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3.1遵循绩效评估原则7
3.2确定绩效考评的内容7
3.3绩效考评的常见方法8
3.4绩效考评的程序8
3.5让绩效评估得到员工的欢迎8
3.6运用绩效评估推动员工发展9
参考文献10
现代企业员工绩效考评存在的问题及对策
摘要
进入新世纪以来,中国的市场经济得到了进一步的深入发展,而加入世界贸易组织更是为中国经济的增长的中国企业的发展提供了广阔的市场空间,但是我们必须的清醒认识到,与国际经济一体化相伴随的更是为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。
人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源,而对于中国来说,人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。
本文主要通过描述中国现代企业员工绩效考评的目的和意义,以及存在的问题,存在问题的原因,试图寻找解决这些问题的办法,并论述了如何建立有效的绩效考评体系,如何实施绩效考评工作等具体操作问题。
通过该论文希望能对中国现代企业的人力资源的发展起到微薄之力。
关键词:
绩效绩效评估现代企业
作为一个后发展国家,中国在与世界强国的竞争中有着明显的若是,这样,我们就必须努力挖掘中国企业最具有潜力的资源,并且是最有可能为中国企业提高优质竞争优势的资源,来帮助我们在世界经济以及国际市场上争得一席之地。
一个无可争议的事实是,这种资源就是人力资源。
实际,在国际上,人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源,而对于中国来说,人力资源更是具有非同寻常的价值和作用,国内和国际上的很多大型企业都承认,作为个体的中国人具有很多优秀的特征,正是这些特征帮助很多中国人在外内外成就了一番事业。
然而,事实上,人力资源管理知识和能力的缺乏已经成为中国许多企业发展的瓶颈,甚至逐渐变得举步维艰,这种情况往往是由于企业人力资源管理这块“短板”所致。
如何做好绩效考评工作,这是众多企业都孜孜不懈追求的话题,虽然绩效考评做好了并不能说明绩效管理就见成效了,但因为绩效考评仅仅是企业绩效管理的一个重要环节,所以做好员工的绩效考评工作却是提升企业整体绩效的关键。
因此,本文就从认识绩效和绩效考评的内涵和意义入手,提出目前企业绩效考评的现状及存在问题,并对这些问题进行深入的剖析,分析造成绩效考评偏误的原因,并据此寻求解决绩效考评偏误的对策。
根据对企业实施绩效考评的现状研究和实施绩效考评的必要性。
1绩效评估概述
1.1绩效评估含义
由于企业是一个具有层次结构的组织、企业管理控制系统中的绩效管理系统必然具有明显的层次结构,不论这种层次有多少,必然存在两个最基本的层次:
一是公司外部出资者对公司及其高层管理者的绩效管理;
二是公司内部管理者对下属机构和下属人员的绩效管理。
与此对应,绩效评估也具有层次结构,绩效评价一般包含两个层次:
意识对于组织绩效的评价;
二是对于员工绩效的评价,也就是我们本篇论文研究的重点“现代企业员工绩效考评”。
对于任何评估来讲都包含4个环节:
◆确定评价的目的,选择评价对象
◆建立评价的参照系统,确定评价主体、评价指标、评价标准和评价方法。
◆收集相关信息。
◆形成价值判断。
对于个体来讲,就是员工的能力和态度,对于团队来讲,就是团队建设。
绩效考评也叫绩效考核或绩效评估,是指在确立员工的工作任务、内容、要求、以及绩效标准以后,并以之为准绳对员工在工作过程中表现出来的业绩的数量、质量、社会效益、工作能力、工作态度、品德等工作状况和结果进行考察、测定和评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称的过程。
它是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果,它也是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动,绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
但绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感,因此,绩效考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等方面。
为了更好的了解绩效评估的定义和过程,通过下图,即绩效评估的一般过程模型:
通过绩效评估模型可以看出,绩效评估并不仅仅是在填写评价表而已,管理者应当在日常工作中注意对员工行为的观察,主动地收集相应的信息。
通过反馈过程,评价者能够帮助被评价者了解自身的优点和错误,从而更好地改进绩效,达到绩效管理的最佳效果。
1.2绩效评估的目的和意义
在明白了绩效考评的内涵以后,我们来分析一下为什么要进行绩效考评,以及企业开展绩效考评的意义。
绩效考评的目的:
通过对绩效和绩效考评的认识,可以看出科学合理的绩效考评,对企业和员工都具有十分重要的意义,最突出的意义表现在:
()l增强人员甄选标准的有效性;
(2)做好人力资源规划,合理配置人员;
(3)发现企业中存在的问题;
(4)帮助员工发现不足,改进工作,科学制定职业生涯规划;
(5)有效地进行薪酬和人员变动管理。
概括起来绩效考评的目的就是:
通过评估员工过去的表现,改进员工的工作行为,提升企业的整体绩效。
绩效考评的意义:
现代企业制度中,员工的绩效考评已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发劳动积极性都具有十分重要的意义。
但是,许多企业对员工进行绩效考评时,往往把目标停留在发奖金、搞分配上,这就大大降低了绩效考评的功能和作用。
因此,提高对绩效考评的认识,掌握绩效考评的目的,科学的确定绩效考评的目的,是正确实施绩效考评的关键问题。
笼统的讲,绩效评估有四个目的,即:
①确认员工的工作成就,为企业的薪酬决策、人员的调整决策提供依据;
②改进员工的工作方式,帮助企业改善绩效;
③促进员工发展;
④提高工作效率和经营效益,推动企业战略的实施和目标的实现。
2绩效考评的现状、存在问题及原因分析
2.1绩效考评的现状
一个设计科学、执行效率高的绩效评估系统必须得到员工的欢迎和认可,毕竟绩效评估的评价对象是人,评价的实施方也是人,因此,要充分考虑到人的要求才能够将绩效评估系统发挥最大的作用,但是在目前的绩效考评存在着以下状态不容乐观,不能将绩效评价的作用发挥到最大。
(1)简单问题复杂化,绩效考评应该是力求简单,并不是越复杂的评价体系越有效果,很多评价体系繁冗复杂,让员工无所适从,不能更好的接受并有效的执行这套制度。
(2)繁多的文字工作,很多员工经常抱怨绩效考评带来的许多额外的文字工作,要有很多的计划、总结、回报要填,这种繁琐的文字工作容易使得人对制度本身产生厌烦情绪,要尽量减少文字工作的必要性。
(3)占用时间过多,绩效考评过程往往被员工视为正常职务工作之外的额外工作,占用了过多的时间,会引发职工的不满,要尽量节约员工的时间是获得员工认可的前提。
(4)绩效考评流于形式。
到了年底,很多企业的领导都在忙着写总结、做计划,无论员工还是干部都要考评,既要面对同事间的评比又要面对上级的考评。
考评的目的是提高绩效,可是如果不留神掉进“考评陷阱”,操作得不那么公平,或者流于形式,结果往往是瞎耽误功夫,搞不好还弄得怨气冲天、人心惶惶,根本没有达到提高绩效的目的。
从笔者所了解到和接触到的企业和部门看来,大部分企业和部门的年终绩效评估是流于形式的,成为管理者年终心中的“痛”。
究其原因包括:
管理者(要我做就做)应付了事、绩效目标难以衡量、没有信息支持、错误的观念(如评估就是打分)、管理者缺乏相关的训练、拉不下面子、过分对数字成绩斤斤计较(如同考试,谁会愿意得分比别人少呢?
),评估沟通甚少甚至没有沟通、打分标准不一,只问结果不管过程等等。
还有一个更为根本性的原因—管理者和员工没有感受到评估的收益和回报,缺乏开展绩效考评工作的积极性。
与之对应的是,越来越多的企业和部门自愿并且主动积极进入这个“怪异”的“围城”,甚至有不可阻挡愈演愈烈的趋势,那些不欢喜绩效考评的还继续过着“围城”的生活,为什么?
唯一能解释的是:
绩效评估这个“围城”有着她本身的好处和回报。
(5)考评未必提高了绩效
芜湖某一从事铜产品加工的集团化企业,在2009年初的时候为每一个子公司、部门都制定了目标,由于国际金融风暴的影响,当年的期铜价格一路暴跌,经营效果可想而知.到年终考评时发现,各子公司之间差距都比较大:
销售公司没有完成任务,对生产、采购、物流等其它部门影响较大,感觉也不是那么理想.这时候大家最先指责的是稍售部门,说销售公司没有完成任务。
销售公司的老总非常气愤,认为集团领导当初给定的指标就是拍脑袋拍出来的,没有考虑市场变化,根本不现实,其它的资源集团也没提供;
财务部门意见也不小:
集团领导你让我们融那么多资金来,可是企业内在能力没有达到那种水准,我们也做不到,国家的金融政策变化也无法预料;
生产部门提出来:
你让我们生产那么多,而我们的生产能力就是那么大,我今年生产的你都卖不掉,你还让我去增加生产;
科研部门说你四月份才下达的计划,实际上这个年度已经剩了不到一个年度了,你要求我在这个年度把新产品开发出来,当时我就不同意。
最后考评成了争吵.
从这个案例中可以看出考评基本上是把评比的比重放得比较大,没有把真正的绩效管理、绩效考评提升到企业整个的经营管理过程中去,不管在方法上还是在具体的实践中还没有达到所期望的水准。
考评肯定能提高绩效吗?
答案是不一定。
2.2绩效考评存在的问题
考评者容易产生的误区主要分为晕轮误差、逻辑误差、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向、首因误差、近期行为误差、评价者个人偏见、溢出误差等。
主要介绍经常出现的晕轮误差、逻辑误差和宽大化误差。
(1)晕轮误差:
通常被称为晕轮效应,将个体的某一特征形成对个体的一个总体印象时,就是所谓的晕轮效应的影响,例如,当领导对某下属的某一绩效要素(如:
口头表达能力)的评价较高,导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也比较高,造成“一好百好,一差百差”、以偏概全的评估偏误。
(2)逻辑误差:
指的是评价者对某些逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理而造成的误差,比如,很多领导认为这个员工的社交能力比较强,那么他的谈判能力当然也强。
(3)宽大化误差、严格化倾向:
宽大化误差是全世界最为盛行的评价误差行为,评价者对评价对象所做的评价往往是高于其实际成绩的,造成这种误差的原因就是评价者希望自己部下的成绩优于其他部门的员工成绩,为了保护本部门的下属。
与之对应的就是严格化倾向。
由于个人原因,对所有的评估者给予过高或过低的评价,从而造成过宽或过严偏误。
过宽了会使考评流于形式,同时使员工自我感觉良好,缺乏进取的动力,过严了会打击员工的积极性,自我消沉,也会削弱考评的效果。
2.3绩效考评产生问题的原因
(1)考评标准的设计不尽科学合理。
首先,考评标准不严谨。
考评标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。
考评项目设置不严谨、考评标准说明含糊不清,加大了考评的随意性。
考评标准大而笼统,没有具体的评价标准;
考评标准中有过多难以衡量的因素,难以使员工信服:
考评标准与工作职能偏差较大。
这些都使考评者打分存在一定的随意性,人为操纵可能性强,考评结果争议性大,很难令员工信服,结果使考评流于形式。
其次,考评的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概全,如关键绩效指标有缺失等,因此,无法正确评价人的
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