自考《培训管理》重点复习资料(完整版)Word文档下载推荐.doc
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考虑组织内部所有的员工关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起
2战略性人力资源管理的特点
除了和公司战略整合在一起外,战略性人力资源管理还具有下列特点:
明确意识到外部环境的影响。
明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化。
关注于长期发展。
考虑多种可选方案。
整合其他资源和部门
1影响培训和开发的组织因素
组织战略。
组织结构(集权或分权)。
技术因素技术变化的速度。
产品和服务的种类和复杂性。
对培训和开放的态度
2与公司战略相匹配的培训战略
差异化战略下的培训战略。
成本领先战略下的人力资源管理战略。
集中化战略下的人力资源管理战略。
共同的重点:
建设与企业战略相一致的企业文化,这是推动企业战略的重要支持
4战略性员工培训模型
战略性员工培训模型。
宏观组织水平。
微观组织水平。
实施、反馈和评价水平。
战略性员工培训模型
5实施战略性培训和开发的要点
和组织战略的联结和整合。
具有前瞻性和主动性。
战略性培训和开发是一个系统过程。
整合组织中各种资源。
战略性培训和开发是持续不断的学习过程
2从“评价中心(AC)”到“发展中心(DC)”的培训方法
DC方法-企业发展使培训更关注领导力提升。
以DC方法培训的领导力开发提升的内容与效果――以自我提升意识培训为例
1培训和开发专业人员的胜任力特征
戴维·
乌尔里克根据偏重于长期还是短期,偏重于流程还是人,提出人力资源部部所必须扮演的四种主要角色。
建立和维护基础设施。
担当员工代言人。
管理变革。
战略性人力资源管理
2设计“培训培训者”TTT项目时考虑的内容
让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标。
培训开发人员要了解成年人学习的特点。
培训开发人员要学会有效地进行沟通。
培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划。
培训开发人员要学习选择有效的培训手段。
培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员
1学习的基本概念
侧重能力角度:
言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。
侧重行为角度:
学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变。
上述界定的实质内容是一致的
2行为主义学习理论
约翰·
B·
华生与行为主义。
斯金纳的操作条件反射理论。
正强化物与负强化物一级强化物与二级强化物
3行为矫正的具体方法
正强化。
负强化。
惩罚
2主要的学习理论
认知主体学习理论,强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看作是信息加工主体。
皮亚杰的内因与外因相互作用的点。
同化是认知结构数量的扩充。
顺应是认知结构性质的改变
1建构主义学习理论
学习的含义:
学习者在一定的情境即社会文化背景下,借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助,利用必要的学习资料,通过意义建构的方式获得知识
包括四大要素:
情境、协作、会话、意义建构
学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者
教师要成为学习者建构意义的帮助者
期望理论。
期望理论认为一个人的行为基于三个因素:
行为预期、实现手段和效价。
期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生,即员工相信自己能够完成培训项目内容(行为预期),而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可(实现工具)这些成果有关,且员工认为这些成果有价值
2成人学习理论
马尔科姆·
诺尔斯与成人学习理论假设条件:
成人需要知道他们为什么要学习。
成人有进行自我指导的需求。
成人可为学习带来更多的与工作有关的经验。
成人是带着一定的问题去参与学习的。
成人受到内部和外部的激励而学习
3戈特的16条成人学习原理
成人是通过干而学的。
运用实例。
成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。
在非正式的环境氛围中进行培训
增添多样性。
消除恐惧心理。
做一个推动学习的促进者。
明确学习目标。
反复实践,熟能生巧。
引导启发式的学习。
给予信息反馈。
循序渐进,交叉训练。
培训活动应紧扣学习目标。
良好的初始印象能吸引学员的注意力。
要有激情。
重复学习,加深记忆
4学习原理在企业培训中的应用——培训原则
激发学习兴趣和动机,发动学员参与。
注意个体差异,因材施教。
强化原则。
实践原则
动机与归因理论
成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向,其一是力求成功;
其二是避免失败。
避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务。
追求成功者旨在获得成功,他们最可能选择成功概率约为50%的任务。
以往的经验也会影响人们的学习行为,特别是对于成败的归因(AttributionofSuccess andFailure)的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为(归因是由行为的结果来推断行为原因的过程)
1体验式学习的基本原理
先是由学员自愿参与一连串活动,然后分析他们所经历的体验,使他们从中获得一些知识和领悟,并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上体验式学习的理论依据
2体验式培训直接来源于体验式学习理论
3体验式培训的主要形式
户外拓展训练。
行动学习。
沙盘模拟。
教练
2体验式学习理论在培训中的应用
体验式培训充分体现了建构主义教学思想。
体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足。
体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径。
体验式培训有效地培养了积极的团队精神。
与在线学习不同,体验式培训触及了人的社会性和内心世界。
1克服“学习高原”现象,提高学习效果
学习高原定义:
在培训学习的初期,学员会因掌握并运用新的知识与技能,表现出明显进步,但随之而来的一段时间常常是学员表现停滞不前,学习的绩效不再提升,这对学员的学习积极性带来一定的影响。
学员个人将如何克服学习高原现象:
学习的自我控制。
关键性的学习能力
2迁移的含义
学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来
1组织层面的培训需求分析
组织目标。
组织资源。
组织特征。
组织所处的环境
2工作层面的培训需求分析
工作的复杂程度:
工作对思维的要求。
工作的饱和程度:
工作量的大小和工作的难易程度,以及工作所消耗的时间长短等
工作内容和形式的变化:
从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化
3人员层面的培训需求分析
员工的知识。
员工的专业(专长)。
员工年龄结构。
员工个性。
员工能力分析
对一个组织而言,确立培训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域,并以此做为组织的培训目标
4分析培训需求包括
收集培训需求信息:
整理和分析这些信息,以确定培训需求和目标。
培训需求信息源来自:
人员。
工作。
组织
1传统的培训需求分析方法
访谈法。
问卷调查法。
观察法。
关键事件法
1新兴的培训需求分析方法
基于胜任力的培训需求分析法步骤和优点
主要步骤;
职位概描(PositionProfiling)个人概描(PersonalProfiling)
基于能力的培训需求分析有其独特的优点:
培训需求分析更精确。
有助于培训有效性的评估。
可使拥有能力的人得到正式认可
任务和技能分析
确认一项职务或工艺。
把职务(或工艺)分解成若干项主要任务。
把每个任务分解成若干项子任务。
确定所有的任务和子任务,在工作表格上用正确的术语将它们列出来,每个任务单列一项,并列出子任务。
确定完成每项任务和子任务所需的技能。
确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。
缺口分析
要抛弃那些培训解决不了的问题,把注意力放到那些可以通过培训解决的问题上,同时抵制一次解决全部问题的诱惑。
培训用来弥补缺口的,通过发现缺口来确定确定培训需求。
希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口。
2培训需求分析的成果:
培训计划
1培训目标和内容类别
提高员工在企业中的角色意识。
获得知识,提高技能。
态度动机的转变。
2计划类别
长期培训计划。
年度培训计划。
课程计划。
3培训活动过程中的注意事项
注意投入与效益产出的分析。
寻求获得高层管理层对培训的支持。
直线管理层对培训计划制定的参与。
建立培训部门在组织中的地位与信用度,对于培训活动被认同也具有一定的意义。
1新员工进入一个企业,他或她面临的主要问题有三个方面:
进入群体的问题。
现实与期望的矛盾。
。
第一工作环境的问题
为了克服这些问题,新员工必须了解三个领域的专门信息:
首先是公司的要求、期望、规范、传统和政策。
其次是工作交往和沟通方面的行为。
再者是工作的技术或技能方面的要求
2新员工导向培训的作用:
帮助新员工了解和熟悉新的工作环境,尽快适应新的工作环境。
塑造良好的公司形象,为新员工灌输一个全新的企业文化。
加强员工对企业的认同感,提高员工的保留率。
为人员配置和职业发展提供信息反馈
3新员工导向培训的主要内容
(1)公司基本情况及相关制度和政策:
公司的创业、成长、发展过程。
公司的组织结构与部门职责。
公司产品及市场。
公司的经营理念、企业文化和价值观等等。
工资构成与计算方法。
奖金与津贴。
绩效考核办法与系统。
晋升制度。
员工培训和职业发展的政策等等。
(2)基本礼仪与工作基础知识:
问候与措词。
着装与化妆。
电话礼仪。
指示、命令的接受方式。
报告、联络与协商。
与上司或同事的交往方式。
个人与企业的关系。
(3)部门职能与岗位职责及知识技能:
部门职能:
部门目标及最新优先事项或项目。
与其他职能部门的关系。
部门结构及部门内各项工作之间的关系。
岗位职责及知识技能:
工作岗位的职责与权利。
岗位基本工作的工作流程。
岗位日常工作需要联络的部门、途径、工具及形式。
与岗位、工艺相关的指标及控制方法。
1新员工导向培训的一般过程
导向培训的计划阶段。
导向培训的实施阶段。
导向培训的评估阶段。
导向培训过程通常与一般的员工培训过程相似,但导向培训的每个阶段有其特定的内容
4新员工导向培训的新发展
员工导向培训方式的多样化。
较长时间的知识型合同工。
注重职业发展计划的导向培训。
新员工轮岗培训、导师制和教练制等。
短期用工的高等学校的实习生。
导向培训具有短、平、快的特点。
以上海波特曼酒店对实习生的导向培训为例。
企业的历史和理念。
观察员工在工作时的行为;
运用“五角星”模式来分析降低浪费的方法。
1常用的在职培训方法:
师带徒,导师制,工作轮换,教练,行动学习
2导师制导师制(Mentoring)是传统师带徒的现代演绎版。
导师指为被指导者提供指导、训练、忠告和友谊的个人。
指导的内容不仅包括知识、技能的指导,也包括品行、态度等方面。
导师制的优点
3工作轮换的作用:
工作轮换能丰富培训对象的工作经历。
工作轮换能识别培训对象的长处和短处。
工作轮换能增进培训对象对各部门的了解,改进合作
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