行政管理本科毕业论文我国基层公务员绩效考核制度研究以中山市沙溪镇为例Word文档下载推荐.docx

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2017年10月

论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。

除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。

对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本论文原创性声明的法律责任由本人承担。

作者签名：

余艳铃日期：

2017年10月18日

摘要

基层公务员是与普通老百姓联系最为密切的管理者，他们的绩效考核制度直接影响他们为人民群众服务的积极性和创造性，自从开始实施绩效考核制，无论是从中央还是到地方层级的公务员在绩效考核方面发展都初显成效，但是很多问题仍急需得到解决。

为了实现基层公务员的效率有效提高，并对绩效考核中的不足进行深入探讨，本文以中山市沙溪镇为例，实证研究了当下基层公务员绩效管理制度，通过问卷调查方式，对绩效考核现状进行了深入分析，并得出理解上存在偏差、制度建设滞后、沟通反馈不足、缺乏完善的评估体系等问题，最后总结出改革绩效管理的对策和建议。

对基层公务员的绩效考核进行全面深入地剖析，这可以为解决中国基层公务员绩效考核问题提供一定的参考依据，更好地管理基层公务员并服务大众。

关键词：

基层公务员；

绩效考核；

研究

作为国家行政机关的细胞，公务员是政府与百姓间沟通的桥梁，它可以将政府的思想与服务理念传播到百姓中。

按照传统的定义，我国公务员的数量十分庞大，而其中大半都是处于基层的公务员，他们是面向人民群众最直接的国家管理人员。

据有关机构曾统计，在我国的公务员中有92%的职级是科长及科长以下，全国公务员中超过58%的在县乡两级，大于70%的公务员都是基层的一线公务员，且职级也在科级以下。

因此，加强基层公务员的管理，最重要的就是要建立起科学的绩效考核制度。

因为基层公务员是离普通百姓最近的，基层公务员的形象往往也代表了政府的形象，日常的工作直接表现的是政府在群众心目中的公信力。

因此，尽快加大基层公务员的考核力度是一件非常必要的事情。

目前我国的公务员绩效转型正走在实践的转型关口，在理论和实践上都较为有限。

我国现在最重要的就是通过绩效考核体系来提高服务质量，提高公务员的工作积极性。

通过绩效考核来实现基层公务员工作能力与工作水平的提高，充分调动基层公务员对于工作的积极主动性，从而提高政府在公众心目中的公信力和政府形象，这对于社会风气也有一定的摆正作用。

一、公务员绩效考核的相关概念

（一）公务员绩效考核的概念

由于工作性质的同，公务员的绩效考核与企业员工的绩效考核也各不相同。

特殊之处在于考核人是法律法规规章制度所赋予权力的主体，包括上级领导、同级同事，人民群众等。

而对于公务员的绩效考核的内容和程序也有法律法规和规章制度进行规定。

主要包含德、能、勤、绩、廉五个纬度。

而他们的考核结果也将

成为公务员的晋升奖惩的依据。

（二）公务员绩效考核的功能

根据公务员绩效考核的内涵与特点可以将考核的功能概括为5个方面。

一是管理功能。

通过施行基层公务员绩效考核制度，对公务员的工作过程和实绩进行有效管理，提高工作效率;

二是评价功能。

可以对公务员在工作中所取得的成绩，工作的态度进行评价;

三是导向功能。

公务员绩效考核的指标体系就是公务员工作所应达到的要求。

所以考核可以指引公务员按要求完成自己的本职工作;

四是激励功能。

公务员绩效考核和公务员福利待遇及奖惩晋升挂钩，能够激励公务员全心全意投入到工作中来，提高工作积极性和效率;

五是监督功能。

通过基层公务员绩效考核，可以对公务员的工作进行有效监督，及时发现问题加以改进。

二、中山市沙溪镇基层公务员绩效考核的现状

乡镇公务员在促进农村经济发展和维护社会稳定发挥了重要的作用，乡镇一级工作很辛苦，对上要服从上级指示，对下要传达领导精神，做好服务农村广大人民的工作，是最接地气的领导人员。

他们的素质和工作态度直接影响老百姓对党的形象。

因此，对基层公务员的绩效考核要更为关注和加强有着必要性。

下面以中山市沙溪镇为例，对当地公务员的考核情况展开详细的研究。

沙溪镇隶属广东省中山市，古称隆都,紧邻中山市城区西部,总面积55平方公里。

截至2013年末，常住人口12.17万人，户籍人口6.54万人。

有海外侨胞、港澳台同胞8万人，辖区内设有15个行政村和1个社区。

2013年，沙溪镇以工业为主，农业为辅，实现地区生产总值98.99亿元，比2012年增长10%。

固定资产投资27.77亿元，三次产业结构比例调整为2.6:

50.4:

47。

沙溪镇获得了“中国休闲服装名镇”、“中国休闲服装生产基地”、“中国百佳产业集群”、“国家卫生镇”、“中国综合实力千强镇”、“广东省教育强镇”、“全国生态乡镇”、“中国红木家具之都”、“中国红木文化镇”等美称。

虽然有部分学者对绩效考核做过相关研究，但是大多学者的研究都没有延伸到基层的公务员。

所以本文针对基层公务员的绩效考核的目标，绩效考核满意度，绩效考核了解度，绩效考核存在的问题等方面进行了一系列的调查。

本研究主要采用了座谈法和问卷调查法。

通过座谈了解到，沙溪镇的公务员在绩效考核上严格遵守客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的基本原则，有机地结合了定性与定量、领导评价与民主测评、平时与年度以及内部考核与社会评议等多种形式。

通过对沙溪镇的公务员的考核现状有一定的了解，为了深入对该县绩效考核现状的研究，笔者设计了一份调查问题，对于基层公务员绩效考核评价问题进行一系列研究，先后对沙溪镇近200名公务员进行了抽样调查，总共发放了200份的调查问卷，并回收有效问卷188份，调查样本显示，此次发放调查的回收结果是可喜的，是成功的，调查数据有一定的参考价值。

通过分析问卷数据，了解了当地公务员的绩效考核现状，总结出存在的问题。

1、样本基本情况描述

表2.1

性别

频数

比例

男

92

47.73%

女

96

52.27%

表2.2

年龄

25以下

11

5.68%

26~35

158

84.09%

36~45

45以上

8

4.55%

通过表2.1得知，本次调查的基层公务员男女比例较为协调，偏差不大；

年龄结构偏年轻化。

其中调查人数中男性有92人，女性有96人；

年龄结构中26-35的工作人员偏多，有158人，25岁以下的11人，36-4

5岁的11人，45岁以上的8人。

第3题：

您的工作年限（）

选项

小计

0~3年

15

7.95%

3~5年

152

80.68%

5年以上

21

11.36%

本题有效填写人次

188

∙

∙折线图

数值保存打印放大缩小

第4题：

您的学历是（） 

高中以下

高中

1.14%

大专

9.09%

本科

78.41%

硕士

其他

本题有效填写人次188

通过数据得知调查对象工作时间不是很长，3-5年工作年限的基层公务员有152人所占比例为80%，0-3年的有15人，5年以上的有21人。

关于调查对象的学历水平都比较高，其中本科的有69人所占比例为78.41%。

2、具体数据分析

第5题：

您对本单位的绩效考核管理制度满意么？

人数

非常满意

19

10.23%

比较满意

81

43.18%

一般

比较不满意

7

3.41%

非常不满意

0%

关于对本单位绩效考核制度的满意度，大多数人均表示比较满意或者一般，占总人数比例的86.4%，表明大多数人对本单位的绩效考核制度还是比较满意的，但是非常满意的人数较少，只有19人，占10.23%，说明本单位的绩效考核制度有很大的提升空间。

第6题：

您是否了解单位的绩效管理制度？

非常了解

一般了解

70

37.5%

不确定

不了解

66

34.09%

非常不了解

12

6.82%

第7题：

您对自己工作业绩的考核标准清楚么？

非常清楚

24

12.5%

比较清楚

53

28.41%

基本清楚

65

不清楚

42

22.73%

很不清楚

4

2.27%

根据上述数据得出，基层公务员对本单位的绩效考核和情况并不是十分了解，对本单位绩效考核制度和绩效考核指标一般了解的比重比较高，说明绩效考核制度对基层公务员的激励不够。

对本单位绩效考核制度与绩效考核指标的要求非常清楚的员工占比约为10%，因此，后续应当加大绩效考核对员工的宣传力度。

第10题：

您认为目前单位的绩效考核工作对您的工作是否有促进作用？

很大

13.64%

67.05%

无

15.91%

稍有负面

反作用

上述数据表明，多数人觉得绩效考核对自己工作的促进作用一般，占总人数的67%，其中还有16%的人认为绩效考核工作对自己的工作毫无影响，分别有2人和1人认为绩效考核对自己的工作稍有负面影响和具有反作用。

第11题：

您认为绩效考核的主要目的是（）

监督员工工作

18.18%

薪酬分配

奖罚

17.05%

帮助员工认识不足

19.32%

走形式

折线图

多数人认为绩效考核只是奖惩方式薪酬分配的依据，而没有从认识自身不足的角度来思考，对绩效考核的认识存在偏差。

三、基层公务员绩效考核中存在的问题

行政执法是依法行政的基本内容,也是依法治国的重要环节,为确保我国行政执法的效力，必须探究行政执法工作中存在的问题和成因。

（一）没有认识绩效考核的本质

从上述调查数据来看，接近一半的人认为绩效考核的目的是薪酬分配，由此可以看出，公务员对于绩效考核只理解其表层意思，并没有掌握实际内涵即通过绩效考核认识自己不足以及为人民服务时工作的态度和效率。

笔者通读了国内薪酬管理的大量著作，发现极少有绩效管理的研究在激励的角度上进行，大多数的观点都将激励简单等同于一个具体的环节，缺少整个系统功能的综合、循环以及过程等特征的认识。

实际实践中，发现政府具体的行政行为中对绩效管理的认识仍然不到位，还有待加强。

在基层的绩效管理基本就是传统考核模式中测量行政的效率，考核干部政绩的一种手段，其中的消极防御性特为明显

。

所以公务员的绩效管理在实践中存在着很大的不足，仅仅局限在静态管理的领域，重视的是绩效考核，基本忽略了其动态激励的过程。

而绩效考核这一环节也在实践中直接简化成政绩的单维测量，离多维激励存在较大差距。

在实践的过程中过于注重其工具性，易导致公务员对考核懈怠、抵触的心理，考核结果缺乏客观真实的性质，对公务员的激励作用体现不出来，责任行政更是无从说起。

（二）缺乏有效的沟通与反馈途径

对于自己单位实行的绩效考核制度不了解和不满意主要源于缺乏有效沟