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●激励方案实施办法
一、目的
Ø
明确工作目标和要求,体现公司的业务导向。
最大化激励员工积极工作。
分配员工月度绩效奖金。
为员工培训、晋升、转岗、淘汰提供参考。
二、原则:
增大奖金浮动范围,加大销售激励的力度;
更关注核心指标,考核目标更为明确;
真正关注高绩效者,激励销售员工超越销售目标;
关注总销量的同时兼顾不同类型产品;
在关注销量完成的同时,注重其它指标完成的过程管理。
三、适用对象:
南京百事销售区域内的销售人员,包括TDM、TDS、CR。
四、生效日期:
2010年1月1日
五、销售奖金计划:
1.销售目标奖金
1.1 定义
销售目标奖金是指当各项评估指标均100%达到目标时,销售人员的奖金的收入。
1.2 2010年TDM的目标奖金
TDM的工资与奖金的比例由70:
30调整为80:
20,目标奖金金额随月标准薪资的调整而调整;
1.3 2010年TDS的目标奖金
TDS的月度标准工资与月度标准奖金比例由60:
40调整为70:
30,月度目标奖金金额随月标准薪资的调整而调整。
1.4 2010年CR的目标奖金
2010年业务代表的月度标准工资与月度标准奖金比例由50:
50调整为60:
40,月度销售目标奖金金额随月基本工资调整而调整。
2.评估指标
2.1销售奖金根据以下两个重要方面予以评估:
类别
销售奖金
评估指标
权重
评估
业务代表
销量奖金
销量SalesVolume包括碳酸产品(CSD)与非碳酸产品(NCB)
60%
每月评估一次
其它奖金
其它KPI指标/SDO指标
40%
一线销售主任(主管)
团队销量TeamSalesVolume包括碳酸产品(CSD)与非碳酸产品(NCB)
70%
30%
一线销售经理
销量指标每月评估,其它指标每季评估
其它KPI指标
说明:
销售经理和销售主任(主管)的销量指团队销量TeamSalesVolume
OPADR、以助销量为主的CR岗位:
销量奖金和销售发展奖金的权重根据岗位职责调整.
2.2 月度评估为当月1日截至当月最后1日的实际发生销售结果为计算依据;
2.3 季度划分:
Q1指1月、2月;
Q2:
指3月、4月、5月;
Q3:
指6月、7月、8月;
Q4:
指9月、10月、11月、12月;
季度评估按每季度1日截至当季度最后1日的实际发生销售结果为计算依据。
3.销量的评估标准
3.1 关于TDM的销量考核
3.1.1 团队销量目标奖金占目标奖金(OTB)的70%(权重比),目标由所属UM年初制定审核,并经每一位TDM确认。
销量目标包括碳酸产品(CSD)与非碳酸产品(NCB)两类;
3.1.2 销量奖金根据团队月度销量业绩来确定,即当TDM团队两类产品销量总业绩达到目标的70%及以上,方可享有此项奖金,并在奖金达到200%时封顶。
3.1.3 销量奖金计算方法:
-若团队月度总销量完成小于70%,则该TDM月度销量奖金为零;
-若团队月度总销量完成大于等于70%但不足100%,,则奖金计算公式为:
SV完成率x目标奖金x权重比;
-若团队月度总销量完成大于等于100%,碳酸产品与非碳酸产品中仅一项指标超过100%,则总销量超出100%部分按2.0倍给予奖励,计算公式为:
[100%+(SV完成率-100%)x2.0]x目标奖金x权重比;
-若团队月度总销量完成大于等于100%,且碳酸产品与非碳酸产品指标均超过100%,则总销量超出100%部分按3.0倍给予奖励,计算公式为:
[100%+(SV完成率-100%)x3.0]x目标奖金x权重比;
-奖金比例最高不超过200%,计算公式为:
200%x目标奖金x权重比;
3.2 关于TDS的销量考核
3.2.1团队销量目标奖金占月度目标奖金(OTB)的70%(权重比),目标由所属区域TDM制定审核,并经每一位TDS确认。
3.2.2销量奖金根据当月销量业绩来确定,即当TDS两类产品销量总业绩达到目标的70%及以上,方可享有此项奖金,并在奖金达到200%时封顶。
3.2.3销量奖金计算方法:
-若团队月总销量小于70%,则该TDS当月销量奖金为零;
-若团队月总销量大于等于70%但不足100%,则奖金计算公式为:
SV完成率x月度目标奖金x权重比;
-若团队月总销量大于等于100%,碳酸产品与非碳酸产品中仅一项指标超过100%,则总销量超出100%部分按1.5倍给予奖励,计算公式为:
[100%+(SV完成率-100%)x1.5]x月度目标奖金x权重比;
-若团队月总销量大于等于100%,且碳酸产品与非碳酸产品指标均超过100%,则总销量超出100%部分按2倍给予奖励,计算公式为:
[100%+(SV完成率-100%)x2]x月度目标奖金x权重比;
200%x月度目标奖金x权重比;
3.3 关于CR的销量考核――适用于销量仅来自A系统的岗位:
3.3.1销量目标(SV)奖金占月度目标奖金(OTB)的60%(权重比),目标由所属区域销售主任/销售主管制定审核,并经每一位业务代表确认。
3.3.2销量奖金根据当月销量业绩来确定,即当业务代表两类产品销量总业绩达到目标的60%,方可享有此项奖金,并在奖金达到200%时封顶。
3.3.3销量奖金计算方法:
-若月总销量小于60%,则该业务代表当月销量奖金为零;
-若月总销量大于等于60%但不足100%,则奖金计算公式为:
SV完成率x月度目标奖金x权重比;
-若月总销售量大于等于100%,碳酸产品与非碳酸产品仅一项指标超过100%,则超出100%部分按1.5倍给予奖励,计算公式为:
-若月总销售量大于等于100%,且碳酸产品与非碳酸产品指标均超过100%,则超出100%部分按2倍给予奖励,计算公式为:
-奖金比例最高不超过200%,计算公式为:
200%x月度目标奖金x权重比;
3.4 关于CR的销量考核――适用于销量以助销量为主的岗位,WATCR、DCR、DWDR等:
3.4.1销量目标由所属区域销售主任/销售主管制定审核,并经每一位业务代表确认。
3.4.2销量指碳酸产品与非碳酸产品的合计数,销量目标中:
经销商进货量占比50%,路线助销量占比50%。
3.4.3销量奖金根据当月销量业绩来确定,即当销量完成率达到目标的60%,方可享有此项奖金,当销量完成率达到目标的140%,按140%计算。
3.4.4销量奖金计算方法:
-若月总销量大于等于60%但不足140%,则奖金计算公式为:
-若月总销量大于等于140%时,,则奖金计算公式为:
140%x月度目标奖金x权重比
4.其它指标的评估标准
4.1月度SDO指标:
包括碳酸和非碳酸项目,按现行的项目管理流程执行。
SIS公布考核项目和评估标准,各销售团队负责人制定CR的执行目标并跟踪,SIS抽查。
SDO指标得分=SDO完成率*权重分值,其中SDO完成率>
110%按110%计,SDO完成率<
50%,不计分。
4.2 其它KPI指标:
根据岗位制订,指标得分最高不超过其权重分的110%,最低为0分,但有效客户数、新开客户数完成指标封顶120%,低于70%,得分为0.
5.关于特别加扣分内容的说明:
2010年,我公司将加大检查的力度,TDS和CR涉及几方面加扣分内容(具体根据岗位制定):
5.1财务回款的检查考核:
(适用相关CR和TDS)
依据财务部的细则执行,作为特殊的扣分项目,不在100分权重中,范围:
CR:
-20分到0分,TDS:
-10分到0分。
由财务将《月度销售人员回款考核表》报人力资源部和相关区域,人力资源部根据财务部的《月度销售人员回款考核表》计算奖金。
如销售区遇到特殊情况时,可与财务有关人员书面确认,报人力资源部备案,必要时报GM审批后方可调整。
5.2 SIS部门对TDS跟线和TU+工具使用的检查考核:
(适用TDS)
依据SIS部的细则执行,作为TDS特殊的加扣分项目,不在100分权重中,范围:
-10分到+10分。
由SIS部将经过确认的加扣分项目报人力资源部和相关区域,人力资源部根据SIS部的加扣分表计算奖金。
5.3管理监察部特定项目的检查考核:
依据管理监察部的细则执行,作为特殊的加扣分项目,不在100分权重中,范围:
由管监部将经过确认的加扣分项目报人力资源部和相关区域,人力资源部根据管监部的加扣分表计算奖金。
6.适应期奖金计算
6.1新入职及刚获晋升的TDM可享有最多三个月适应期;
在适应期中,直属主管可以选择TDM当季实际完成业绩考核系数与奖金系数0.8中较高的一项计算奖金。
若奖金计算涉及非完整一个月,则可按比例、按奖金系数1.0折算。
6.2新入职或刚获晋升的TDS,可享有最多两个月适应期;
在适应期中,直属主管可以选择TDS当月实际完成业绩考核系数与奖金系数0.8中较高的一项计算当月销售奖金,若奖金计算涉及非完整一个月,则可按比例、按奖金系数1.0折算。
6.3新入职或销售线路发生重大调整的业务代表(以岗位调整表或部门负责人的书面确认为准)可享有最多两个月适应期;
在适应期中,直属主管可以选择业务代表当月实际完成业绩考核系数与奖金系数0.8中较高的一项计算当月奖金。
7.关于销售淡旺季系数:
根据我公司销售经营特点,设立全年淡旺季奖金系数,并全年平均系数为1.0,每月销售人员奖金,在当月考核基础上,乘以淡旺季奖金系数。
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
淡旺季奖金系数
1.2
0.7
1.0
0.9
对于OP渠道、餐饮渠道,考虑到学校寒暑假和我公司销售旺季有重合,因此,由部门根据实际情况决定是否采用公司销售淡旺季系数
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- 销售 激励 方案 V60
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