己以往职位高一些的职位,尤其是一些能力强遇到职业天花板的人,专投比以往自己职位高一些的职位。
所以,我把销售经理的招聘,也用高级销售经理、销售总监这些职位进行发布。
一个职位,究竟用那些职位名称发布,可以根据这个职位的招聘难度、招聘周期决定。
工作内容
越是高端的职位,对工作内容匹配度的要求就越高。
什么意思呢,就是希望应聘者以
往的工作内容和招聘职位的工作内容越相似越好,这样的候选人适岗率会更高。
我面试的方法,就是和应聘者谈工作内容,如果他的哪个工作内容和招聘职位相同,而这些又是这个职位的主要工作内容,我就会刨根问底的问下去。
在询问工作内容的时候再结合着问核心KPI,可以量化的KPI是个比较好的用来衡量应聘者业绩的东西,同时候选人以往的KPI完成情况也可以和企业要求做比较,用来衡量候选人是否适合招聘职位。
工作难点考察,也是个非常好的办法。
我们招聘的目的,就是希望候选人可以解决职位中难点,达成职位的KPI。
当你把职位的工作难点抛给应聘者,在根据应聘者的回答来做判断,相信招聘的效度会提升很多。
组织结构、工作性质
让你在应聘候选人提问的时候,可以给出准确、详细的回答。
任职资格
(1)
简历筛选标准
把一些显性的招聘维度作为简历筛选的标准,如年龄、性别、学历、专业、工
作经验、资格证书要求、候选人曾服务过的公司要求、候选人曾担任的职位要求这些可以从简历上看得出来的要求,作为简历筛选的标准。
有了这个标准,就不用担心用人部门老说HR没有提供合适的简历了。
(2)
特殊要求
一个岗位的特殊要求,如有些公司的出纳需要本地户籍。
(3)
招聘维度
面试时需要重点测评的地方,明确用人部门对隐现维度考察的要点。
薪资福利、职位发展
一般候选人必问的问题,让你在应聘候选人提问的时候,可以给出准确、详细的回答
答。
同时,在薪酬福利、职业发展方面的优势进行详细介绍,可以增加应聘者加入公司意向度。
职位招聘优势、难点
对职位招聘的优势、难点进行分析,在招聘中突出招聘的优势、尽量降低招聘的不足
之处,从而提升招聘的成功率。
简历筛选流程
让简历的推荐变的有法可依。
测评流程
谁来面试、要过几关,明明白白,拒绝随意增加面试环节。
录用决策
谁来做最终录用决策,什么时候给消息,避免面试后久拖不决。
最后,切记让用人部门的负责人签字,一份标准的人员招聘订单就大功告成了。
同时,这也是一个契约,对用人部门起到了约束作用。
HR会根据订单要求进行人员推荐和面试。
但是如果因为用人部门的原因而造成招聘失败的话,HR就可以用它来保护自己。
第4式-招聘信息发布、管理
而要增加简历数量,招聘信息的发布、管理就成为一项非常重要的工作。
一、招聘信息发布
招聘信息发布包括两个部分:
招聘渠道选择、招聘信息的撰写与发布。
由于行业性质的差异、职位工作内容差异、职位招聘难度不同等原因造成每个企业不同职位会选取不同的招聘渠道。
不同行业、不同性质的企业在招聘渠道选取上存在共性的地方很少,因此,招聘渠道的选取在此就不做详细描述。
招聘信息的撰写要适用于所选取的招聘渠道,如报纸招聘,限
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