公司薪酬方案参考样本Word下载.doc
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包括岗位工资、效益工资、奖励工资及有关补贴,如加班费、误餐费、书报费等。
一般在年初核定工资总额。
2002年度工资总额的核定标准为:
1、以上年度核批的在岗员工工资总额为基础,以0.03为系数乘以本年度销售的增长数,以0.1为系数乘本年度目标利润的增长数,以完成或超额完成目标利润数按比例提取后的追加数,四项之和为本年度的工资总额。
计算公式如下:
X=A+[(B-C)×
0.01]+[(D-E)×
0.09]+F
其中:
X表示本年度工资总额 A表示上年度工资总额
B表示本年度销售收入 C表示上年度销售收入
D表示本年度利润总额 E表示上年度利润总额
F表示追加数 0.01、0.09为系数
2、所需增加人员的工资,经审批后,可计入工资总额。
三、 薪酬激励模式
1、 基本定位:
低底薪,高激励,兼顾企业发展与实际现状的需要。
2、 激励分层:
高管层施行年薪制。
营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。
行政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。
四、 年薪制岗位具体实施方案:
1、 目的:
为了强化企业高管的激励与约束机制,充分调动经理人的工作积极性,促使经理人共同承担经营风险,注重企业长期利益,实现企业持续稳健发展。
2、 适用范围
年薪制办法适用于公司高级管理人员(包括总经理助理)。
3、 实施基本原则:
①、职业经理人是年薪制实施的前提,应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制(其任职资格详见人力资源方案的岗位描述),经理人应具有相应的任职资格和资历。
②、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核,并签订经营目标责任书。
③、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上,必须提出更高的考核目标值要求,对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人,公司董事会将予以解聘。
4、 年薪确定
年薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴
具体标准按亚华总部下达文件执行。
5、 年薪的支付与管理
①、实际年薪制后,经理人的月薪按年度基薪额平均发放。
②、年终审计考核后,按本办法结算经理人实际应得的风险年薪,风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付,其中:
A、 当年支付(风险年薪的70%)部分,以现金形式支付给本人。
B、 长远支付(风险年薪的30%)部分,三年任期届满一年后一并支付。
(按银行同期存款计息)
③、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支,在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
④、聘任期内,经理人由于个人辞职或严重违规违纪,而被辞退等非正常原因离任时,将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪,直至追究其法律责任。
⑤、在离任后一年内,经理人从事有损公司利益事宜的,将自动失去风险年薪中的长远支付部分,直至追究其法律责任。
6、 绩效考核评价指标及确定程序
①、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。
②、考核指标为:
净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。
考核指标定义详见《人力资源方案绩效考核部分》。
③、考评指标为:
安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等,考评指标详见《人力资源方案绩效考核部分》,考评指标只扣分,不加分。
④、经理人考核(评)目标确定后,由公司与各经理人签定目标考核责任书。
五、 其它岗位具体实施方案
为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制,充分调动整体员工的工作积极性,促使各级各类员工与企业共同承担风险,注重充分发挥各岗位的作用,以实现企业的持续稳健发展。
本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。
3、
考核得分
100
薪金的确定
①、a、月薪=基础薪酬+1.5×
基础薪酬×
+其它
(此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员)
b、月薪=基础薪酬+绩效工资×
(此公式适应于销售人员与车间各岗位人员)
(注:
车间个人绩效工资=绩效工资×
岗位系数)
(岗位系数见附件)
②、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入,它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分(基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬),员工起点薪金统一为100元。
③、各级别岗位薪酬标准一览表
(元/月)
岗位等级
适用范围
档次标准
一档
二档
三档
A级
部长
1400
1200
900
B级
经理
750
600
C级
主管
500
400
D级
班组长
360
300
240
E级
一般员工
250
230
200
④、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分
a、工龄工资,工作年限以XXXXXX成立之日起为计算日,计算标准为:
工龄工资额=工作年限×
10元/月/人
b、技术职称津贴:
以公司正式聘任之日起为起薪日,计算标准为:
高级职称120元/月,中级职称80元/月,初级职称60元/月。
4、 薪金的支付与管理
①、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。
(B类以上管理人员不享受技术职称津贴)
②、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。
③、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的员工,岗位工资标准将下调一个档次,一年内连续或累计二次下调工资档次等级,将作下岗再培训直至其它处理。
④、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的员工(单项经济指标必须100%完成),经直接上级申请,主管领导核准,报人力资源部同意,经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。
⑤、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位,连续两年没有完成80%的员工,公司将予以免职。
⑥、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位,连续两年完成相应指标的员工,公司将予以提升一档工资。
⑦、按照统核统发的办法,全体员工工资由公司人力资源部统一管理,每月12日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况,并造表报财务部实施发放
⑧、在薪金发放当期,由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
5、绩效考核评价
*详见人力资源方案绩效考核部分。
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