人力资源规划案例Word格式文档下载.doc
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3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
6、建立及时有效的绩效考核制度与机制,并参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立河蟹、融洽的企业内部关系。
集思广益,为企业发展服务。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
注意事项:
1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长与总经理予以重视和支持。
自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请董事长与总经理以及其它各职能部门全力协助。
3、此工作目标仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。
但必须等此工作目标经董事长与总经理研究并通过后才能付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。
同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2009年人力资源部规划目标之二:
进一步完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此,人力资源部在2009年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案:
4、2009年2月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
5、2009年3月中旬前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事长审阅修改;
6、2009年3月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项:
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;
而组织的过于繁杂会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司董事长研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人:
第一责任人:
人力资源部主管
协同责任人:
人力资源部主管助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
2009年度人力资源规划之四:
员工福利与激励
一、目标概述:
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。
人力资源部根据公司目前状况,在2009年,计划对公司福利政策进行大幅度的变革,使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现,使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
人力资源部在2009年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保公司内部士气高昂,工作氛围良好。
1、计划设立福利项目:
员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、节假日补贴、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。
2、计划制订激励政策:
月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
3、2009年第一季度内(3月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报公司董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起,人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。
此项工作为持续性工作。
并在运行后一个季度内(6月30日前)进行一次员工满意度调查。
通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。
人力资源部应站在公司长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。
人力资源部主管
人力资源部主管助理
五、目标实施需支持和配合的事项与部门:
1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源,所以具体福利的激励项目都需要公司董事长最终裁定。
人力资源部有建议的权利和义务。
2、福利与激励政策一旦确定,公司福利委员会应配合人力资源部共同做好此项工作
2009年度人力资源规划之五:
员工培训与开发
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。
人力资源部2009年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使公司在人才培养方面领先一步。
1、根据公司整体需要和各部门2009年培训需求编制2009年度公司员工培训计划;
2、采用培训的形式:
外聘讲师到企业授课;
派出需要培训人员到外部学习;
选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;
购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;
争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;
以老带新培训;
员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。
3、计划培训内容:
根据各部门需求和公司发展需要而定。
主要应重点培训以下几个方面内容:
营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、培训时间安排:
外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。
外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;
组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
6、针对培训工作的细节,人力资源部在2009年2月28日前对《公司培训制度》的重新拟定。
并报董事长批准后下发各部门进行宣贯。
2009年的员工培训工作将严格按制度执行。
7、培训费用:
根据实际情况而定。
三、目标实施注意事项:
1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。
外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。
人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。
其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以公司利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。
五、实施目标需支持与配合的事项和部门:
1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制2009年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部;
2、鉴于各部门专业技术性质的不同,人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。
2009年度人力资源规划之六:
人员流动与劳资关系
协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。
在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。
2009年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度目标:
正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%;
劳资关系的协调处理目标:
完善公司合同体系,除《劳动合同》外尽可能避免劳资关系纠纷。
争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。
树立公司良好的形象。
1为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。
人力资源部在2009年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。
一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠
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