管理学原理第9章题库Word文件下载.doc

管理学原理第9章题库Word文件下载.doc

《管理学原理第9章题库Word文件下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学原理第9章题库Word文件下载.doc（46页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

还未发现能识别潜在领导者的一系列稳定的品质特征。

6）对于识别谁可能是领导者而言，仅具有领导特质是不够的。

领导特质能解释为什么某些人是有效的领导者，却不能解释谁可能是领导者与谁可能不是。

7）特质研究给予管理者从群体中挑选领导者的能力。

8）领导行为研究的主要目标是发现培养领导者的方法。

9）独裁式风格的领导者经常授权给下属。

独裁式风格的领导者往往不会授权。

独裁式领导者倾向于自己保留所有决策权。

10）坦南鲍姆与施密特表示管理者最终应该走向员工中心型的领导风格。

坦南鲍姆与施密特表示员工中心型领导是最佳的长期战略，因为它提高了员工的积极性、士气和团队精神。

11）俄亥俄州立大学的研究表明高定规低关怀的领导者是最成功的。

俄亥俄州立大学的研究表明双高（高定规与高关怀）的领导者最成功。

12）密歇根大学的研究表明最成功的领导者是生产导向型的。

密歇根大学的研究表明员工导向，而不是生产导向，与高生产率和工作满意度相关。

13）管理方格中居于9.1位置的领导者对人的关注多于对生产的关注。

方格中第一个变量是关心生产，第二个变量是关心人。

所以9.1这个小格是高关心生产，低关心人。

14）管理方格的最大问题是它没告诉我们在不同情境下，管理风格如何发挥作用。

管理方格表明9.9的领导风格绩效最佳。

但是，关于这种风格在不同情境下如何应用，它没有提供任何信息。

15）菲德勒模型提出成功的领导取决于领导风格与情境相匹配。

菲德勒的权变模型主张不同情境下要采用不同的领导风格。

16）菲德勒的权变模型强调让员工描述他们理想的同事。

菲德勒模型强调的是让员工识别最难共事的同事，而不是理想的同事。

17）最难共事者问卷分数高表示员工是任务导向型。

分数低，而不是高，意味着被调查者是任务导向型。

被调查者得分低的原因是他们认为最难共事的同事“烦人”而非“有趣”，“冷漠”而非“热心”。

18）菲德勒得出结论，任务导向型领导者往往在有利情境下表现较好，在不利情境下表现欠佳。

该表述一半正确。

菲德勒发现任务导向型领导者在有利和不利的情境下都表现较好。

任务导向型领导者表现欠佳的情境是既不是非常有利也不是非常不利的一般情境。

19）菲德勒得出结论在非常不利的情境下，关系导向型领导者表现较好。

关系导向型领导者在非极端的情境下——不是非常有利或不利的情况下表现较好，所以该表述是错误的。

20）情境领导理论（SLT）指出既无能力又无意愿承担一项任务的R1员工最适合指导的领导风格。

SLT指出领导者规定具体角色与任务的指示风格最适合既无能力又无意愿的员工。

21）情境领导理论（SLT）指出有能力但无意愿承担一项任务的R3员工最适合推销的领导风格。

SLT指出领导者让员工参与决策的参与式风格最适合有能力但无意愿的员工。

22）弗罗姆与耶顿的领导者—参与模型表明领导研究应该重点关注情境而不是领导者。

领导者—参与模型表明考虑某种情境需要哪种领导风格比考虑具体领导者的类型更有意义。

换句话说，一种情境可能需要独裁式领导风格而另一种情境需要参与式风格。

23）罗伯特•豪斯的路径目标理论认为有效的领导者为下属实现目标清理道路。

路径—目标理论的“路径—目标”是指扫除员工在实现他们目标道路上的障碍。

24）与菲德勒相反，路径—目标理论认为领导者表现出单一的、永久的领导风格。

相反，路径—目标理论认为领导者能根据情境变换领导风格。

这是它与菲德勒观点的主要差异。

25）路径—目标理论认为当任务模糊不明时，指导型领导风格效果最好。

在模糊不明的情境下，指导型领导风格的指导与规划效果最佳。

下属能够从采取高效指导方式的管理者身上找到方向感。

26）路径—目标理论认为当任务高度结构化时，参与型领导风格效果最佳。

在处理高度结构化的任务时，员工通常不需要参与决策——因为不需要做决策——所以这种情境下参与型风格不是最佳的。

实际上，员工往往需要支持来完成任务，因此支持型风格是最佳选择。

27）事务型领导风格与变革型领导风格不相关。

如果做得好，事务型风格能演化成变革型风格，所以这两种风格密切相关。

28）变革型领导和魅力型领导是完全相同的。

变革型领导与魅力型领导相似，但是变革型领导给下属更多的自由来独立思考与批判性思考，即使下属的观点与领导者的观点相冲突。

29）魅力型领导与愿景型领导相同。

尽管魅力型领导始于提出愿景，但其真正的重点是人。

而在愿景型领导中，正是领导者宣扬的前景吸引着下属。

30）因为魅力是与生俱来的特质，人们不曾付出努力来培训富有魅力的人。

尽管一些人认为魅力无法习得，但还有一些人认为培训能为领导者提供魅力要素。

这些培训活动被证明相当成功。

31）成功的愿景型领导者“推动”未来。

成功的愿景型领导者创造一个容易把握的未来发展蓝图。

下属理解这个愿景并努力使之成为现实。

32）当今世界团队领导的重要性日益降低，因为团队不需要领导者。

所有团队都需要领导者。

正相反，当今商业世界团队越来越普遍，所以团队领导的重要性日益增加。

33）成为优秀的团队领导者的关键是懂得何时放手让团队自己做事。

团队领导者懂得何时干预，何时让团队自己解决问题是很重要的。

34）专家认为85%的管理者并非天生就是团队领导者。

咨询顾问认为15%的管理者天生就是团队领导者，剩下的85%则不是。

35）团队领导的一个特定角色是团队领导者是问题解决能手。

团队领导者的角色包括教练、冲突管理者、联络员和问题解决能手。

36）当今商业环境中要进行授权的一个重要原因是当今管理者的控制幅度往往小于过去。

事实上，由于精简人员和有效的活动，当今的管理者有更大的控制幅度。

更大的控制幅度意味着管理者花在单个人身上的时间少了，所以授权有助于下属自己解决问题。

37）在不同国家，最普遍的领导要素乎是事务型领导的组成要素。

变革型而非事务型领导的要素是最普遍的。

它们包括愿景、可信赖、动力、信心、主动性。

38）情商（EI）是谁将成为领导者的最佳预测指标。

相比智商，情商是预测谁将成为成功领导者的最佳指标。

39）信任是相信领导者的诚实、品质和能力。

信任有5个维度：

包括诚实、能力、一致性、忠诚和开放。

40）信任的5个维度中，忠诚是最重要的。

诚实而不是忠诚是最重要的信任要素。

41）绝大多数美国员工信任他们所在公司的领导者。

据调查，仅大约39%的美国员工声称信任他们的高层领导者，这属于少数。

42）因为领导是四项基本管理职能之一，（）。

A）所有管理者都是领导者

B）所有管理者都应该是领导者

C）一些管理者是领导者

D）一些管理者应该是领导者

B

B）作为四项基本管理职能之一，领导是定义管理者要做什么的一项职能，所以所有管理者都应该是领导者，B选项正确。

既然一些管理者显然不是领导者，所以其他3个选项都不正确。

43）领导者是（）。

A）个体的人，而领导是过程

B）领导过程的第一步

C）学习领导过程的个体的人

D）领导过程的最后一步

A

A）领导者是个体的人，不是过程的一部分，这就排除了关于步骤的两个选项B、D。

领导本身是个过程，所以A是正确答案。

领导者不单单学习领导，正如选项所提到的，实际上还指导和影响他人实现目标。

44）早期领导特质研究着重发现（）特征。

A）区分普通领导者与伟大领导者的

B）描述魅力的

C）识别领导者的生理特质的

D）区分领导者与非领导者的

D

D）早期领导研究强调找出区分领导者与非领导者的特质。

这些研究大部分并不成功，因为领导似乎难以精确定义并且定义随着情境的不同而不同。

早期研究关注识别伟大的领导者或者理解魅力是一个基本的领导特质，但是这些都不是早期研究者主要关注的内容，所以A、B项错误。

领导者的生理特质从来就不是早期或当代领导学者的关注焦点，所以C项错误。

45）如果领导特质理论是正确的，那么所有的领导者将具有（）。

A）魅力

B）相同的特质

C）不同的特质

D）七个特质

B）如果特质理论是正确的，那么所有的领导者将具有相同的普遍特质，所以“相同的特质”是正确答案。

如果所有领导者具有相同的特质，那么很显然他们不会具有不同的特质，因此排除C选项。

剩下的两个选项也能够被排除，因为它们过于具体——领导的特质理论即使正确，也不是精确地具有7个特质或包括魅力这个特质。

46）早期最成功的特质理论重点研究（）。

A）著名领导者的特质

B）下属的特质

C）与领导相关的特质

D）区分领导者与非领导者的特质

C

C）试图区分领导者与非领导者的早期研究大多数并不成功，这导致研究人员重点研究领导的特质，所以C选项正确。

当代领导研究多关注下属的特质，因此B选项不正确，著名领导者的特质从未被明确地论及，因此排除有关著名领导者特质的选项。

47）特质理论帮助解释为什么（）。

A）一些人是领导者

B）一些人不是领导者

C）成功的领导者是有效的

D）领导需要外向个性

C）特质理论相当好地解释了为什么一些领导者是有效的而其他人无效，它并非确定为什么一些人能成为领导者而其他人则不能，因此“成功的领导者是有效的”是正确答案。

外向个性可能是也可能不是众多的领导特质之一，所以“领导需要外向个性”不是正确答案。

48）领导的行为理论重点研究（）。

A）有效的领导者是谁

B）有效的领导者有何特征

C）如何识别有效的领导者

D）有效的领导者做什么

D）早期特质理论而不是行为理论重点研究有效的领导者是谁，因此“有效的领导者是谁”与“如何识别有效的领导者”两个选项都不正确。

“有效的领导者有何特征”重点关注特征，特征与特质意义相似，所以它与特质方法相匹配，而不是行为方法。

正确答案是“有效的领导者做什么”，因为它关注领导者的活动与行为，并非特征与特质。

49）领导行为理论预示（）是可能的。

A）从人群中分