给总经理的一封信Word格式.docx

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我们必须明白我们不能以一种激励手段来激励所有的人。

第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。

激励是一个复杂的过程，使用有效的激励措施,可以从正面积极的调动员工的工作积极性和创造性,用不同的激励机制从精神上和物质上激励员工,使他们产生敬业爱岗热、爱企业的信念。

当前阶段公司一些员工士气低落，他们在思想上存有消极因素，他们对自己的能力和组织目标缺乏信心，当公司在前进的道路上出现了短

暂的困难时，他们则表现出工作效率低的消极行为。

要想改变他们的

行为就必须找到刺激他们信心的激励措施，“危机激励”可以让他们

信心坚定，给他们一个选择，要么支持公司变革、要么在公司变革中淘汰。

一、告诉员工，目前公司正真运营的情况，从心底唤起员工的真正危

机感和紧迫感，让每一个？

人多产生“怀抱炸弹”的危机感，让“危机激励”深入员工之心。

同时提出公司新的目标与要求，要求员工必须与公司紧密配合，共同携手共进。

二、金钱激励

在物质生活还没有极大丰富，劳动还没有成为人们的第一需要之前，金钱仍是员工的最大需求，也是员工工作的一种强大的动力之一。

引用经济学理论：

经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，公司要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。

虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励仍是激励的主要形式。

如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。

但是要使金钱能够成为一种激励因素，我们必须记住下面几件事。

第一，金钱的价值不一。

相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；

同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些

人可从来就不那么看重。

第二，金钱激励必须公正。

一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。

除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则公司尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

三、目标激励

让员工确切明了自己要做的是些什么？

自己所追寻的目标到底是什么？

公司中层的职责就是要帮助员工制定一个周详计划，帮助他们找

出实现目标的方法，并且要告诉他们，如何做才能保证计划的成效，如何克服难关等。

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。

目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。

一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。

每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。

我们就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协

助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。

当员工的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对公司的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。

这种目标激励会产生强大的效果。

然而要想实现以目标激励公司员工，我们还需要改变公司目前中层的管理风格，

与员工进行全面沟通，我们才能发现员工内心深处真正的需求，目标

激励设定，只有在双方相互了和解信任的基础上才能较好的发挥效

四、尊重激励管理根本上说是做好人的工作。

而要做好人的工作，首先要以人为本、尊重人，这是现代企业管理的重要基础，也是公司管理观念上的一场革命。

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以公司全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。

显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。

这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。

上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于公司员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

五、参与激励

引用泰伦斯?

莱温爵士（美国前舰队司令兼国防参谋长）哈佛大学毕业）的话说；

要想激发员工的主人翁责任感，就得尽量让每一个人充分了解自己的任务，无论好、坏消息都让他知晓；

这样才能使属下觉得受公司的信任，因而更热诚地投入工作；

而且，当他了解工作机密之后，他会小心地保守机密；

这样反而比让他迷糊懵懂，而拼命猜测机密安全得多!

（这里指一般性机密）现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。

因此，让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。

通过参与，形成员工对公司归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

六、工作激励每个人多有无限的潜能等待开发，但是由于我们受到环境的约束，员工必须按照公司规定，重复地操着自己岗位的工作，日子久了，就会产生厌倦，如果能对员工工作进行设计，使其工作内容丰富化和扩大化，就能较好的激发员工敬业爱岗的精神。

工作本身具有激励力量。

为了更好地发挥员工工作积极性，我们要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。

我们要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。

还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

七、培训和发展机会激励培训是给员工最好的激励，培训能增强员工的信心，培训是给员工最大财富，授之余鱼、饱食一日，授之予渔、饱食终生。

培训激励可以促进公司在激烈的市场竞争保持强劲的优势。

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。

知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。

他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取岗位技能不断提高再培训，专业知识等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

（当

前公司迫切需要对员工进行系列的综合培训，如团队信任与沟通培训、信息管理培训、产品质量与服务意识培训、销售业务技能培训等）

八、荣誉和提升激励

公司已经成立近两年了，取得了一系列辉煌的成就，这与一些员工的努力是分不开的，对团体授予先进称号，对个人授予头衔荣誉，是很好的精神激励方法。

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。

从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。

荣誉激励成本低廉，但效果很好。

过去国营企业在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。

如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣,这是不可采用的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入

“能上能下”的动态管理制度。

建议公司现阶段可以适当进行荣誉激励，例如；

在公司实行流动红旗，每月评选一次，到年终，看流动红旗在哪个团队停留的时间最长。

并可将这一记录纳入年终绩效考核内容。

九、负激励

根据员工不同的情况采取恰如其分激励措施是非常有必要的，一味的

正面激励有时容易使人心生骄躁之心。

负激励可以让心浮气高的人保持清新的头脑，使整日沉浮幻想的人能看清现实。

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚

款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。

按照激励中的强化理论，激励

可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。

越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。

如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。

淘汰激励一般

采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。

同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

尽管如此我还是要建议，负激励仍是公司现阶段可采用有效激励措施。

公司目前状态，一些人已经滋生了麻痹的思想。

当前我们需要严格制度，需要更多的注重结果而不是过程。

在上面我共提出了九种激励方法，但是要想实施这些激励措施，还需要更详尽方案，下面是我起草的一份员工合理化建议管理制度，希望公司能考虑采纳。

合理化建议管理条例

一.总则

为充分保护的调动全体员工参与公司管理的积极性，改善公司管理，提高经营效益，特制定本条例。

2.管理范围以下范围的建议是应鼓励和可接受的：

经营管理思路和方法的改进；

各种工作流程、规章制度的改进；

新产品开发、营销、市场拓展的建议；

现有产品性能的改进；

新产品技术革新、现有技术的改进；

原辅材料节约、废旧物资利用；

品质的改进；

降低成本和各种消耗；

安全生产；

加强员工政治思想工作和团队的凝聚力；

其他任何有利于本公司的改进事项以下范围的建议不予受理：

夸夸其谈、无实质内容的；

为完成合理化建议的任务而无新意的；

公认的事实或正在改善的；

已被采用过或前已有的重复建议；

在正常工作渠道被指令执行的。

针对个人及私生活的。

3.组织机构公司成立一个合理化建议委员会。

该委员会可由公司总经理，总经办主任，委员由各有关职能部门经理和人力资源部、员工代表组成或任命。

在该委员会中还可设立专门小组（最好是临时项目小组），如建议提案审查组、处理组、执行组，负责提案的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常工作。

在公司的各级部门，可设立相应的合理化建议委员会分会。

合理化建议委员会职责范围：

⑴提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划；

⑵批准合理化建议活动的年度经费预算；

⑶制定和实施例题建议活动的工作流程；

⑷