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一、薪酬的含义和功能

（1）薪酬的含义

薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得到的劳动报酬。

（2）薪酬的功能：

1、增值功能。

薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本形式。

2、协调功能。

薪酬可以通过合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

3、激励功能。

管理者可以通过薪酬评价员工的工作绩效，促进劳动者的工作数量和质量的提高。

4、配置功能。

管理者可以通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源，实现企业内部各种资源的有效配置。

二、影响薪酬的因素

（1）外部因素

1、劳动力市场的供求状况。

当劳动力的供给大于需求的时候，薪酬就降低，否则就会升高。

2、政府的政策与立法

政府的许多法规政策影响薪酬系统，如最低工资规定、劳动安全与卫生、员工的退休等。

3、当地的经济发展。

若当地经济发展较好，薪酬就会升高，否则就会降低。

（2）内部因素

1、员工的劳动绩效。

不同员工创造的劳动绩效不同，薪酬的水平也会不同。

2、组织的经济实力。

若企业的经济实力雄厚，一般会采取高工资、高福利、高奖励的薪酬系统；

否则企业会采取低工资、高奖金、低福利的新城系统。

3、劳资双方的谈判。

现代企业有用人自主权，双方可以再用工合同上就薪酬达成协议。

三、薪酬管理概念及其功能

1、薪酬管理的概念

所谓薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

薪酬调整是指企业根据内外各种因素变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。

薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

2、薪酬管理有如下几方面的功能：

（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源与管理中起着分重要的作用。

薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。

薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

（2）薪酬管理直接决定着劳动效率

薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事。

薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。

劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。

（3）薪酬管理直接关系到社会的稳定

在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。

作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。

因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，就会导致成本推动型的通货膨胀。

所以在制定薪酬的时候要特别注意考虑以下三个问题：

一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；

二是在薪酬管理中要防止“工资──物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；

三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。

四、薪酬管理的原则

1、合法性原则

合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定这是薪酬管理应遵循的基本原则。

2、公平原则

公平原则是企业实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则。

公平性主要包括三个方面：

（1）外部公平性。

为了保证外部公平性，企业在薪酬管理的过程中，就必须借助薪酬调查了解其他企业的薪酬水平性，并以此为根据，建立具有竞争性的薪酬体系。

（2）内部公平性。

为了保证内部公平性，企业在薪酬管理的过程中，就必须对所以职位进行评价，并根据职位评价的结果来确定每一职位的薪酬。

（3）个体公平性。

为了保证个体公平性，企业在薪酬管理的过程中，就必须考虑员工的能力与绩效，确保给员工提供与其能力、绩效相当的薪酬。

3、及时性原则

及时性是指薪酬的发放应当及时，这要从两方面理解。

首先，薪酬是员工生活的主要来源，如果不及时发放，势必会影响他们正常的生活。

其次薪酬又是一种重要的激励手段，特别是可变薪酬，是对员工有效行为的一种奖励，而按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能够充分发挥对员工的激励效果。

4、经济性原则

经济性是指企业在支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。

5、动态性原则

这主要表现在两方面，一是企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式要保持动态性；

二是员工个人的薪酬具有动态性，要根据其职位的变动、绩效的表现进行薪酬的调整。

五、人力资源管理体系中的薪酬管理

薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源战略规划中的工作分析、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理紧密结合，相互联系。

1、薪酬管理与工作分析

工作分析是人力资源管理的基础职能，他通过对各类工作的岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所需要具备的素质和资格条件的系统研究。

最终制定岗位规范和工作说明书。

工作岗位分析对企业的招聘、员工的晋升、考评、改进工作设计，优化劳动环境、制定人力资源规划都有着积极作用，同时也是薪酬管理的基础，工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立和完善企业薪酬制度的重要步骤，因此，可以说工作岗位分析为企业建立健全对内具有公平性、对外具有竞争性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。

2、薪酬管理与员工招聘

科学合理、灵活的`薪酬管理制度在企业进行招聘时具有独到的优势，能够从各个方面和不同角度满足优秀人才的优秀需要，这就使得企业在激烈的人才竞争中处于一个优势地位，使企业更具有竞争力，更能够吸引优秀人才，据一家美国顾问公司2005年在美国对100万员工进行调查统计得到的数据显示，绝大多数员工关心自己的薪酬问题，无论是内在薪酬还是外在薪酬，都成为就业者是否愿意来企业工作的决定因素。

薪酬的竞争性对一个企业来说是至关重要的。

3、薪酬管理与员工培训

员工的培训和发展机会确切的来说也属于薪酬的一部分，属于外在薪酬部分，企业给于员工合理的培训和发展机会，有利于员工提高工作所需知识和技能水平，有利于员工更好的完成工作任务并促进员工职业发展。

培训和发展机会是企业对员工的投资，是企业给员工的回报，能够提高员工满意度和组织承诺，同时提高员工的心理投入，促进员工的职业生涯发展，因此，准确的来说，培训和发展机会是薪酬管理活动的一部分。

4、薪酬管理与绩效考核

企业定期或不定期的对员工进行绩效考核，其目的很多，但主要目的是通过绩效考核的结果，给员工加薪，支付奖励性报酬，培训和晋升机会，这些都与薪酬的支付有关，通过绩效考核和薪酬挂钩的激励方式，最终实现企业的发展战略，提高企业的核心竞争力。

在人力资源管理六大模块中，薪酬管理与绩效考核是不可分割的，绩效考核结果作为给员工加薪的依据，反过来加薪或奖励、培训发展机会都会激励员工提高绩效，从而促进企业发展。

5、薪酬管理与留人

说到薪酬管理与留人问题，绝大多数人并不陌生，我们经常回听说：

“我离开某某公司是因为工资太低，休息时间太少，发展空间不大，等等的抱怨，这就说明，好的薪酬制度和有竞争性的工资水平能起到留住关键人才的作用。

就拿我们自己来说，假如我们所在公司的薪酬水平偏低，没有竞争性，而我却拥有者某一行业的核心技术，我能不跳槽到更好的公司工作吗？

所以说，企业应当根据员工在企业的重要性和员工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保证薪酬的激励作用，这样员工还会频繁的跳槽吗？

这样就避免了员工流失造成的公司机密的外泄和招聘新员工时浪费的招聘费用和培训费用。

所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了稳定员工的作用。

通过以上五点的论述，足以说明薪酬管理在人力资源管理中的地位，对整个企业的重要性，但是在现实中，薪酬管理工作在企业中做的并不好，反而处于四处救火的局面。

六、结论

本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础.本文对企业的薪酬体系进行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力资源管理中的的作用，以及我国中小企业薪酬管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代中小企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在薪酬与外在薪酬的联系、人性化的腥臭管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的薪酬管理之路，建立科学的薪酬系制度，以实现企业的可持续发展。

七、参考文献

【1】王增涛、王小青.现代管理学.陕西人民出版社2012.1

【1】董克用·

人力资源管理概论·

中国人民大学出版社2011.7.11

【2】金萍.薪酬管理.东北财经大学出版社.2006

【4】李燕荣.薪酬与福利管理.天津大学出版社.2008.1.1

【5】董福荣.薪酬管理.机械工业出版社.2009.9.1

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