企业培训师二级教材解析PPT课件下载推荐.ppt
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1、职业道德(总题25道占10分)2、理论知识(总题100道占90分)其中:
单选题(70)+多选题(30)二、技能卷:
二级:
论述题+案例分析题+方案设计题,国家职业资格企业培训师认证培训,企业培训师(二级)面试评审表,国家职业资格企业培训师认证培训,企业培训师(二级)面试评审表,企业培训师教材与标准对照表企业培训师专业能力(培训开发部分),企业培训师专业能力(培训开发部分),企业培训师专业能力(培训教学部分),企业培训师专业能力(培训质量管理部分),企业培训师教材与标准对照表企业培训师理论知识(培训开发部分),企业培训师理论知识(培训开发部分),国家职业资格企业培训师认证培训,企业培训师理论知识(培训质量管理部分),企业培训师理论知识(培训教学部分),1-193,助理企业培训师,点击添加文本,点击添加文本点击添加文本,点击添加文本,企业培训师培训教材,企业培训师,岗位职务描述(二级),第一模块:
岗位职务描述工作基本方法第二模块:
岗位职务分析与培训方案设计,岗位职务描述(二级),第一模块岗位职务描述工作基本方法能力点一、岗位职务描述工作的基本步骤,1准备阶段,2调查阶段,3分析阶段,4完成阶段,岗位职务描述(二级),岗位规范书、经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任,岗位说明书1、一般资料2、工作描述3、任职资格说明4、本岗位的工作条件与环境说明5、个性特质要求,技能题能编制岗位规范、岗位说明等基本岗位描述文件,岗位职务描述(二级),工作任务特性理论,必备任务特性理论,工作特性模型,知识点:
岗位职务描述的基本理论.三个,岗位职务描述(二级),能力点一、岗位分析问卷设计,1、岗位分析基本情况,2、岗位工作身份,6、从业人员特点(或称任职基本资格,3、岗位简述,4、岗位职责,5、岗位责任,岗位职务描述(二级),能力点二、岗位分析报告撰写方法:
能编写岗位分析报告,注意两种方法的优缺点,岗位职务描述(二级),能力点三、培训方案的确定,10年5月单选题:
39、根据对员工的个人能力、(C)等特点的分析,确定具体的培训内容、方式、培训时间等,形成一个具体的培训方案。
A、理论素养B、专业知识C、素质现状D、岗位要求,真题,岗位职务描述(二级),知识点一、岗位分析维度文件(三个维度)定义:
是将基本一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度,并据此进行较为详细的描述,从而勾画出本岗位的基本形象,人员职能维度,8,12,8,岗位职务描述(二级),根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素:
论述题1、将岗位工作内容与知识技能点要求细化,最好能列表分析2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析,找出员工能力差异程度与差异能力类型3、培训方案制定过程中、实施前工进行必要的论证4、建立培训方案的动态调整机制,体现方案内容的与进俱进,确保培训方案的质量,岗位职务描述(二级),真题,38、岗位分析报告的撰写方法有两种,一种是(B),另一种是再加工法。
P210A、加工法B、实录法C、实例法D、案例法40、根据岗位职务分析制定培训方案时,要讲岗位现有员工工作业绩进行分析,找出员工能力的(D)。
P213A、差异的能力类型B、差异程度C、差异类型D、差异程度和差异的能力类型,岗位职务描述(二级),技能题,岗位职务描述(二级),真题,43、设计岗位规范书时,应考虑从事岗位工作的(A)、教育因素、个人特质因素以及岗位责任等。
P201(A)经验因素(B)环境因素(C)能力因素(D)技术因素44、岗位分析维度文件一般将某一岗位工作的有关信息按(B)划分为若干维度。
P210(A)等级(B)性质(C)部门(D)数量45、根据岗位分析报告制定培训方案时,要将岗位工作的内容与知识技能点要求细化,最好能(D)。
P213(A)口头分析(B)文字分析(C)举例分析(D)列表分析,人员素质测评(二级),单元内容第一模块:
人员素质测评与培训工作第二模块:
个性特征分析与培训设计第三模块:
培训项目中的笔试测验第四模块:
测验结果的简要统计分析,人员素质测评(二级),第一模块:
人员素质测评与培训工作知识点一、人员素质测评的基本含义知识点二、人员素质测评的有关概念知识点三、人员素质测评的内容知识点四、人员素质测评的基本特点,人员素质测评(二级),人员素质测评:
是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法,对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价,从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业,以及指导企业单位采取科学的方法开展职工培训,切实提高职工素质的科学方法。
人员素质测评的核心是“人职匹配”,概念,人员素质测评(二级),人职匹配:
又称职业能力匹配,指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性,即平常所说的某个人是否适合从事某项工作能力:
指顺利完成某种活动有关的心理特征,通常指个体从事一定社会实践活动的本领。
一般分为一般能力和特殊能力测评:
包括“测”与“评”两个方面,测指运用适当的工具,对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析,也称测量;
评指以一定的量化指标为依据,对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价,概念,人员素质测评(二级),人员素质测评的内容1、能力:
一般能力和特殊能力2、个人风格:
气质、性格、行为风格3、动力:
兴趣、需要、动机、价值观,人员素质测评(二级),人员素质测评(二级),人员素质测评的基本特点:
1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一;
2、是一种客观的、间接的、相对的测量手段;
3、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。
人员素质测评(二级),第二模块:
个性特征分析与培训设计,能力点一、16PF测验的使用方法,掌握的要点:
1、向测试人讲解测验的基本性质和要求2、掌握测验的性质3、掌握测验的时间4、掌握揭示被测试人的测试结果,卡尔特16种人格因素,人员素质测评(二级),1、讲解测验的基本性质和要求1.1该测验为速度测验,只要尽力去做1.2被试人应按照主试人要求的顺序作答2、掌握测验的其他性质(也属于认知测验)3、掌握测验的时间要求4、评出原始成绩5、掌握解释职业能力曲线图的基本方法,概念,能力点二、一般职业能力测验的使用方法是一种测量人们综合职业能力倾向的测验。
方法,人员素质测评(二级),能力点三根据测验结果给出培训方案设计建议,关键点:
一、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。
二、提出的建议一定要切实、具有操作性。
三、建议力求全面、可行。
根据对受训者的人格特征测评结果,给出对其培训的方案设计建议,是进行个性特征分析的最终目的,论述题,人员素质测评(二级),人职匹配测验的使用,人职匹配测试的使用(霍兰德职业兴趣测验)1、测查和自评部分(感兴趣的活动、擅长的活动、感兴趣的职业、能力自评、职业类型)2、职业价值观表述(该部分主要是测查被试者的职业价值观:
工资福利、工作环境、人际关系、稳定性、受教育机会、社会地位、工作压力、发挥特长、需要与贡献进行最重要、次重要、最不重要、次不重要进行选择。
也称霍兰德职业兴趣测验,是霍兰德根据其人职匹配理论,编制而成的测验。
概念,能力点四,人员素质测评(二级),知识点一、,16PF人格测验16PF:
卡尔特16种人格因素测验,187道是非折中的选择题在45分钟内完成,适用于16周岁以上的人群,分为男、女两种,手眼协调能力,阅读理解能力,数字运算能力,逻辑推理能力,空间感知能力,注意力稳定性,一般职业能力(六项),知识点二、,人员素质测评(二级),知识点三、控制点与内、外控型人格特征,心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度,称为人格控制点,,内控型,外控型,内控型:
自己是命运的主宰,生活中所发生的问题由自己的行为来改变。
外控型:
认为自己无法主宰自己的命运,凡事怨天尤人,消极悲观。
人员素质测评(二级),霍兰德职业六边形,霍兰德人职匹配理论,现实型,研究型,艺术型,社会型,管理型,常规型,人员素质测评(二级),霍兰德人职匹配理论观点一、人的生活环境造就了人的人格特征,反过来,人的人格特征又影响着他们对职业的选择,和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。
二、人们总是试图寻找能够适合自己,发挥自身特长的职业,同时,每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。
三、人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。
四、人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。
人员素质测评(二级),个性因素理论:
福兰克。
帕森斯在人的发展成长过程中,人与人之间都存在着个性及能力方面的差异,每个人都具有不同的个性特点,此称之为“特性”;
而每一个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求,这种要求就是职业活动的具体因素。
核心问题:
特性与因素有机结合。
人员素质测评(二级),第三模块、培训项目中的笔试测验,笔试测验的基本步骤:
(测验的编制程序)一、确定测验的目的,“测什么人,测什么内容”;
二、制定编题计划;
三、编制题目;
四、题目的试测与分析;
五、测验的合成;
六、测验的标准化;
七、测验的技术分析与鉴定;
八、编写测验手册,能力点一,人员素质测评(二级),设计笔试测验细目表的基本方法1、细目表中的纵向通常为所要考核的知识、技能内容,这些可根据培训课程内容予以确定;
2、横向通常为考核的题型,可用诸如“选择题、判断题、简答题”等形式表示,也可用案例中的方式表示;
3、考核内容在每一类型题上所占的分数比例,应根据培训和考试的基本目的来确定。
(见237页),能力点二,技能题,人员素质测评(二级),人员素质测评(二级),性质,难易,人数规模,评定标准,发问形式,笔试测试基本类型,认知测验(最高行为)人格测验(典型行为),速度测验难度测验,个别测验团体测验,构造性测验投射性测验,标准参照测验(水平)常模参照测验(选拔),人员素质测评(二级),知识点二、测验的主要技术指标(七项),人员素质测评(二级),第四模块:
测验结果的简要统计分析,进行测验结果的统计分析时要掌握的关键点:
1、科学合理的测验成绩统计表;
2、结果分析要全面;
3、结果分析要准确。
人员素质测评(二级),能力点二、三、四计算方法及新概念平均分数的计算方法1、普通算术平均数:
2、加权算术平均数:
方差、标准差的计算方法标准分数的计算方法,离差某一测试者的成绩与基所在测试群体平均成绩之差方差离差平方和的算术平均数标准差方差的的开方,人员素质测评(二级),知识点一、测验统计的有关基本概念常量:
已知条件变量:
已知条件限定下处于变化状态的量(连续变量、二分变量)参照点:
是测量、计算、分析数据的起点。
单位:
是进行测量及数据统计分析的最基本要素。
量表:
一个拥有参照点和单位的,可以体现测量规则的连续体。
人员素质测评(二级),知识点二、,人员素质测评(二级),46、人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、()三种因素的测评。
(A)智力(B)心力(C)心理(D)动力47、根据()的不同,可以分为内控行、外控型两类人格特征类型。
(A)人格类型(B)人格特点(C)人格特征(D)人格控制点48、测验的主要技术指标包括信度指标、()、难度指标等。
(A)效益指标(B)广度指标(C)效度指标(D)深度指标,真题,技能题,人员素质测评(二级),49、所谓标准差就是方差的()。
(A)开方(B)总和(
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