薪酬与绩效考核管理办法Word文件下载.docx
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3.工资表模板,见附表3;
四、工龄工资
为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资,具体如下:
(1)入职当年,不享受工龄工资
(2)入职第二年起,工龄工资为每月30元。
(3)入职第三年起,工龄工资为每月50元。
(4)入职第四年起,工龄工资为每月80元。
(5)入职第五年起,工龄工资为每月100元。
五、奖金
1.个人贡献奖:
员工如对公司有特别的贡献,公司根据贡献的大奖励比例
3%
5%
7%
10%
13%
项目副总:
净利润
50万-100万
100万-300万
300万以上
奖励比例
1.0%
1.2%
1.4%
1.2.1各岗位人员提成以项目利润为标准,不因岗位或涉及人员的重叠而重复计提提成。
1.3项目任务标准(见年度任务计划分配通知)
1.4奖金发放标准及时间
此项奖励的统计以季度为一个周期,每个季度的提成于下个季度的第一个月25号前统计完毕,于次季度第二个月随工资一起发放,特殊情况可由项目经理向副总提出书面申请,逐级审批。
2.保险奖励:
2.1保险奖励标准
(1)未完成岗位任务,不提取奖励;
(2)完成基本岗位任务,按总业务量的1.8%提取;
(3)完成总业务量100%-130%,按总业务量的2.0%提取;
(4)完成总业务量130%-180%,按总业务量的2.2%提取;
(5)完成总业务量180%-230%,按总业务量的2.4%提取;
(6)完成总业务量230%以上,按总业务量的2.5%提取;
(7)保险部完成部门总任务量,部门经理按部门实际完成总量的0.20%提取提成。
(8)保险部完成部门总任务量,项目副总按部门实际完成总量的0.10%提取提成。
(9)保险部未完成部门总任务量,部门经理、项目副总不提取总业务量的提成。
2.2保险业务各岗位任务标准(见年度任务计划分配通知)。
2.3提成发放:
保险项目提成于次年1月30日前发放。
3.招商奖励
3.1本招商奖励是指:
成功入驻盛德物流园,并投入资金建设对物流园的整体发展及园区的营业收入产生贡献,适度为盛德流创造了利润或宣传影响,间接带动了物流园的人气。
3.2奖励标准及任务
引资金额(万元)
10-30
30-50
50-100
100-300
>300
奖励比率
1.5%
1.7%
2.0%
2.2%
2.5%
4.项目任务标准(见年度任务计划分配通知)
七、工资表的制作与审批
1.工资表统一由人力或财务岗位的员工制作,为了统计与归档的方便,统一采用《工资表样版》格式;
2.人力人员应于每月10号前,对当月员工工资异动情况和有关工资的通知文件及时作好备忘录,根据备忘录制作好工资表,并递交给财务部和总经理;
3.财务部在发放工资后,由财务人员保留银行发放记录;
4.工资表由人力部制定,总经理审批后,将复印件报财务部发放工资与备案。
5.员工工级及薪资
员工工级与职务对照表表1
工级
岗位
7
总经理
6
副总经理、总助
5
部门经理、科长
4
部门副经理、科长
3
主管、会计、资深助理、文员、仓管
2
助理、文员、业务、仓管
1
实习人员
员工工级、基本工资、绩效工资对照表表2
工级
基本工资
1500
1680
1890
2100
2310
3150
7000
绩效工资
——
720
810
900
990
1350
合计
2400
2700
3000
3300
4500
工资表样版附表3
制表人:
审核人:
审批人:
请用EXCEL制作该表
姓
名
基本
工资
绩效
工龄工资
奖
金
加
班
事
假
病
迟
到
保
险
应缴个税
其
他
实发工资
第八部分绩效考核
第一章总则
第一条:
为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高员工的工作效率,增强绩效管理和绩效改进,保障组织有效运行,特制定本条例。
第二条:
适用范围
本则度适用于除总经理之外的,所有山东盛德物流有限公司所员工。
第三条:
考核目的
1、为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位要求的人员,应晋升其职位;
对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;
对用非所长的,则予以调整。
2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、是对员工进行激励的手段。
通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
4.促进直接管理人员之前的了解改进,同时为培训提供相关依据。
使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析,作出正确的评价,同时更新员工知识结构与技能、激发创造力等,进而做到人尽其才,合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作效率。
第四条:
考核原则
以提高员工绩效为导向;
定性与定量考核相结合;
公开、公平、公正;
多维度,多角度;
阶段性与连续性。
第五条:
考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
(一)薪酬分配;
(二)职务升降;
(三)岗位调动;
(四)员工培训。
第二章考核组织和管理
第六条:
考核周期
考核分为月度、季度和年度考核。
季度考核于当季度结束后第二个月的十号前完成;
年度考核于次年一月十五号前完成。
第七条:
考核组织及职责划分
(一)考核组织由总经理、副总经理、办公室等组成公司考核管理委员会,领导考核工作,承担以下职责:
1、最终考核结果的审批;
2、中层管理人员考核等级的综合评定;
3、员工考核申诉的最终处理。
(二)办公室职责
作为考核工作具体执行者和指导者,主要负责:
1、组织协调各部门的考核工作;
2、对各部门考核过程进行监督与检查;
3、汇总统计考核评分结果;
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5、对各部门半年度、年度考核工作情况进行通报;
6、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第三章考核程序
第八条:
绩效考核的过程
确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
第九条:
考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
第十条:
考核维度
公司对员工的考核维度包括:
绩效维度、能力维度、态度维度。
(一)绩效维度:
指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下两个方面考核:
1、任务绩效:
体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
2、管理绩效:
体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二)能力维度:
能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类:
1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力
5、判断和决策能力6、计划和执行能力
(三)态度维度:
指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第四章月季度考核
第十一条:
绩效考核标准及构成
1、基本工资:
占总工资的70%,每月考核一次,于次月发放。
2、绩效工资:
占总工资的30%作为绩效工资。
其中岗位考核绩效占比60%,每月考核一次,随当月基本工资一同发放;
保险业务绩效占比40%,每季度考核一次,于下一季度的第一个月发放。
3、绩效评定等级及分数
绩效评定:
由各级主管共同评估,评估要基于事实、客观和公正,由总经理审批签字,满分为120分。
评定等级
特优等
优等
甲等
乙等
丙等
丁等
综合绩效得分
106分以上
100-105
95-99
85-94
75-84
75分以下
岗位绩效评定等级介绍及比例
等级
描述
分布比例
在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时,持续并且非常显著地超越工作要求与标准;
超出多项目标,明显做出优异成绩,或伴随突破性衡量标准。
整个绩效表现对于公司/部门的成功十分重要,是业务和行为两方面的楷模;
且有确实的证据和事实证明。
0-3%
业绩表现持续超越工作标准,其绩效超过了工作目标与成果的期望值;
达到全部目标,其中一部分目标超出衡量标准,并达到了另外目标,对公司/部门有较大贡献;
且有真实的资料及证据说明。
7-10%
工作业绩持续达到标准,有时还超越标准;
或达到全部目标、衡量标准和完成时间。
对公司业务的发展作出了宝贵的贡献。
70%
工作表现刚刚达到要求,但有时会低于要求,或并不总是符合工作要求与标准,需要更多的监督和指导;
主要目标达到,2-3项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。
工作表现经常达不到要求,经过指导能有所改进,经常不能在规定的时间内完成工作,能按要求按时完成1项工作.且有真实的资料及证据说明。
工作表现一贯达不到要求,或基本不符合工作标准与期望;
有主要的目标没有达到,并且不遵守公司纪律。
0-3%
4、岗位绩效工资奖罚比例:
特优等:
当月绩效基本补贴×
150﹪;
优等:
120﹪;
甲等:
100﹪;
乙等:
80﹪;
丙等:
60﹪;
丁等:
40﹪。
5、员工的绩效考核内容
(1)德:
职业道德、政策水平、敬业精神。
(2)能:
专
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- 薪酬 绩效考核 管理办法