长沙移动企业文化固化于制的问题探究Word下载.docx

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XX移动在发展中还树立了优秀的专家品牌形象，赢得了市场的尊重，并为广大员工引以为豪。

在问卷调查中，有57.6%的员工表示作为XX移动的员工感到自豪，其中67.2%认为自豪感来自公司的品牌形象，47.5%认为公司有积极的职业形象。

在访谈中，有员工反映在XX旅游看到移动的广告和标志语，一种亲切和自豪感油然而生。

同时，员工对公司的领导层和中层管理者的满意度也较高，对XX移动目前领导层表示满意和非常满意的占60%以上。

但是，在企业经营管理中仍存在一些值得关注的问题，如在制度的科学性、发展目标与方向、职业发展、薪资与福利等方面，它们影响了员工的工作热情、责任心和归属感，进而会影响企业的长远发展。

可见责任心、积极性和凝聚力是影响企业长远发展的核心“驱动力”。

[正文]

该采取怎样的措施加强企业的凝聚力、控制力和向心力？

有一种说法，“一年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化”。

可见加强企业文化建设,将文化固化于制，能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同价值观,增强企业凝聚力,构建和谐企业,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

一、谁动了我们的“奶酪”？

首先，是国有企业管理体制向现代市场经济运行机制转型过程中所产生的体制性碰撞打破了我们所习惯的稳定和均衡的心态。

分配上的均衡感、就业上的稳定感和工作中的自由感及轻松感被彻底动摇生存发展的安全感明显下降，环境变化冲击使得心态明显不适。

其次，在导入现代科学组织管理思想和管理工具的同时未能引入文化管理，导致刚柔失调，使组织与个体既有融洽关系受到磨擦。

再次，由于我们缺乏共通的企业伦理，在使得我们缺乏实践文化管理的依据的同时，也使广大员工失去价值判断的“参照”。

然而，最重要的还是我们依旧缺乏面对内外部环境发生重大变化时所应具备的“市场化”意识和“职业化”意识。

特别是个体对自身价值衡量因素的认知不足，导致面对变化的观念转变能力和应对能力不足，颇感自己幸福的“奶酪”受到动摇。

我们只有通过增强自身危机意识，努力学习、奋斗，才能克服惰性，增强自已差异化的竞争优势，进而不断提升自身价值，与企业同步实现个人从变通到优秀再到卓越的跨越式发展。

此外，通常卓越的企业总是拥有先进的企业文化，具有鲜明的共性特点，能够真正起到内聚人心、外树形象的作用。

因此，XX移动迫切需要建设先进的企业文化并导入文化管理，以消除磨擦，凝聚人心，树立“长移新风”，成就卓越文化管理品质。

二、长移企业文化现状分析

（一）文化亮点

从文化现状来看，XX移动公司目前的企业文化类型呈现“创新+稳健”的复合型文化特征。

在这一文化特征下，XX移动公司的企业文化呈现出了她独有的亮点。

例如：

企业提出的“感恩、求学、争先”核心价值理念，得到员工广泛认可，但“创新、责任”意识也非常值得关注；

XX移动的员工普遍具有很强的集体荣誉感和责任感、很强的诚信、敬业和拼搏精神。

而且，随着XX移动的管理水平日益提升，管理团队正逐步形成较强的执行力文化。

不仅如此，长移员工具有很强的客户服务意识并具有可贵的变革创新意识，如服务意识上制定出了“满意100，诚信服务”，“八项服务承诺”“四不”服务等，管理创新方面引入绩效考核，推行薪资改革；

开展精细化管理；

完善制度，强化执行力；

基于萨班斯法案强化内控体系。

加上近年来XX移动对集团文化理念做了大量宣贯，许多单位表现出良好的文化建设意识，为推动文化建设奠定基础。

绝大部分员工认可并对企业文化建设充满信心。

（二）文化不足

但就未来的竞争形势和业务重点变化看，XX移动未来的价值理念需要体现“创新、进取”精神的核心价值诉求。

就文化领域分析，按照马斯洛“金字塔”型需求结构，可以研究XX移动现有文化内涵对组织内聚力的影响。

依据调查问卷显示，XX移动的激励因素和保健性因素均呈激励不足，特别是物质性激励和就业的安全需求更明显。

因此，只有机制的“硬件”与文化的“软件”相结合，才能达到“稳定人”和“激励人”的作用。

而分配机制提供员工积极性和稳定性的主要因素，与此对应，目前的分配机制还存在不足，有待更好的发挥其作用。

总体看来，员工更多的是基于目前工作负荷的增加和过去薪酬福利水平，对现有薪酬水平做出了相应的判断；

企业需通过制度改进和正确引导，以增强薪酬的公平感和竞争力，进而调动积极性，增强吸引力。

安全需求中“稳定与保障”仍然是员工就业安全的首选，而员工，特别是招聘员工又表现出明显的不稳定感，说明企业的凝聚力有待加强。

在XX移动主流价值取向选择中，“关心员工”和“以人为本”增长幅度最大，成为员工未来的主要心理诉求。

表明在尊重需求上，员工相对满意。

但是，除此之外，规则文化也必不可少。

以公司管理制度、流程等为基础的规则文化仍存在不足，特别体现在制度的可操作性和人际关系的干扰上。

其次，在授权文化上，不到一半的管理者认为自己的职权是充足的，这将会削弱公司对看重职业发展需求的优秀管理人才的吸引力。

目前的沟通氛围总体感觉是中等偏上，仍需加强，特别是在业务增加、市场扩X形势下的有效、及时的沟通。

但如果用人机制不进行改革，在衡量员工最受重视的因素中，绩效考核的重要性明显排在其它因素之后，这样不利于优秀人才的选拔、吸聚和培养。

通过建立员工职业生涯设计与管理制度，激励员工与公司休戚与共，共同发展。

改变培训机制，变人才培训为人才培养，不仅培训知识和技能，更要为员工“学以致用”创造条件，使培训成为推动企业发展的生产力，也是树立企业文化好的途径。

在适当的时候，领导要对员工进行目标导引。

组织发展方向能够凝聚追求事业的员工，但目前尚有一半的员工对企业长远发展目标并不熟悉，目标导引力明显不足。

这样还会导致价值凝聚力不强。

表现为：

企业提出了感恩、求学、争先的价值观，但在员工的企业精神XX未集中体现。

此外，思想政治工作和文明创建替代了企业文化建设工作，企业文化的真正作用和价值没有得到有效发挥。

最终，在内外部双重压力下，企业文化的“激励和稳定”发挥不足，使得员工工作热情和凝聚力有所降低，创业的激情有所减弱。

三、长移文化背景分析

自1999年XX移动从电信分离出来，网络规模迅速扩大，业务飞速发展，改革逐步落实，管理日益完善，至今已拥有用户350万人。

发展的快速，同时也要求XX移动立足战略分析和文化分析，对现有文化进行双维度、多层次的外部因素审计，以追溯外因。

从政治环境来看：

移动通信行业受国家严格管制，政策对行业发展影响巨大，其总体走向是打破垄断、公平竞争、科学发展、规X管理。

具体来说，有以下几个方面。

1〉3G牌照发放、外资引入，打破了垄断，企业需要倡导竞争意识、危机意识。

2〉国家加强对央企的薪资福利和经营考核监管，社会公平意识、绩效意识需要加强。

3〉新劳动法出台，企业需要加强人性化管理、提高人本意识。

4〉国家加强电信服务质量监管，企业需要加强服务意识。

5〉新农村经济的发展，企业需要增强市场开拓意识、服务社会意识。

6〉国家推进互联互通、携号转网，企业需要加强协作意识、超前竞争意识。

从经济环境来看：

XX移动必须锐意进取，把握市场机遇，开拓创新以满足飞速增长的市场需求。

从社会环境来看：

在XX移动成立之初，员工主要是从电信分离出来，具有比较浓厚的电信文化色彩和地缘、亲缘、学缘色彩，人际背景较为复杂，屏蔽了理性的社会文化，初步建构了以人缘和创业期激情为特征的企业文化，并且具有一定的国企特色。

为推进现代科学管理，推进内部市场化竞争增加了难度。

但社会人文环境中的理性文化对人们的影响，将有利于XX移动推动理性化企业文化的建设。

从技术环境来看:

以全程全网的高新技术为载体，追求满足业务和时空的两种无限通信服务需求，技术日益人性化、开放化、高品质化。

XX移动要将传统的语音通信发展为集数据处理、多媒体视听和无线通信于一体的个人数据通信中心“创无限通信世界，做信息社会栋梁”。

从行业环境来看：

面对未来竞争，中国移动走向“合作共赢、结盟致胜”的国际化道路，用全球化视野理解企业发展问题成为必然。

其环境影响要素又包括中国传统文化、现代社会文化、湖湘区域文化和国际奥运文化。

中国传统文化方面，儒家文化—重情重义；

道家文化—无为而冶，借力还力；

法家文化—依法冶理、制度管理；

兵家文化—商场如战场都是常见的管理要素。

这就证明企业管理不仅仅靠规X的制度管理人的行为。

同时，公司提倡以人为本，关心员工的发展，弘扬传统优良品质，宣扬社会正气，基本形成一种“以制度硬约束，文化软约束”的外圆内方的企业文化。

此外中国人重视家庭、注重情感沟通，具有强烈的沟通需求，因此，要有很强的使命感和用爱心去服务的意识。

现代社会文化方面，现代社会文化对XX移动文化的人性化导入有影响。

至于湖湘区域文化方面，“淳朴重义”、“勇敢尚武”、“经世致用”、“自强不息”是湖湘文化的基本精神。

湖湘文化具有“政治意识极为强烈、爱国主义传统尤为突出、博采众长的开放精神与敢为天下先的独立创新精神”的显著特征。

国际奥运精神方面，将奥运精神融入企业精神，提升XX移动企业文化优秀品质。

从自身分析原因的话这与XX移动的企业性质有关。

XX移动是国有企业，担负较大的社会责任，具有促进社会公平的义务，这本身就需要更大的隐型成本支出。

另外，长期的“铁饭碗”思想，员工的内部市场化意识较为薄弱，使得绩效考核、淘汰机制等推行较为吃力。

另外，XX移动作为三级分公司，在经营自主权上受到一定客观条件限制。

企业有多种身份的员工，在对公司认同、满意度等方面会有较大差异。

XX移动目前有计划行政管理色彩遗留，组织管理模式总体上属“直线职能型”，但偏向于直线指挥。

其次，领导机制使得企业家精神难以形成并推动XX移动文化建设。

一方面，企业家是企业文化的倡导者和主要设计者，企业文化与企业家的思想和行为密切相关；

另一方面，企业家是企业文化的组织者和推动者，是企业文化建设的核心力量和领导者，激励考核机制、用人机制不尽合理，使得领导无法真正做到和员工一起把企业家的价值理念和精神贯穿于企业发展的各个阶段，形成独具特色的组织文化，从而使得组织在发展过程中未能形成核心价值观。

领导的影响力、控制力、被执行力、魅力等的发挥和辐射，都离不开文化的支持。

文化的力量，深深熔铸在现代企业的生命力、控制力、凝聚力、向心力之中。

文化是维系现代领导成员团结的精神纽带，为其提供理念和规X，没有这种蕴藏在组织成员内心深处的文化精神，领导的凝聚力和控制力就会削弱，组织团结就缺少力量，文化与“领导力”是息息相关的。

同时，现代企业的领导是一门科学、一门艺术，更是一种文化，一个企业的领导是与该组织内外文化密切相连和会通的，其根植于文化之上，如果能适应它，符合文化的特性以及要求，则领导效能就好，组织效率就会提高；

如果领导不能与文化适应与会通，则领导效能差，甚至领导失败。

国企员工既有的传统就业、分配观念束缚了XX移动文化的形成与发