人才租赁公司的模式研究文档格式.doc
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企业采用人才租赁的方式租赁员工不仅可以降低用人成本,减少用人风险,而且使得企业能够专注于核心能力的建设,通过整合企业外部人力资本和管理资源,将牵制企业核心能力建设的活动外部化,此外,由于人才租赁的短期性和弹性,企业能够获得快速反应能力,在瞬息万变的知识经济环境中轻装上阵,免除后顾之忧。
(一)人才租赁的对象
关于什么是人才,20世纪80年代国务院发文提出一个操作性定义:
具有中专以上学历、技术员以上职称的人,即80年代以学历、职称来界定人才。
2003年12月26日颁发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》(以下简称《决定》)明确指出:
“只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献,都是党和国家需要的人才。
要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份,不拘一格选人才。
”
Lepak和Snell根据人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将人才分为四类:
[1](l)核心型人才。
高价值:
与企业的核心能力直接相关,这些人才能够为企业的战略目标做出贡献;
高独特性:
掌握了企业所需的特殊知识和技能。
(2)通用型人才。
也与企业所需的核心能力直接相关,这些人才也能够为企业的战略目标做出贡献;
低独特性:
普通知识和技能,这类人才比较容易在市场上获得。
(3)辅助型人才。
低价值:
与企业的核心能力间接相关,往往为操作性角色;
普通知识和技能,这类人才很容易在市场上获得。
(4)特殊型人才。
对于企业而言,其战略价值较低,与企业所需的核心能力间接相关;
有非常特殊的、不易习得的知识和技能,相对比较紧缺。
因此,核心型人才适用于传统劳资关系,需要长期雇用,而其他三种人才由于契约性(辅助型人才)、短期性(通用型人才)、临时性(特殊型人才),适用于人才租赁。
人才租赁作为市场化的用人方式,涉及到各个层次上的人才,其运营原理大体上是一致的,只要能被租赁的人,都可以称之为人才,所以内涵上本文采用《决定》中关于人才的定义,将人才视为一个广义概念,既包括高级人才,也包括社会需要的其他一般性人才。
同时为使研究更加具有针对性和现实意义,根据人才的特点及企业的实际用人倾向,本文所指人才在外延上包括辅助型人才、通用型人才和独特型人才。
(二)人才租赁的内涵
人才租赁又称员工租赁、人才派遣、劳动派遣、劳务派遣,是由物的租赁概念延伸而提出的新型人才使用方式,[2]它利用了租赁所有权和使用权分离的特性,将人才的单位属性和服务属性分离,[3]解决了人才供给与用人机制之间的矛盾。
在众多名称中,“人才租赁”更能体现利益相关方的权利义务关系,“派遣”弱化了其营利性,[4]应用在我国还带有计划经济色彩,而且“劳务派遣”还往往令人联想到低端人才租赁,显然不能代表整个人才租赁,所以本文以“人才租赁”的提法为主。
事实上,在人才租赁的发源地美国,不论是在学术或是实务方面,并未将人才租赁特别独立出来,一般都归属于临时性工作者(contingentworkers)或是非典型劳动力(atypicallabors)里进行讨论,相关研究与美国劳工统计局均以TemporaryEmployment来表示人才租赁的观念,[5]临时性支持服务机构(temporaryhelpagencies,THA)与本研究所定义的人才租赁机构相一致,临时性支持服务(temporaryhelpservices,THS)的概念也与人才租赁相同。
[6]在国外,TorsteinNesheim认为人才租赁是指雇主、雇员、用人企业组成三方雇佣关系,其中用人企业负责工作的组织和管理,雇主通常由临时帮助公司充当。
[7]BrunoFaboiano认为人才租赁是指临时工作机构把工人租给企业工作的一种劳动外购的柔性的非正规就业方式。
[8]角田邦重认为劳务派遣是指派遣公司把所雇用的员工派遣到客户企业去,且被派遣员工在客户企业内接受其生产指令、监督管理。
[9]《法国劳动法典》第L124-1条规定人才租赁是“将其依照约定资格招聘并为此给以报酬的受薪人员交由用工者临时安排工作”,《秘鲁就业促进法》第一百七十五条规定人才租赁是指企业“与第三方受益人签订合同提供劳动,在后者的活动中,合作是暂时的,通过与应处于雇主地位的暂时性工作企业直接签订合同的工人完成工作。
”[10]
在国内,《劳动合同法》对我国的用人方式和雇佣制度产生了深远影响,自从草案出台,就有非常多的公司去咨询用人合同和章程制度方面的事情,也有的企业咨询如何能在某种程度上“规避风险”,华为、奥林巴斯、沃尔玛、中国银行等大型企业都有大动作。
在这场企业集体躁动中,人才租赁这一名词开始广为人知。
林泽炎认为人才租赁是指人才与其所属单位(或人才中介机构)在劳动关系存续期间,根据用人单位的工作和发展需要,由所属单位(或人才中介机构)将人才租赁给(或派往)人才承租单位工作,人才承租单位对人才享有使用权并向所属单位(或人才中介机构)支付使用费的一种新型的用人方式。
[11]李世炜认为人才租赁是一种有偿的人才租借,是以租赁合同为依据,以人事代理为依托,实施人才柔性流动的人才资源配置形式。
[12]《深圳经济特区人才市场条例》中规定“人才租赁是指人才所属单位劳动不发生变更,所属单位将人才外派至人才承租单位工作,人才承租单位支付人才租赁费的行为。
”[13]
综合以上对人才租赁的定义,本文认为人才租赁是指人才与雇主(所属单位或人才租赁机构)劳动关系存续期间,以租赁的方式到第三方工作并接受其管理的就业形式和用人方式。
(三)人才租赁与相关概念的区别
1.人才租赁与人力资源管理外包。
人力资源管理外包就是集中企业资源做自己的核心业务,而其他非核心业务交给有专业知识和经验的外包商去做,以此来达到降低成本、提高核心竞争力的目的的管理方式。
[14]人力资源管理外包是站在企业角度进行的企业人力资源管理职能的分离过程,而人才租赁则是站在人才服务中心角度进行的人才产权关系的分离与流转过程。
虽然两者都涉及到很多共同的内容,但出发点和着眼点截然不同:
人力资源管理外包是将组织内部的管理活动外部化,而人才租赁是将组织外部人力资本内部化。
[15]
2.人才租赁与人事代理。
人事代理是指依法经批准成立的人事代理机构,在规定的业务范围内,接受单位或者个人的委托,依法代理有关人事管理、服务工作。
在人事代理关系中,劳动者与实际用人单位之间是劳动法上规定的劳动关系,劳动者与人事代理中介机构人事代理的内容由委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定,[16]而在人才租赁关系中,劳动者与派遣单位之间是劳动关系,签订劳动合同,其内容是劳动法上规定的权利和义务。
3.人才租赁与职业介绍。
职业介绍又称为劳动介绍,是指有关部门或机构依法为用人单位招用人员和劳动者求职与就业所提供的就业中介服务,[17]中介公司与劳动者只是简单的介绍工作的关系,不存在任何隶属并且负担责任较少。
劳动者与最后的用人单位成立劳动合同,职业介绍机构仅仅处于一个中介的地位。
[18]而人才租赁提供直接的劳务服务,劳动者与人才租赁公司是雇佣关系,而与企业(即客户单位)是服务关系,人才租赁公司与劳动者之间的关系更加紧密。
二、人才租赁的运营模式解析
人才租赁公司、人才与用人单位是以不同的利益为驱动的组合,它们构成了一个新的复杂系统,各成员之间的相互作用关系以及内外部环境都存在着很大的不确定性,而且人才租赁作为一种尚存争议的用人方式,其运营模式尚在探索阶段,国际上并无统一的范式。
(一)人才租赁的国外运营模式
由于各国国情不同,对人才租赁的认可程度并不一样,人才租赁的运营模式也存在着差异,相关的研究各有侧重。
在美国,人才租赁作为一种非正规就业方式,从属于临时性支持服务(THS),其运营上更注重其临时性和弹性。
租赁人才是临时性支持服务机构(THA)的雇员,所有的职业健康、失业保险、事假、病假都要通过THA,但如果用人企业长期使用临时雇员则自动获得雇主地位。
[19]Gardner认为经济重组要求雇佣关系的变革,弹性用工是新全球经济下的成功范式。
在运营上,一方面THA要满足用人企业稳定地获得临时雇员的供给,另一方面当用人企业需要临时雇员时要依赖THA。
[20]Parker在一项研究中指出THA有三种策略保证租赁人才队伍的稳定从而保证用人企业的用工弹性:
(1)限制性契约。
租赁人才如果想在用人企业永久性就业须在服务满一定时间(一般是6个月)后或者交付一定的费用;
(2)提前书面通知。
租赁人才要在离开THA之前须提交正式书面通知;
(3)临时变永久的诱惑。
THA许诺每一个租赁人才都有机会永久性就业,借此来吸引人才来THA,虽然这个比例比较低欧盟除了希腊仍然视营利性的人才租赁为非法行为而完全禁止之外,其它国家几乎都已制定了有关人才租赁的法令,将租赁机构视为租赁人才的雇主,对于工作安全责任则由要派企业与人才租赁机构共同负担。
欧盟在人才租赁运营模式方面很关注租赁人才的权益保障,Wilkinson对于欧洲的派遣员工在雇用状态(签订派遣契约)、职业训练(有些国家须提供职业训练基金给予派遣员工)、工作权利与福利措施等方面进行了调查研究,[22]Storrie希望企业在追求弹性之外,不舍弃掉租赁人才的工作安全与公平对待。
[23]MichaelGerfin,MichaelLechner,HeidiSteiger认为人才租赁分为公益性和基于竞争的营利性两种不同的运营模式,应区别对待。
[24]
日本的人才租赁分为两大类:
登录型与经常雇用型。
Shire对于这两种类型的人才租赁运营模式进行了分析:
登录型主要是参考美国的作法,想要工作的劳工必须取事先在派遣机构登录资料,等到有工作时再正式签订契约;
而经常雇用型则类似德国的作法,这些潜在的派遣员工为派遣机构的正职员工,等到有要派企业提出人力需求时再进行派遣。
[25]
(二)人才租赁的国内运营模式
对于运营模式的类型,杨志平总结了人才租赁四种主要模式:
用人单位直接向人才所属单位租赁人才,向人才交流中心和职业中介机构租赁人才,通过猎头公司租用高级人才,通过经纪人租赁人才。
[26]北京市人才服务中心主任韩光耀认为目前中国人才租赁业务有“四种模样”:
即项目性、阶段性需求而产生的人才租赁;
一些比较规范的特殊组织一般有特殊的用人主体和特殊的用人方式;
改制过程中产生的人才租赁模式;
单位与单位之间有偿借调形成的人才租赁。
[27]涂燕、吴娓认为人才租赁运营模
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