人力资源管理师三级计算图表分析题PPT资料.ppt
- 文档编号:14194518
- 上传时间:2022-10-20
- 格式:PPT
- 页数:53
- 大小:544KB
人力资源管理师三级计算图表分析题PPT资料.ppt
《人力资源管理师三级计算图表分析题PPT资料.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理师三级计算图表分析题PPT资料.ppt(53页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
我国企业在核定定员人数时,总结和推广了5种传统核定方法:
(二)按设备定员(X)公式:
定员人数=(三)按岗位定员(X)设备岗位定员班定员人数=工作岗位定员,需要开动设备台数*每台设备开动班次,工人看管定额*出勤率,共同操作的各岗位生产工作时间的总和,工作班时间一个人需要与休息宽放时间,(四)按比例定员:
按与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。
(X)公式:
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准(百分比)适用于人数随企业相关主业规模发生变化的机动人员类别(五)按组织机构、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
(X)适用于企业管理及工程技术人员,时间定额法,例1某生产组计划生产甲产品75台、乙产品25台,其单件产品时间定额分别为100、200小时,月制度工时167.4小时,平均完成定额率120%,出勤率96%,废品率6%,求其定员人数。
根据公式则为:
产量定额法,例2某装卸队年装卸任务总量为120,000吨,每个工人年制度工作时间251天,出勤率95%,每人日产量定额8吨,平均完成定额率125%,求其定员人数。
120,000定员人数=51(人)25195%8125%,第一步,计算计划期设备需要开动的台数。
其计算公式为:
设备开动台数=式中:
根据公式,电铲开动台数,则为:
单机设备年台效率=2,000365368.5%150(万吨)电铲开动台数=1500150=10(台),例3、某铁矿年计划采矿总量为1,500万吨,4立方米电铲的台班效率为2,000吨,设备作业率为68.5%,台班定员2人,实行连续性三班制生产,出勤率为96%,计算其电铲的定员人数。
第二步,计算电铲的基本定员人数。
根据公式电铲的基本定员人数则为:
例4、某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。
由于供货方提供的定员资料不够完整,厂方领导要求人力资源部在最短的时间内,提出该类设备的定员方案。
于是人力资源部门负责组建的测评小组,首先,对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实,发现看管该种设备的岗位有三个工作点,甲点的工作时问为300工分,乙点工作时间为220工分,丙点工作时间为280工分,根据以往的经验,该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。
此外,根据2009年的计划任务量,该种设备每台需要开动2个班次,才能满足生产任务的需要。
已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。
2009年11月三级真题请根据上述资料:
(1)核算出每台设备的看管定额(人台)。
(2)核算出2009年该类设备的定员人数。
答:
(1)计算单台设备定员人数,即看管定额多人一机共同进行看管的设备,其岗位定员人数即单台设备的看管定额,则:
(2)计算2009年该类设备的定员人数设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数的。
则:
例5、某企业主要生产A、B、C三种产品。
三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表14所示。
预计该企业在2009年的定额完成率为110%,废品率为3%,员工出勤率为95%。
2007年11月三级真题请计算该企业2008年生产人员的定员人数。
解:
(1)2008年A产品生产任务总量100303000(小时)。
(2)2008年B产品生产任务总量2005010000(小时)。
(3)2008年C产品生产任务总量3006018000(小时)。
(4)该企业2008年生产人员的定员人数可依下列公式计算:
即该企业2008年生产人员的定员人数为15人。
二、方案设计题(本题共1题,共17分)某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下:
1.负责公司的劳资管理,并按绩效考评情况实施奖罚;
2.负责统计、评估公司人力资源需求情况,制度人员招聘计划并按计划招聘公司员工;
3.按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度;
4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5.负责管理人事档案;
6.负责本部门员工工作绩效考核;
7负责完成总经理交代的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(17分),解答:
P6人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容:
(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(亦既岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。
(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。
(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。
(5)工作权限。
(6)劳动条件和环境。
(7)工作时间。
(8)资历。
有工作经验和学历条件两个方面构成。
(9)身体条件。
(10)心理品质要求。
(11)专业知识和技能要求。
其中
(1)岗位职责的全面性(是否包含所有重要职责)
(2)岗位职责的系统性(是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写)(3)岗位职责的准确性(内容描述是否准确)(4)职责表述的规范性(文字表述是否规范),一、员工录用决策(计算题)1.某公司拟招聘两名工作人员,表21是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所眺选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两个岗位素贡测评指标的权重(w1)。
请根据表21的数据。
分别为A和B两个岗位各提出1名最终候选人。
2010年5月三级真题,第二章人员招聘与配置,解:
(1)A岗位:
候选人甲得分0.90.80.50.910.710.80.810.90.610.74.71;
候选人乙得分0.70.810.90.50.70.60.8110.80.60.90.74.4;
候选人丙得分0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.74.45;
候选人丁得分10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.74.78。
(2)B岗位:
候选人甲得分0.90.90.5110.810.90.80.90.91115.63;
候选人乙得分0.70.9110.50.80.60.910.90.810.915.17;
候选人丙得分0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.815.32;
候选人丁得分10.90.9l10.80.90.90.70.90.710.915.64。
(3)通过以上核算可以看出:
候选人丁应作为A岗位的最终候选人,候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于丁0.01分)。
1、招聘成本,招聘总成本,招聘单位成本:
招聘总成本与实际录用人数之比,直接成本:
招募费用、选拔费用、家庭安置费用、其他费用(差旅费、招待费等)等,间接成本:
内部提升费用、工作流动费用,2、成本效用评估,总成本效用=录用人数/招聘总成本,招募成本效用=应聘人数/招募期间费用,选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用,人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用,3、招聘收益成本比:
一项经济指标,也是对招聘工作有效性考核的重要指标。
此项指标越高,招聘工作越有效,招聘收益成本=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,二、成本效益评估-P83-84,招聘评估计算题,例1、某单位进行招聘活动,活动过程中的费用如下:
1、计划招聘24人,实际招聘22人2、招聘中应聘人员为75人3、招聘活动的直接成本为24000元,其中招募成本12000元,选拔成本8000元,录用成本4000元,间接成本为18000元请您计算:
招聘单位成本;
总成本效用;
招募成本效用;
选拔成本效用;
人员录用效用;
录用比;
招聘完成比;
应聘比,解:
总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/(24000+18000)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间的费用录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%,2.2004年4月,某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员:
管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名,共计500名,根据有关部门预测,新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料见表22。
2005年5月三级真题,
(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本,并进行比较分析。
(2)计算招聘收益成本比,并进行招聘收益与成本分析。
(1)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本,招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
如果招聘实际费用少,录用人数多,意味着招聘单位成本低;
反之,则意味着招聘单位成本高。
招聘的单位成本招聘总成本/录用人数,具体计算如下:
招聘管理人员的单位成本(24000204006000)/60840(元/人);
招聘销售人员的单位成本(24600264006000)/200285(元/人);
招聘生产工人的单位成本(22500+22300+8000)/240220(元/人)。
根据计算结果可知,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;
招聘生产工人的单位成本最低,为220元/人;
销售人员的招聘成本居中,为285元/人。
(2)招聘收益成本比既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
招聘收益成本比越高,说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。
则该公司的招聘收益成本比为:
从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功。
3.2004年6月,某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工,其中管理人员52名,销售人员48名,技术人员85名,技术工人55名。
为了对本次人员招聘活动进行全面的评估,公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料,如表23所示。
2005年11月三级真题请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比,并对其进行比较和分析说明。
解:
录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行,具体计算如下:
(1)录用比录用人数/应聘人数100%,则:
管理人员录用比52/130100%40%;
销售人员录用比48/144100%33.3%;
技术人员录用比85/136100%62.5%;
技术工人录用比55/220100%25%;
总人员录用比240/63038.1%。
(2)招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%,则:
管理人员招聘完成比52/65100%80%;
销售人员招聘完成比48/48100%100%;
技术人员招聘完成比85/100100%85%;
技术工人招聘完成比55/55100%100%;
总人员招聘完成比240/26889.6%。
当招聘完成比大于等于100%时,说明在数量上超额完成或完成了招聘任务。
由上可知,该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任务,而管理人员和技术人员的招聘任务没有完成。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 三级 计算 图表 分析