过了招聘单位面试意味着什么Word文档下载推荐.docx
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因为这些问题一看就知道选择哪个答案会“加分”,刻意的成分太大了。
点评:
在使用心理测验工具的时候,受测者的刻意回答是一定会存在的。
但对专业的心理测验工具而言,这样的问题其实可以透过许多的技术方法将刻意回答所引起的判断偏差减到最低程度。
例如在许多的测验中都有社会期许指标,用来对受测者的刻意偏差程度进行评估。
第二环节:
集体面试
在这一环节中,12名面试者被召集到一个房间里进行面试。
首先,面试官要求面试者做一个自我介绍。
值得注意的是,面试官强调,面试者可以用英文,但如果觉得不行的话,也可以用中文。
尽管在中途,面试官又一次强调,这个职位对英文的文字和语言表达能力有一定的要求,鼓励大家尽量用英文做自我介绍,但最终12名面试者中,只有2人选择了用英文,其中1人显然比较紧张,效果不是很好。
很显然,这些面试者中,大多数都是认为,用英文怎么也比不上用中文介绍来得妥当、到位,但是这样也暴露出自己英文水平有限的缺陷。
当面试官提供了中英文2种选择的时候,面试者究竟该如何做出选择?
你要考虑两个问题:
一是你自己的英文水平;
二是这份工作对英文的重视程度。
如果你的英文水平不佳,会影响你对自己的介绍,而在应聘的职位的工作中,对英文的要求不是绝对的,那么坦白地让面试官知道自己的英文水平,要比勉强用英文发表一篇很糟的自我介绍好得多。
被要求做一个简短的自我介绍,是很多企业在面试中设置的最常规的问题,究竟如何自我介绍会给自己加分呢?
通常,面试官是希望通过自我介绍的部分,再次印证面试者简历中的资料,但更重要的是,面试官通过这一过程观察与评估面试者的言语表达、逻辑思维与口头组织能力。
此外,还可以获取面试者通过自我介绍所呈现出的态度与价值观等信息。
好的自我介绍不应该太长,也不宜太短,3分钟最为恰当。
要知道,这是面试者在面试官那建立第一印象的最佳机会,除了简短的背景资料陈述外,主要重点应该放在自己优势项目的介绍上,可以是能力或者经验等。
但是,切莫过于自负或是夸大,以自我为中心,也不要将重心放在琐碎的事务上。
在12名面试者做完自我介绍后,面试官向12名面试者介绍了中国电信集团黄页信息有限公司的情况,并给面试者留出了提问的时间。
这个时候,大多数面试者保持了沉默。
面试官设计这一个环节用意何在?
面试者应该有所表现吗?
这一环节确实是有所意图的,大致如下:
一是想知道面试者是不是真正地了解了这份工作;
二是想了解面试者有没有事先做好研讨准备,如果有的话,应该会有问题的。
很容易看出来,有的面试者之前是做过功课的,通过网站等渠道去了解了公司、甚至整个行业的情况,还做了一些笔记,所以他们有问题,其实这也是让你进一步了解这份工作,了解如果你做了,会有什么样的待遇等情况。
另外,面试官也通过这一部分,观察面试者的部分性格特质。
这种集体性面试和单独面试很不一样,竞争对手都坐在一起,很容易受到别人的影响,面试者应该注意哪些问题?
面试官让面试者在一起面试,可以同时比较不同面试者表现的差异。
作为面试者,除了响应问题外,还要认真倾听其他面试者的响应。
如有活动式的问题,要特别注意团队的表现与沟通能力,切勿太过自我表现。
第三环节:
单独面试
集体面试后,12名面试者被请到另外一个房间候着,几位面试官开始商量淘汰部分不如意者。
记者观察到,尽管有了面对面的交流,但简历在这时仍然起着非常重要的作用,尤其是其中求职者所学专业和工作经历的描述,成为面试官做出选择所考虑的重要因素。
最后,有6名求职者被留了下来,参加单独面试。
单独面试中,提问就不仅仅是泛泛而问,而会深入到专业领域。
面试官问了些专业性的问题,面试者该如何回答?
专业问题是任何技术性岗位招聘时所必须问到的,也是决定公司是否录用你的非常重要的因素。
所以,面试者的回答一定要表现出自己的专业性,要有技术上的分析,而不是泛泛而谈。
有一名面试者,所谈的东西就很概念性,听来就知道他的专业并不强。
最后,他没有被选
上。
如果你的专业不对口,那么可以坦白地说,并强调自己的学习能力。
可以举例说明自己此前已经成功学习的非专业的东西。
这也相当有说服力。
已闯到这一关了,求职者的心态应该是非常渴望成功的,有什么方式可以了解面试官对自己的倾向呢?
在面试中,还是可以从面试官的问题和其身体语言中了解到一些倾向的。
例如,如果面试官很愿意和你交流专业性的问题,那么说明他对你还是感兴趣的。
另外,你可以注意到,面试官如果遇到自己中意的人选,身体会不由自主地前倾,而如果你的哪个问题让他失望了,那么他的身体很可能就靠在了椅背上。
这说明他已经不是很care你了。
如果有几名面试官,他们之间的眼神交流也很能说明问题。
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到:
篇二:
事业单位招聘:
面试技巧之面试备考过程中的“三忌”
中公教育·
给人改变未来的力量
事业单位招聘:
北京人事考试网:
很多报考事业单位考试的考生在备考面试的过程中,往往会走入一些误区。
为了让考生少走一些弯路,在这里列举几项常见的备考误区,以帮助考生在备考过程中能事半功倍。
“一忌”------只看不说
在备考过程中,不少考生都会先去市面上选择一些真题集或真题解析之类的面试书籍,希望都过了解真题来让备考更有方向,更有针对性,但是在买了备考面试书籍之后,很多考生受笔试备考思维的影响,从第一年看到最后一页。
这种备考方式,看似没错,其实问题很多。
面试和笔试最大的一个区别就是面试需要考生在现场通过嘴来表达。
如果考生在备考过程中,只是简单地通过看来了解面试题型,熟悉答题思路,练习面试答题,那就很多可能在当天考试现场出现紧张、大脑空白、磕巴、逻辑全无的状态。
因此,我们建议考生在备考过程中,无论是通过自己练习、通过yy考友群练习、还是报培训班,都要尝试通过说的方式来达到熟悉面试题的作用。
只有这样,考生才能逐渐提高自身瞬间组织语言的能力,让自己在紧张的考试氛围中对答如流。
”二忌”------只重数量不重质量
经常听一些考生说,自己为了应对事业单位的面试看了好多本面试参考书,几百道题,但是面试结果还是差强人意。
其实之所以有考生出现这种情况,主要是因为考生在看参考书过程中有囫囵吞枣、不求甚解、只求数量不求质量的因素。
不可否认,考生在备考过程中看一些参考书,必然会对考生通过面试有帮助,但是在这过程中,考生一定要明确“题不在多,而在精”。
因此,我们建议考生在备考过程中,要首先了解面试常考的六大题型,其次根据题型分布,分别找一些典型的例题进行练习,练习之后还要去总结自己弱项在哪里,出现问题的原因是什么,最后再根据自己的实际情况,针对弱项进行强化训练。
我们只有坚持这样的练习,才能既保证了练习的数量,又保证了练习的质量。
“三忌”------先看答案再答题
在考生备考过程中,还有一类考生,练习题目都是先看答案,然后再张口答题。
试想一下我们真实的面试场景,考生在考场内只能拿到题本,不可能有什么参考答案,更悲催的是前边还有好几位老师等待着自己答题,紧张的氛围不言而喻。
这种考试也就是在提醒我们考生,面试要求考生具备在有限时间内独立思考、独立做答的能力。
因此,专家建议考生在备考中要有意识地培养自己这种能力。
而先看答案再答题的这种练习模式,虽然可能让考生记住一些常用的话语,但久而久之,会让考生形成对答案的依赖,甚至出现在没答案的情况下,不知道从何说起,没有答题思路
文章来源:
中公教育北京西站分校
篇三:
事业单位公开招聘面试存在的问题及对策
事业单位公开招聘面试存在的问题及对策
公开招聘面试是通过应聘者与面试官双向沟通,应聘者了解求职单位,面试官了解应聘者综合素质的一种方式。
对于应聘者找到合适岗位,面试官招聘到适合岗位的人才具有重要意义。
一、事业单位公开招聘招聘面试存在的问题
(一)在面试过程中存在的问题。
1.面试针对性不强
由于对面试官异地交流等方面的要求,他们对招聘单位岗位职责及所需要的能力了解不够具体,导致在面试过程中提出的问题与岗位本身关联度不高,这对应聘者明确岗位需求能力,面试官具体了解应聘者人岗匹配水平不利。
2.提问的问题缺乏差异化
因为面试需要在较短的时间内面试数量较多的人,而且岗位、专业也不一致,所以在具体实践中,面试官一般参考相对固定的问题模式来提问,对于全方位了解优秀人才的综合素质不利。
最终可能导致招聘到的人选不是最适合的人选。
3.对应聘者的求职意向关注不够
面试官往往针对岗位本身和求职者基本情况进行提问,重点关注求职者的素质与岗位的匹配情况,对求职者为什么选择应聘单位,在应聘的单位如何更快适应工作,如何融入应聘单位文化等方面关注较少,可能出现招聘的人选工作能力达不到招聘单位的预期。
4.把应聘者的经历等同于能力
有的应聘者的社会实践经历比较多,如促销,家教,销售等,有的面试官认为应聘者的社会实践多就代表综合能力强。
在实际中,社会实践多和具有综合能力不是等同关系,有的可能实践多,收获少。
需要通过情景模拟来考察求职者的能力,以具体表现作为衡量的依据。
5.过于关注应聘者的简历
不少面试官对应聘者简历上的信息关注度较高,会通过相关问题进行证实,而围绕对简历信息的的提问,是应聘者更从容面对,缺少对其应变能力、协调能力等方面的考察。
面试应该结合岗位要求,以面试官为主,重点考察应聘者是否符合岗位要求,围绕岗位要求来进行提问。
二、面试评价过程中的问题
(一)面试官在面试评价过程中存在的问题。
1.个人评价标准影响招聘选择
每个人面试官都有自己的标准,当应聘者某方面表现和面试官有共鸣时,容易给综合表现加分,当应聘者某方面表现和面试官主官标准有冲突时,,容易给综合表现减分。
招聘的目的是选择与岗位要求能力匹配的人,应该尽量减少个人评价标准对应聘者综合表现的评价。
2.第一印象的影响
从应聘者进入面试考场,仪态外表、神情动作都会给面试官造成正面或负面的印象。
如果第一印象很好,面试官对应聘者的回答更容易肯定,从而产生应聘者适合岗位的印象;
反之,则容易产生应聘者不适合岗位的结论。
要重点关注应聘者的综合表现,减少第一印象对招聘的影响程度。
3.个人偏见的影响
应聘者在学历甚至是第一学历、性别、地区、相貌等方面不同,但决定不了综合素质的高低以及对应聘岗位的匹配程度。
有的面试官主观认为某岗位适合男性,就会排斥女性;
认为学历高等同能力强,就会排斥低学历。
在具体实践中,由于个人偏见的影响,是招聘单位错失了更优秀、更适合岗位的优秀人才。
4.晕轮效应的影响
面试官先根据招
聘岗位,明确一些好的标准和不好的标准,然后按照既定的标准衡量应
聘者。
如果应聘者表现符合划定的好的标准,容易把更多的优点赋予应聘者;
反之,则容易把更多的缺点赋予应聘者。
事先设定的标准起着舆论的作用,容易忽视应聘者其
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