人力资源人力资源5章大纲精编版Word文档下载推荐.docx

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薪资即薪金、工资的简称。

薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用薪水一词（2007年11月考试单选题）。

工资（Wages）通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。

2.薪酬的实质

从某种意义上说，薪酬是组织对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

（1）外部薪酬

包括直接薪酬和间接薪酬。

①直接薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等，也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

②间接薪酬。

间接薪酬即福利（2007年5月考试单选题），包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

（2）内部回报。

内部回报指员工自身心理上受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面回报。

一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。

（3）员工薪酬实质上是一种交换或交易。

5-001

逻辑

薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

重点

（1）直接薪酬包括：

员工的基本薪酬，即基本工资也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

（2）员工薪酬实质上是一种交换或交易。

5-002 

影响员工薪酬水平的主要因素（教材第211页） 

单选/多选/简答 

07 

07 

B

影响员工薪酬水平的主要因素包括：

1.影响员工个人薪酬水平的因素（207年5月考试单选题）

（1）年龄与工龄。

（2）工作条件。

（3）综合素质与技能。

（4）职务或岗位。

（5）劳动绩效。

2.影响企业整体薪酬水平的因素（2007年11月考试单选题）

（1）生活费用与物价水平。

（2）企业工资支付能力。

（3）地区工资水平。

（4）行业工资水平。

（5）劳动力市场供求状况。

（6）产品的需求弹性。

（7）工会的力量。

（8）企业的薪酬策略。

5-003 

薪酬管理（教材第211-213页） 

单选/多选/简答/方案设计 

03050707 

1.企业员工薪酬管理的基本目标（2007年5月考试多选题）

（1）保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。

（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力。

（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

2.企业薪酬管理的基本原则

实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。

（1）对外具有竞争力原则：

表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。

（2）对内具有公正性原则：

表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。

（3）对员工具有激励性原则：

表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。

（2007年11月考试单选题）

（4）对成本具有控制性原则。

企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。

3.企业薪酬管理的内容

（1）企业员工工资总额管理。

工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。

（2）企业员工薪酬水平的控制。

（3）企业薪酬制度设计与完整。

（4）日常薪酬管理工作。

5-002

基本目标→基本原则→内容

（1）实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。

（2）对外具有竞争力原则：

（3）对内具有公正性原则：

（4）工资总额管理包括：

工资总额计划与控制；

工资总额调整的计划与控制。

5-004 

企业薪酬制度设计的基本要求（教材第214页） 

B 

设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：

（1）体现保障、激励和调节三大职能。

（2）体现劳动的3种形态：

潜在形态、流动形态和凝固形态。

（3）体现岗位的差别：

技能、责任、强度和条件（环境）。

（4）建立劳动力市场的决定机制。

（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。

（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。

（7）构建相应的支持系统。

时间像小马车教学反思教学质量综合测评5-005 

衡量薪酬制度的三项标准（教材第214页） 

检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：

（1）员工认同度。

体现多数的原则，90%以上员工能够接受。

（2）员工的感知度。

明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。

（3）员工的满足度。

等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

5-006 

制定企业薪酬管理制度的基本依据（教材第214-215页） 

0507 

预测度：

（1）薪酬调查。

了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。

（2）岗位分析与评价。

（3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。

（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。

（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

（6）明确企业的使命、价值观和经营理念。

（7）掌握企业的财力状况。

决定某企业薪酬水平是定位在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

（8）掌握企业生产经营特点和员工特点。

5-007 

最低工资（教材第216页） 

Y 

确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：

（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

（2）社会平均工资水平。

（3）劳动生产率增长率。

（4）劳动就业实际状况。

（5）地区之间经济发展水平的差异。

5-008 

最长工作时间（教材第216页） 

单选/多选/计算 

0707 

《劳动法》中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

5-009 

单项工资管理制度制定的基本程序（教材第217页） 

单选/多选/简答/案例分析 

05 

起草单项工资管理制度的工作程序是：

（1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度。

（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

（3）明确工资支付与计算标准。

（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

5-010 

常用工资管理制度制定的基本程序（教材第217页） 

简答/方案设计 

0305 

1.岗位工资或能力工资的制定程序

（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

（5）工资调查与结果分析。

（6）了解企业财务支付能力。

（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

（8）确定每个工资等级之间的工资差距。

（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

（10）确定工资等级之间的重叠部分大小。

（11）确定具体计算办法。

2.奖金制度的制定程序

（1）按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额。

（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

（3）确定奖金发放对象及范围。

（4）确定个人奖金计算办法。

新军事变革全面发展始于。

5-010

常用工资管理制度包括：

岗位工资或能力工资制度、奖金制度。

（1）确定岗位工资总额或能力工资总额的依据。

①员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例。

②工资总额。

（2）确定岗位工资或能力工资分配原则的依据：

企业战略等。

（3）工资幅度：

指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

（4）确定奖金总额的依据：

企业劳动计划的实际完成情况。

（5）确定奖金分配原则的依据：

企业战略、企业文化等。

5-011 

工资奖金调整方案的设计方法（教材第218页） 

（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核给员工入级。

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。

（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定。

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

教学资源网站5-012 

工作岗位评价的基本功能（教材第223页） 

（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬。

”

（2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

（3）能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其企业单位中所处的地位和作用。

（4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础。

工作岗