人力资源招聘与配置二三级PPT推荐.ppt

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关注与职业相关的问题：

以往经历是否与应聘岗位要求相关。

注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释。

注明可疑之处：

对于申请表中的疑点，在面试时给予重点关注。

对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。

笔迹分析法,书面整洁情况字体大小情况字体结构情况笔压轻重情况书写速度情况字行平直情况通篇布局情况,如何筛选简历,分析简历结构：

结构应当简洁扼要重点看客观内容：

个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。

审查简历中的逻辑性：

是否有作假的嫌疑。

判断是否符合职位技术和经验要求。

对简历的整体印象。

（二）人员甄选的方法,考察指标与方法选用,1、面试,面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；

应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

面试的步骤,面试前的准备1、确定面试的目的2、慎重选择面试考官3、科学地设计面试问题4、选择合适的面试类型5、确定面试的时间和地点正式面试面试开始阶段面试结束阶段面试评价,面试的目标,面试考官和应聘者都具有自己的目标面试考官目标创造融洽氛围、让应聘者了解企业和职位的信息、了解应聘者的相关情况、决定应聘者是否通过面试应聘者目标创造融洽氛围、充分说明自身情况、充分了解自己关心的问题、决定是否愿意来该单位工作,应聘者,面试考官,直接了解,综合了解,面试的类型,

（1）按照面试的结构划分，分为结构化面试和非结构化面试；

（2）按照面试的组织方式划分，可分为系列式面试、小组面试、集体面试。

（3）根据面试的目的划分，分为压力面试和非压力面试（4）按照面试的内容划分，分为情境面试、职位追溯面试、行为描述面试、心理面试。

由一系列事先设计的与工作相关的问题构成可靠性、准确性和全面性较强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来者所掌握,.面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的陈述进行追踪提问比结构化面试耗时长、效率低对面试人得技能要求高了解的情况可能不全面,非结构式,结构式,特点缺点和局限性,1.面试类型,公关部长的面试,公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。

每一名求职者进入考场，主考官都说：

“请您把大衣放好，在我面前坐下!

”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。

两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：

“还有什么问题吗?

”结果这五名求职者都被淘汰了。

第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。

”第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。

当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。

多对多，综合了解，效率高，要求高,个别面试,小组面试,集体面试,一对一，深入了解，主观干扰较强,一对多，多角度了解，压力大,压力面试,行为描述面试,能力面试,考验承受压力、情绪调节与突法事件应对能力,特性行为模式与岗位期望比较,实际能力与岗位能力要求比较,行为描述面试实例：

旅行前的紧急事件,在你即将旅行的前一天晚上，你已整装待发。

就在你上床前，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。

在这种情形下你会怎么做?

A.“我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假。

”B.“不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那里处理问题。

”C.“我会试着找另一个人来处理这个问题。

”D.“我会去度假。

”,面试团队人选确定,专业；

平等；

公正。

面试团队的水平直接决定招聘的质量！

面试问题设计,根据完成工作职责所需要的知识、管理能力、动机、性格、品德来准备面试问题。

效度简单的来说是指面试的准确程度，分为效标效度和内容效度两个方面，其中内容效度是较为重要的方面。

面试的内容效度，即面试试题与工作内容和工作职责的相关程度。

姓名_申请职位_1.工作兴趣你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

你为什么想做这份工作？

你为什么认为你能胜任这方面的工作？

你对待遇有什么要求？

你怎么知道我们公司的？

2.目前的工作状况如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？

你的工作单位是？

工作职务？

3.工作经历目前或最后一个工作的职务（名称）你的工作任务是什么？

在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？

是或不是如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务你最初的薪水是多少？

现在的薪水是多少？

你为什么要辞去那份工作？

招聘面谈构成表,4.教育背景你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？

对你受过的所有正规教育进行说明5.工作以外的活动（业余活动）工作以外你做些什么？

6.个人问题你愿意出差吗？

你最大限度的出差时间可以保证多少？

你能加班吗？

你周末可以上班吗？

7.自我评估你认为你最大优点是什么？

你认为你最大的缺点是什么？

8.你希望的薪水是多少？

9.你为什么要换工作？

10.你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

11.你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？

12.你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

13.你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

14.你对我们公司的印象怎样？

包括规模、特点、竞争地位等。

15.你对申请的职位的最大兴趣是什么？

16.介绍一下你的家庭情况17.对你的工作有激励作用的因素有那些？

18.你更喜欢独自工作还是协作工作？

面试的5个阶段,第一阶段：

建立融洽关系阶段（封闭式问题）第二阶段：

介绍阶段（开放式问题）第三阶段：

核心阶段（探索性问题）第四阶段：

确认阶段第五阶段：

结束阶段,面试的提问技巧,开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问,推荐使用下列的句型,解决型问题：

“如果该怎么办？

”以这样的词语开头的问题：

“你做的经验是什么？

”“你当时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？

”,在面试中：

知识最为容易判断；

管理能力、动机、性格较难判断和揣测；

品德是最难于判断的。

面试的目的是筛选掉那些明显不合格的人，从剩下的人员中间挑选出来可能是比较合格的人员。

面试中的常见错误及改进,面试目的不明确；

不清楚合格者应具备的条件；

面试缺少整体结构（根据工作说明书）；

偏见影响面试第一印象；

对比效应；

晕轮效应；

录用压力。

提问和聆听结束后，您要做三件事：

准备结束面试。

可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？

”多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。

在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。

面试结束,2022/10/22,1,应聘者日期申请岗位谈话人工作要素（根据岗位说明书的要求）：

应聘者背景责任和义务所需技能文化程度（包括专业、学习成绩）工作经历职业发展目标个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等）机敏程度精力状况交流技巧自信程度评语应聘者的优势和局限应聘者是否被雇佣理由：

培训建议,面谈总结表,2、心理测量,用于招聘选拨中的心理测量主要有：

性格测验职业兴趣测验价值观测验能力测验,智力测验例：

13579.399的值为：

（）A.160000B.80000C.60000D.40000,对于穿鞋来说，正合脚的鞋子比大一些的鞋子好。

不过，在寒冷的天气，尺寸稍大点的毛衣与一件正合身的毛衣差别并不大。

这意味着：

A.不合脚的鞋不能在冷天穿。

B.毛衣的大小只不过是式样的问题，与其功能无关。

C.不合身的衣物有时仍然有使用价值。

D.在买礼物时，尺寸不如用途那样重要。

心理测验例：

下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？

最大多数人的答案：

5,另一种答案：

0,大五个性测验举例,在同事聚会时，我往往会（合群相容性）。

A.与同事聊天很热烈，什么话题都可以谈B.一般与比较谈得来的人聊天C.不愿与人聊天，只愿静静地喝饮料我的建议没有被采纳，我会（情绪稳定性）。

A.不服气埋怨别人B.心里不高兴C.毫不在意和别人一起时，我的话总比别人多（外向性）A.是的B.不一定C.不是的我制定的计划（责任意识）。

A.总能实现B.介于A.和C.之间C.由于种种客观原因常无法完成,罗夏墨迹测评,菲尔人格的十项测试题,1、你何时感觉最好？

A早晨B下午及傍晚C夜里2、你走路时是A大步地快走B小步地快走C不快，仰着头面对着世界D不快，低着头E很慢3、和人说话时，你A手臂交叠站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发4、坐着休息时，你的A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿蜷在身下5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是A一个欣赏的大笑B笑着，但不大声C轻声地咯咯笑D羞怯的微笑6、当你去一个派对或社交场合时，你A很大声地入场以引起注意B安静地入场，找你认识的人C非常安静地入场，尽量保持不被注意7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会A欢迎他B感到非常恼怒C在上述两极端之间8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？

A红或橘色B黑色C黄色或浅蓝色D绿色E深蓝色或紫色F白色G棕色或灰色9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是A仰躺，伸直B俯躺，伸直C侧躺，微蜷D头睡在一手臂上E被子盖过头10、你经常梦到自己在A落下B打架或挣扎C找东西或人D飞或漂浮E你平常不做梦F你的梦都是愉快的,心理测试时应注意的问题,对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序心理测试的结果不能作为唯一评定依据,3、情景模拟,文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。

文件筐测验是情境模拟测试的一种，被认为是一种针对高级管理人员的有效的测评方法。

招聘者在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件，告诉应试者他就是管理者，要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。

在测试结束时，每位应试者都会留下一些笔记、备忘录和信件。

考官通过文件筐测试，对应试者7个方面的表现作出评价：

个人自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力，是对应试者水平的一次全面检阅。

（1）文件筐测验,

（2）无领导小组讨论,“无领导小组讨论”是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。

所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。

参加讨论的被测评人数一般是4-8个人，最好是6个人；

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