《人力资源战略与规划》(四至六章)Word下载.doc

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4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（）

A、财务维度B、运营维度C、战略维度D、客户维度

5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（）

A、财务维度B、运营维度C、战略维度D、客户维度

6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。

A、人力资本B、智力资本C、时间资本D、运营资本

7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（）

A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标

B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标

C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标

D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标

8、典型的战略地图的主要内容是（）

A、战略、运营、客户、财务B、运营、客户、财务、学习与成长

C、战略、运营、财务、学习与成长D、财务、战略、运营、学习与成长

9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。

A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系

B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度

C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策

D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略

10、《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是（）

A、贝克B、霍思利德C、尤里奇D、以上都是

11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（）

A、人事模式B、报酬模式C、一致性模式D、高绩效模式

12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（）

13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（）

14、（）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。

A平衡计分卡B、财务指标C、人力资源计分卡D、统计卡

15、内部业务流程指标主要包括（）

A、评价企业创新能力的指标B、评价企业生产经营绩效的指标

C、评价企业售后服务绩效的指标D、以上都是

16、平衡计分卡考核的四个方面中，（）是解决平衡计分卡第四个方面的问题的，即人力资源及其管理体系是怎样推动绩效的。

A、人力资源计分卡B、平衡计分卡C、统计卡D、财务指标

17、（）是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。

A、战略规划B、战略资源C、战略地图D、战略资本

18、高绩效工作系统是一个相对较新的概念，不同的研究者从不同的着眼点出发，提出多种术语对其进行描述。

以下不包括（）

A、生产管理视角——高绩效系统（维尔）

B、组织设计视角——高绩效工作系统（纳德勒）

C、人力资源管理/工业关系视角——高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒）

D、战略规划视角——高绩效操作系统

19、高绩效管理系统的核心是（）

A、以整套目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用

B、以部分目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用

C、以整套效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用

D、以整套收入指标为中心的绩效管理方法的应用

20、最早提出“工作系统”这个概念的大概是美国学者比尔等人，他们在1984年《管理人力资产》一书中提出了（）

A、人力资源模式B、工作模式C、密歇根模式D、哈佛模式

21、雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四个（）

A、文件选项B、政策选项C、资料选项D、企业选项

22、高绩效工作系统的结构，根据贝利和梅里特的观点，由哪几部分组成（）

A、员工能力、员工激励、员工参与决策的机会B、员工知识、员工能力、员工参与机会

C、员工能力、员工速度、员工激励D、员工知识、员工激励、工参与决策的机会

23、达夫尔提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备（）

A、员工必须具备相当的知识和技能B、必须能让员工自主地帮助实现目标

C、人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能D、以上都是

24、根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特点主要是（）

A、工人参与基层决策的机会B、高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求

C、针对高绩效工作系统的激励机制D、以上都是

25、关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为（）

A、一般观点、权变观点、完型观点B、一般观点、最佳实践观点、权变观点

C、一般观点、最佳实践观点、完型观点D、权变观点、完型观点、综合观点

26、高绩效指标可以分为实际的管理指标和实际的结果指标。

管理指标和结果指标都与人力资源活动有关，是实际的人力资源管理指标和人力资源结果指标，即（）

A、分类法B、比较法C、实证研究法D、模块法

27、一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力，即（）

A、资源优势B、竞争优势C、人力优势D、市场优势

28、根据企业能力理论观点，持续竞争优势的主要决定因素是（）

A、企业内部资源B、企业外部资源C、人力资源D、人脉资源

29、高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性及提高效率的决策。

即（）

A、价值性B、稀缺性C、难以模仿性D、难以完全替代性

30、从关于高绩效工作措施的研究中我们可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在团队式工作单元、绩效报酬等措施上，措施的系统性不强。

31、不断增强着其对企业的核心作用，逐渐成为组织竞争优势的主要来源是（）

A、无形资产和智力资产B、有形资产和智力资产C、无形资产和企业财产D、人力资本和资产

32、人力资源计分卡的作者将人力资源向战略资产的转交过程归纳为四种模式，即（）

A、人事模式、报酬模式、一致性模式、高绩效模式

B、人力模式、绩效模式、一致性模式、高报酬模式

C、人事模式、绩效模式、统一性模式、高回报模式

D、人事模式、报酬模式、一致性模式、高效率模式

33、平衡计分卡的内内容，从其评价指标体系来看，包括（）

B、财务指标、客户指标、外部业务流程指标、学习与成长绩效指标

C、利润指标、客户指标、绩效指标、学习与成长指标

D、财务指标、客户指标、薪酬指标、业务流程指标

34、将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中，找到人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，它是服务于公司战略实施的人力资源的结果。

是指（）

A、战略人力资源体系B、战略人力资源传导机制C、战略指标D、领先性指标

35、战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。

典型的战略地图的主要内容包括（）

A、战略-运营-客户-财务B、战略-设计-运营-财务

C、战略-调研-客户-财务D、调研-规划-运营-客户

第五章人力资源战略

1、人力资源的影响因素中不正确的是（）

A、企业内部调整B、全球日趋激烈的的白热化以及技术进步

C、人口结构的老龄化发展状况D、管理变革

2、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。

如人力资源的形成与教育，即（）

A、社会生活层面B、技术上的变革

C、经济结构上的变革D、政治法律层面

3、新经济时代人力资源的战略管理层面的焦点是（）

A、企业外部环境界面，追求企业整体利益B、企业内部的战略目标

C、企业内部的文化D、企业内部的运营状况

4、新经济时代，企业管理层面的重点是（）

A、从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体制方面

B、从最高层转移到改善员工待遇、工作环境

C、从最高层转移到企业提高员工的工作态度

D、从最高层转移到企业文化

5、人力资源的战略指导思想不包括（）

A、服务社会B、以人为本C、实现人力资源的整体优化D、放眼长远，统筹未来

6、下列不属于人力资源进取型战略措施的是（）

A、录用权集中在企业人力资源部B、以人岗匹配度为决策依据

C、以外部招聘为主D、采用正式录用的方式任用新员工

7、以下不属于薪酬管理中进取型战略措施特点的是（）

A、薪资的支付基于固定标准B、薪酬决策权分散

C、基于员工的业绩的薪酬调整方式D、薪酬多样且可变动

8、以下不属于促进员工关系健康、和谐发展的措施是（）

A、员工就是企业的人力资源，本质是创造效益，用奖罚制度约束员工

B、建立员工帮助计划

C、实施非解雇政策

D、提高工作生活质量

9、下列关于柔性和适应性的关系表述不正确的是（）

A、柔性对企业来说是一个临时状态B、两者是一种互补

C、柔性强调多样化和可塑性D、适应性和柔性是连续的两个端点

10、建立高绩效的工作系统不包括（）

A、不为创造高绩效而作出承诺B、股权激励员工

C、提高客户满意度D、加快创新和创造速度

11、稳定型战略下的人力资源战略制度不可取的是（）

A、企业规模缩小B、企业追求既定或过去相似的经营目标

C、企业规模保持现状或略有增长D、企业创新较少

12、许多在行业中领先的公司很重视制定有效的人力资源战略，人力资源经理最关心的不包括（）

A、战略分析B、战略制定C、战略实施D、战略决策