人力资源(人大版)复习笔记文档格式.doc
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社会性
三、人力资源对经济活动的作用
1、人力资源在经济增长中的作用;
2、人力资源对企业生存和发展的作用;
3、人力资源是制约企业管理效率的关键因素;
4、人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
二、人力资源管理的概念
(HumanResourceManagement)
人力资源宏观管理
对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会在生产的要求,保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理
通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织目标。
三、人力资源管理的特点
(一)人力资源始终贯彻的主题是:
员工是组织的宝贵财富;
(二)人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感;
(三)人力资源管理在理论上是跨学科的;
(四)人力资源管理运作具有整体性。
四、人力资源管理的职能
人力资源管理的职能(HumanResourceFunctions)
指人力资源管理在实现组织目标的过程中,围绕选人、留人、育人、用人这一核心管理活动,所发挥的主要职责、功能和管理作用。
具体的职能包括:
人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康,劳动关系。
五、人力资源管理的主要作用
1、帮助组织达成目标。
2、有效利用组织中全体员工的技能和能力。
3、为组织提供训练有素、士气高昂的人力资源。
4、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高,工作生活质量不断提高。
5、就人力资源管理政策与全体员工进行沟通。
6、帮助组织维护伦理道德政策以及履行社会责任。
7、以一种对于个人、群体、组织和公众都有利的方式进行变革管理。
人力资源管理的四大机制
一、人力资源管理的发展简史
(一)西方的人力资源管理发展历史
1.人事管理萌芽阶段
人事管理主要承担的是福利方面的工作
2.科学管理阶段
强调操作的规范化和差别计件工资制以及科学的挑选和训练工人,但并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素
3.人际关系运动阶段
人成为了企业最为重要的资产
关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率
满意的工人就是生产率最高的工人
4.传统人事管理成熟阶段
20世纪60年代以后,“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。
源于:
人力资本理论的正式提出
行为科学的发展
人力资源会计作为一门学科的出现
人力资本理论的创始人西奥多·
舒尔茨:
《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)
Ø
完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多
1927年到1959年,美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
X理论和Y理论
这是美国学者麦格雷戈(D.MeGregor)在1957年代所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设或称管理价值观。
激励理论
马斯洛的需求层次理论
赫兹伯格的双因素理论
弗卢姆的期望理论
亚当斯的公平理论
斯金纳的强化理论
5.人力资源管理阶段
20世纪80年代中后期人力资源管理才受到企业的普遍重视。
源于日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。
日美汽车行业成本差异的40%是因人力资源管理效率的不同而导致的。
6.战略性人力资源管理
20世纪90年代以后,“战略性人力资源管理”的概念变得越来越深入人心。
战略性人力资源管理观点的实质是应当在将员工看成一种价值极高的资产的基础上,制定和执行一套完整的计划,从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的具有内部一致性的整体人力资源管理实践,来管理这些人力资产,已达到赢得并维持竞争优势的目的。
(二)中国的人力资源管理发展历史
1.1949~1978:
中国传统的劳动管理与人事管理
劳动管理:
宏观的劳动管理是指各级政府及其所属的劳动行政机构在全国或者一定的地区对社会劳动进行的管理;
微观的劳动力管理则是指企业、事业单位所进行的劳动管理。
包括:
劳动力管理(国家所分配的劳动力的接收和安置、劳动定额与定员、在职职工的业务技术培训、劳动组织的调整和改善、劳动纪律的执行等等)、工资管理、职工保险福利管理、劳动保护管理等等。
人事管理:
中国传统的“人事管理”的概念实际上是特指干部的选拔、使用、晋升、考核、奖惩等等。
由此可见,在计划经济时代的中国企业中,企业职工被人为的划分为两类:
即作为劳动管理对象的工人和作为人事管理对象的干部。
二、人力资源管理中的人性假设
1.管理人性观
这指的是组织及其代理者,即组织的最高管理层,或即通常所谓企业领导班子,对本组织中广大员工本性的基本假设、估计与认识:
他们的基本性质是怎样的;
他们是什么样的人;
他们的基本需要和追求是什么;
他们对工作及所在组织持何认识与态度等。
2、管理人性观演进的四阶段说
美国学者薛恩(E.Shien)提出了管理人性观演进的四阶段说。
他认为人性观经历如下四个阶段的演进:
①理性经济人性观。
②社会人性观。
③自我实现人性观。
④复杂人性观。
3.X理论和Y理论
这是美国学者麦克格里戈(D.MeGregor)在1957年所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设。
在x理论下,管理人员要采用高压政策,在Y理论下,可通过鼓励激发员工的潜能。
4,
5
三、人力资源管理的发展趋势
(一)动态化人力资源管理平台得到长足发展
(二)知识型员工逐渐增多
(三)员工客户化的趋势
(四)强化契约化伙伴关系
(五)人力资源管理业务的外包与派遣
第二章人力资源战略与规划
v学习目标:
人力资源战略、人力资源规划的含义;
人力资源战略与企业战略的匹配关系;
影响人力资源需求预测的因素;
人力资源需求预测的方法;
人力资源供给预测的方法;
掌握:
人力资源战略的形成过程;
人力资源规划的内容和程序
一、人力资源战略的概念和目标
(一)人力资源战略的概念
人力资源战略是指在全面系统地分析企业所处的内外部环境及其相关因素的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所做出的总体谋略与策划。
它是企业战略的重要组成部分,也是企业战略实现的有力保障。
(二)人力资源战略的分类
1、康奈尔大学对人力资源战略的分类
根据美国康奈尔大学戴尔和霍德等人依据形成员工队伍的方式不同的研究,人力资源战略可分为三种:
1.诱引战略
2.投资战略
3.参与战略
2、史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类
根据史戴斯和顿菲的研究(Stace&
Dunphy,1994),人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略:
(1)家长式人力资源战略
变革程度:
基本稳定,微小调整
主要特点:
p集中控制人事的管理;
p强调程序、先例和一致性;
p进行组织和方法研究;
p硬性的内部任免制度;
管理方式:
以指令式管理为主
p强调操作和督导;
p人力资源管理的基础是奖惩和协议
(2)发展式人力资源战略
变革程度:
循序渐进,不断变革
主要特点:
注重发展个人和团队
尽量从内部进行招聘
大规模的发展和培训计划管理方式:
咨询式管理为主,指令式管理为辅运用内在激励多于外在激励
优先考虑企业的总体发展
强调企业整体文化
重视绩效管理
(3)任务式人力资源战略
局部改革
p非常注重业绩和绩效管理
p强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查
p注重物质奖励
p内部和外部招聘并重
p进行正规的技能培训管理方式:
指令式管理为主咨询式管理为辅
p有正规程序处理劳动关系问题
p非常强调战略事业单位的组织文化
(4)转型式人力资源战略
总体改革
p进行影响到整个企业和事业结构的重大变革
p调整员工队伍的结构,进行必要的裁员,缩减开支
p从外部招聘管理骨干管理方式:
以指令式与高压式管理并用
p对管理人员进行团队训练,建立新的“理念”和“文化”
p打破传统习惯,摒弃旧的组织文化
p建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制
(三)人力资源战略目标
1、优化员工配置,合理使用人力资源;
2、提升员工的绩效水平,进而提升组织绩效;
3、增强员工的工作能力;
4、提高员工对企业的忠诚程度。
(一)企业经营战略的概念和层次
1、企业经营战略的概念
企业经营战略就是企业为了求得长远的发展,在对企业内部条件和外部环境进行有效地分析的基础上,根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划,包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
(二)企业经营战略的类型
1、企业发展战略
(1)成长战略
l集中式成长战略
l纵向整合式成长战略
l多元化成长战略
(2)维持战略
(3)收缩战略
l转向
l转移
l破产
l移交
2、企业基本竞争战略
p成本领先战略低成本、低价格、高市场,适合成熟的市场和,技术稳定的产业
p产品差别化战略
p市场焦点战略
3、企业文化战略
(4)重组战略
v兼并
v联合
v收购
(三)人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合
基本竞争战略
文化战略
人力资源战略
成本领先战略
官僚式企业文化
诱引式人力资源战略
产品差别化战略
发展式企业文化
投资式人力资源战略
高品质产品战略
大家庭式企业文化
参与式人力资源战略
(四)人力资源战略与企业发展战略的配合
1、集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合
2、纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合
3、多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合
第二节
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