二级人力资源管理师招聘与配置优质PPT.ppt
- 文档编号:14149835
- 上传时间:2022-10-19
- 格式:PPT
- 页数:62
- 大小:609.50KB
二级人力资源管理师招聘与配置优质PPT.ppt
《二级人力资源管理师招聘与配置优质PPT.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《二级人力资源管理师招聘与配置优质PPT.ppt(62页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
不足:
筛选难、融入难、决策风险、负面影响。
2)方法(363)发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘,6,第一节员工招聘,4、招聘渠道的选择(360)1)发布广告、2)借助中介、3)校园招聘、4)网络招聘等。
7,第一节员工招聘,
(二)对应聘者进行初步筛选(366)1、筛选简历的方法(367)A、分析简历结构B、审查简历的客观内容C、判断岗位匹配度D、审查逻辑性E、归纳整体印象,8,第一节员工招聘,2、筛选申请表的方法(368)A、判断应聘者态度B、关注与职业相关的问题C、注明可疑之处,9,第一节员工招聘,3、笔试(366、69)1)笔试的适用范围(366)考察应聘者的基础知识和素质能力2)笔试的特点(367)优点:
效率高、成绩客观不足:
不能全面考察工作态度、品德修养、管理能力等3)笔试的应用(369)命题要恰当、计分要合理、结果要公正,10,第一节员工招聘,4、面试
(1)面试的组织实施(369略)
(2)其他选拔方法(377略),11,第一节员工招聘,(三)员工录用决策(381、2118、122)1、群体决策法的概念与特点(2122)指在招聘活动中,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分,最后综合各决策人员的评价意见,得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法,12,第一节员工招聘,2、群体决策法的特点:
1)决策人员来源广泛性、2)提高了决策的客观性、3)提高了决策的科学性与有效性。
13,第一节员工招聘,3、群体决策法的具体步骤1)建立招聘团队(2123)2)实施招聘测试3)作出聘用决策,14,第一节员工招聘,4、员工招聘时应注意的问题(2111)1)简历并不能代表本人2)工作经历比学历更重要3)不要忽视求职者的个性特征4)让应聘者更多地了解组织5)给应聘者更多的表现机会6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7)关注特殊员工8)慎重做决定9)面试考官要注意自身形象,15,第一节员工招聘,(四)员工招聘活动的评估(383)1、成本效益评估:
招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比2、数量与质量评估:
数量评估、质量评估3、信度与效度评估:
信度评估、效度评估,16,第一节员工招聘,二、面试的组织与实施
(一)面试的基本程序1、面试的内涵(2100、369、73)(请分别看教材),17,第一节员工招聘,2、面试的类型(方法)(2100、373)1)根据面试的标准化程度,可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
2)根据面试实施的方式,可分为单独面试与小组面试。
3)根据面试进程,可分为一次性面试与分阶段面试。
4)根据面试题目的内容,可分为情景面试和经验性面试。
18,第一节员工招聘,3、面试的基本程序(2101、371)1)准备阶段:
制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式、培训面试考官2)实施阶段:
关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段3)总结阶段:
综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档4)评估阶段:
19,第一节员工招聘,4、面试中常见的问题(2107)1)面试目的不明确、2)面试标准不具体、3)面试缺乏系统性、4)面试问题设计不合理准备不充分5)面试考官的偏见A第一印象、B对比效应、C晕轮效应、D录用压力。
思想有问题,20,第一节员工招聘,5、面试的实施技巧(2109、374、75)1)充分准备、2)灵活提问、3)多听少说、4)善于提取要5)进行阶段总结、6)排除各种干扰、7)不带个人偏见、8)在倾听时注意思考、9)注意肢体语言沟通,21,第一节员工招聘,5、面试提问的技巧(374、75)要掌握好问、听、观、评的基本功。
提问应亲切、自然、渐进式地进行。
标准化语言,通俗、简明。
先易后难,循序渐进。
提问方式:
开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问。
22,第一节员工招聘,
(二)结构化面试的组织与实施1、结构化面试问题的类型(2-113)1)背景性问题、2)知识性问题、3)思维性问题、4)经验性问题、5)压力性问题、6)行为性问题。
23,第一节员工招聘,2、面试的基本程序1)面试的准备阶段:
A制定面试指南B准备面试问题C评估方式确定D培训面试考官。
24,第一节员工招聘,2)面试的实施阶段:
A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段E、结束阶段。
25,第一节员工招聘,3)面试的总结阶段:
A、综合面试结果B、面试结果的反馈C、面试结果的存档,26,第一节员工招聘,4)面试的评价阶段总结经验,为下一次的面试设计做准备。
27,第一节员工招聘,附:
基于选拔性质的结构化面试步骤(2-115)A、构建选拔性素质模型B、设计结构化面试提纲C、制定评分标准和等级评分表D、培训结构化面试考官E、结构化面试及评分F、决策(要重点看教材!
),28,第一节员工招聘,3、结构化面试的开发(2-118)A、测评标准的开发B、结构化面试问题的设计C、评分标准的确定,29,第一节员工招聘,4、行为描述面试(情境模拟面试)(2-114、3-79)1)行为描述面试实质:
A用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求C探测行为样本。
2)行为描述面试前提:
A一个人过去的行为最能预测其未来的行为。
B说和做是截然不同的两码事。
30,第一节员工招聘,3)、行为描述面试要素:
A情景,即应聘者经历过的特定工作情景或任务。
B目标,即应聘者在这情景当中所要达到的目标。
C行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动D结果,即该行动的结果,包括积极的和非积极的结果,生产性的和非生产性的结果。
31,第一节员工招聘,5、应用举例(2-118、120)(要认真看教材!
),32,第一节员工招聘,三、无领导小组讨论的组织与实施
(一)无领导小组讨论的操作程序1、评价中心的含义(2-125)评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中,由专业考评人员对其各项能力进行考评或预测,了解其是否胜任的测量和评定方法。
主要作用:
选拔员工、培训诊断、员工技能发展。
评价中心技术:
包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
33,第一节员工招聘,2、无领导小组讨论的概念与类型(2-126、136,380)1)概念:
是指由一定数量的一组被评人(69人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中无领导。
最后测评由观察者给每一个应试者评分。
2)原理:
原理:
把人的素质从里到外大致分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技术、外在行为三部分,其中内在素质只能通过外在行为来衡量。
34,第一节员工招聘,3、无领导小组讨论法的类型(2126)1)无情境性讨论和情境性讨论。
2)不定角色讨论和指定角色讨论。
4、无领导小组讨论题目类型(2136)1)开放式问题2)两难式问题3)排序选择型问题4)资源争夺型题目5)实际操作型题目。
35,第一节员工招聘,5、无领导小组讨论的优缺点(2127)优点:
A、具有生动的人际互动效应B、能在被评价者之间产生互动C、讨论过程真实,易于客观评价D、被评价者难以掩饰自己的特点E、测评效率高缺点:
A、题目的质量影响测评的质量B、对评价者和测评标准的要求较高C、应聘者的表现易受他人影响D、被评价者的行为仍有伪装的可能,36,第一节员工招聘,
(二)无领导小组讨论实施(2128)1、前期准备阶段(2128)
(1)编制讨论题目(2128)
(2)设计评分表(2129)(3)编制计时表(2129)(4)对考官的培训(2130)(5)选定场地(2130)(6)确定讨论小组(2131),37,第一节员工招聘,2、具体实施阶段(2131)1)宣读指导语(2131)2)讨论阶段(2131)3、评价与总结(2132),38,第一节员工招聘,(三)无领导小组讨论的题目设计(2135)1设计题目的原则(2138)1)联系工作内容2)难度适中3)具有一定的冲突性,39,第一节员工招聘,2、题目设计的一般流程(2138)
(1)选择题目类型(2139)
(2)编写初稿(2139)A、团队合作B、广泛收集资料(3)调查可用性(2140)(4)向专家咨询(2140)(5)试测(2140)A、题目的难度B、平衡性(6)反馈、修改、完善(2141),40,第一节员工招聘,四、员工素质测评指标体系的构建
(一)员工素质测评的基本原理(272)A、个体差异原理B、工作差异原理C、人岗匹配原理,41,第一节员工招聘,
(二)员工素质测评二级:
(274)A、选拔性测评B、开发性测评C、诊断性测评D、考核性测评,的类型三级:
(377)心理测试A、人格测试B、兴趣测试C、能力测试D、情景模拟测试,42,第一节员工招聘,(三)员工素质测评的主要原则(274)A、客观测评与主观测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素质测评与绩效测评E、分项测评与综合测评相结合,43,第一节员工招聘,(四)员工素质测评量化的主要形式(276)A、一次量化与二次量化B、类别量化与模糊量化C、顺序量化、等距量化与比例量化D、当量量化,44,第一节员工招聘,(五)素质测评标准体系(279)1、素质测评标准要素1)标准2)标度3)标记2、素质测评标准构成1)横向结构2)纵向结构3、素质测评标准类型1)效标参照性标准体系2)常模参照性指标体系,45,第一节员工招聘,(六)素质测评内容(284)1、品德测评(284)1)FRC品德测评法2)问卷法3)投射技术,46,第一节员工招聘,2、知识测评(285)六个层次:
知识、理解、应用、分析、综合、评价3、能力测评(286)
(1)一般能力测评
(2)特殊能力测评(3)创造力测评(4)学习能力测评,47,第一节员工招聘,(七)员工素质测评的具体实施(286)1、准备阶段(286)
(1)收集必要的资料(286)
(2)组织测评小组(287)(3)制定测评方案(287)(4)选择测评方法(288),48,第一节员工招聘,2、实施阶段(288)
(1)测评前的动员(289)
(2)测评时间和环境的选择(289)(3)测评操作程序(289),49,第一节员工招聘,3、测评结果调整(290)1)引起测评结果误差的原因2)测评结果处理的常用分析方法3)测评数据处理,50,第一节员工招聘,2、实施阶段(288)1)测评前的动员(289)2)测评时间和环境的选择(289)3)测评操作程序(289),51,第二节员工配置,一、人力资源的空间配置(386)
(一)人员配置的原理(386)1、要素有用原理(386)2、能位对应原理(386)3、互补
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 二级 人力资源 管理 招聘 配置