人力资源规划作业分Word下载.docx
- 文档编号:14196558
- 上传时间:2022-10-20
- 格式:DOCX
- 页数:18
- 大小:27.62KB
人力资源规划作业分Word下载.docx
《人力资源规划作业分Word下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源规划作业分Word下载.docx(18页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
3.第3题
由于技术的变化,将使企业的人力资源流动放慢,这是在企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。
错误
4.第4题
企业在进行人力资源规划之时,必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。
5.第5题
内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。
6.第6题
企业在职业生涯规划制定之时,除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外,还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。
7.第7题
平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具,平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性,其次需要注意其整体性和激励效果的问题。
8.第8题
企业人力资源规划工作,必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下,从企业内外部环境的实际情况出发,根据企业和社会发展的需要,以求达到企业各类人力资源需求的平衡。
9.第9题
企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。
10.第10题
在规划的制定中要掌握规划的局部与全局相平衡的科学原则,突出人力资源发展规律中的重点,以重点问题的解决带动全局的平衡发展,统筹兼顾,全面规划。
0.0
11.第11题
企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位,不同职位对所需人员素质的要求差别很大。
这是企业人力资源规划制定的科学性原则。
12.第12题
为实现员工的适度流动,就必须了解员工的流动特性。
实际上企业员工在不同时期具有的流动特性大致差不多。
13.第13题
安置与分配成本是指由于员工的流动而发生的生产时间和费用损失、人力资本损失费用(如培训费用)、终止劳动关系费用和时间、寻找替代人员和培训替工的费用和时间、为准备终止劳动活动而引起的费用。
14.第14题
企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术,该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。
15.第15题
SST方法的应用包含两个层次、三个步骤。
16.第16题
企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。
17.第17题
SST方法的两个步骤是先识别企业战略集,再识别人力资源战略集。
18.第18题
在人力资源信息分析报告中,要突出主题,围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。
19.第19题
人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现,在分析中应该结合具体实例说明质量,运用数据说明发展数量,两者缺一不可。
20.第20题
对最后成文的分析报告要在主题上、观点上、方法上和文字上反复推敲,力求报告主题明确、观点正确、方法得当、文字简练。
21.第21题
企业人力资源现状分析的主要过程有:
确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。
22.第22题
在进行人力资源现状分析时,可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。
23.第23题
在人力资源现状分析结束以后,必须给出现状的分析报告。
报告需要给出明确的分析结论,结论应该符合客观现实,能够满足人力资源规划需要。
如果分析结论含糊不清,就需要重新进行发展分析,直至结果符合企业人力资源发展实际状况,能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。
24.第24题
以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。
25.第25题
企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值,总成本包括货币、时间、精力和体力等成本。
26.第26题
制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成,其中影响到企业人力资源系统的因素有:
政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。
27.第27题
如果某一地区的本地总人口越多,企业的人力资源供给就越充沛;
本地总人口越少,企业的人力资源供给就越少。
28.第28题
文化是影响人类行为和欲望的重要因素。
29.第29题
人力资源需求预测任务的提出,一定由企业人力资源管理部门提出。
30.第30题
一些小型企业由于缺乏专职的研究人员,必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。
31.第31题
当预测任务承担者接受预测任务后,就需要对预测的对象进行初步调查,了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。
32.第32题
对所研究的企业进行合理的人力资源分类,研究系统各部分的发展规律,然后分别对每一部分进行分析、预测,最后集成。
33.第33题
微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时,工作量不太,而且在集成过程中不易失控。
34.第34题
微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多,同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。
35.第35题
聘用临时工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。
36.第36题
企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。
37.第37题
当较高层次的职务出现空缺时,这时有内部晋升和外部招聘两种手段,企业一般优先考虑提拔企业外部员工。
38.第38题
对企业外部人力资源的供给预测,实际上就是对企业人力资源在当前状况下,依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。
39.第39题
在人力资源信息中有许多信息是基本的信息,例如,员工的姓名、性别、年龄、学历等每一个人都具有的信息。
这些信息被称为人力资源定量信息。
40.第40题
企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。
41.第41题
由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广,而且常常由于历史数据不足,或制约因素错综复杂难以量化,采用一般的数学模型难以奏效,此时就只能采用专家会议预测法。
42.第42题
在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况,然后再考虑内部供给情况。
43.第43题
企业不同发展时期的人力资源发展战略不同:
在初创时期企业急需核心人力资源;
在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源;
在成熟时期需要更新人力资源;
在衰退时期需要保留关键人力资源。
44.第44题
对企业人力资源规划进行修订时,最好采用滚动修订方法,以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。
45.第45题
影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括:
企业所在地区的人力资源现状;
企业所在地区对人力资源的吸引程度;
企业自身的吸引程度。
46.第46题
由于科学技术对生产的渗透,使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工——高级技工的趋势,这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源规划 作业
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)