2012人力资源管理师二级考试复习提纲1_精品文档Word文档下载推荐.doc
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七、组织变革的阻力、原因及措施:
1.阻力:
(1)生产经营状况恶化
(2)工作效率降低(3)调职离职人数增多(4)提出反对理由
2.原因:
(1)习惯了以前的工作方式和组织结构,对变革有不安全感
(2)思维落后,没有理解组织变革的必要性
3.措施:
(1)组织员工参与变革(拉人)
(2)对员工进行培训,使其适应变革后的工作岗位(培训)(3)起用年富力强、有创新精神的人才(换人)
八、组织变革应注意的事项:
1.要仔细研究充分酝酿,避免心血来潮、朝令夕改现象2.先试点后推广3.建立健全规章制度及相关配套工作
S1.2人力资源规划的基本程序
九、人力资源规划内容:
狭义:
人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划
广义:
人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划、薪酬激励计划、培训计划、职业生涯规划、其他
十、人力资源规划的作用:
1.满足企业发展战略的需要2.促进人力资源管理工作的开展3.协调人力资源管理各项计划4.提高人力资源的利用率5.使员工个人目标与组织目标一致
十一、人力资源规划的环境:
内部:
企业行业特征、企业发展战略、企业文化、人力资源管理系统
外部:
人口、经济、科技、文化法律
十二、人力资源规划的原则:
1.确保人力资源需求原则2.与外部环境相适应原则3.与企业战略相适应原则4.保持流动性原则
十三、人力资源规划的程序(核心:
需求、供给、供求平衡)1.收集企业经营环境、发展战略的信息2.确定期限,了解企业人力资源现状,准备资料3.定性与定量相结合,进行供求预测4.制定计划,提出调整措施5.评价与修正
S1.3人力资源需求预测
十四、人力资源需求预测的内容:
1.人力资源需求预测2.人力资源存量与增量预测3.人力资源结构预测4.特种人力资源预测
十五、人力资源需求预测的作用:
1.对组织方面:
(1)满足组织发展对人力资源的需求
(2)提高组织竞争力(3)是人力资源部门与其他直线部门良好沟通的基础
2.对人力资源管理方面:
(1)实施管理的依据
(2)调动员工的积极性
十六、人力资源需求预测的局限性:
(1)代价昂贵
(2)知识匮乏(3)环境不确定(4)企业内部抵制
&
影响人力资源需求预测的一般因素:
十七、人力资源需求预测包括:
(1)现实人力资源预测
(2)未来需求预测(3)未来流失预测分析
S1.3人力资源的需求预测
十八、人力资源需求预测的程序:
1.准备阶段:
(1)构建预测系统:
总体经济发展预测、总量与结构预测、预测模型与评估系统
(2)预测环境与影响因素分析SWOT、竞争五要素分析法(3)岗位分类(4)资料采集与初步处理
2.预测阶段:
(1)确定职务编制与人员配置,即定编(标准)
(2)盘点人力资源,统计缺编超编人数(存量)(3)讨论得出现实人力资源需求量(标准-存量)(4)统计退休、辞职等未来人员流失状况(未来流失)(5)根据企业发展统计未来需求量(未来需求)(6)汇总得出整体人力资源需求预测结果
3.编制需求计划
S1.3.2人力资源需求预测的技术路线和方法
十九、人力资源需求预测原理:
相关性原理、相似性原理、惯性原理
二十、人力资源需求预测方法:
1.定性方法:
描述法、经验预测法、德尔菲法(问卷调查法、25个问题)
2.定量方法:
(1)转换比率法(短期需求预测)
(2)人员比率法(3)趋势外推法:
y=a+b•t(4)回归分析法:
y=a+∑bi•xni(5)经济计量模型法:
y=f(x1,x2x3…xi…xn)(6)灰色预测模型法(7)生产模型法(8)马尔可夫分析法
(9)定员定额分析法:
工作定额分析法(N=W/Q•(1+R))、岗位定员法、设备看管定额法、劳动效率定额法、比率定员法(10)计算机模拟法
S1.4人力资源供给预测与供求平衡
二十一、人力资源外部供给预测影响因素:
(1)地域因素
(2)人口政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度(4)社会就业意识与择业偏好
二十二、人力资源外部供给来源:
(1)大中专院校毕业生
(2)复员转业军人(3)失业人员、流动人员(4)其他组织在职人员
二十三、人力资源供给预测步骤:
(1)盘点现有人力资源
(2)分析历史数据,得出调整比例(3)向各部门主管了解人事调整状况(4)汇总得出内部供给预测(5)分析外部因素,得出外部供给预测(6)综合内、外部预测,得出供给预测
二十四、内部供给预测方法:
1.人力资源信息库
(1)技能清单:
①员工的工作岗位、经验、年龄②员工的能力、学历、责任
③对员工工作表现、提升准备条件的评价④对员工最近一次的工作表现的评价
(2)管理才能清单
2.管理人员接替模型
2007年
例:
高层
(-)
1
中层 2+1
(3)
8
直接主管 7
一般24
2+2
高层定员6人=年初5人+内部提升1人
中层定员20人=年初16人-向上提升1人-流失3人+下层提升8人
直接主管定员35人=年初29人-向上提升8人-流失1人+下层提升8人+外部招聘7人
一般定员130人=年初118人-向上提升8人-流失4人+外部招聘24人
3.马尔可夫模型
二十五、应付人力资源供不应求的方案:
1.将富余人员调往空缺岗位(调整)
2.高技术职位:
内部培训、外部招聘(晋升与招聘)3.延长工作时间,增加报酬(延时)4.提高工作效率(提高效率)5.聘用非全日制临时工(临时用工)
6.聘用全日制临时工(临时用工)
二十六、应付人力资源供大于求的方案:
1.永久辞退一些不适合的员工(辞退员工)2.合并组织机构(机构合并)3.鼓励内退或提前退休(退休)4.加强培训,提高员工素质(培训,留一部分人在培训中)5.加强培训,掌握多种技能,自谋职业(培训)6.减少工作时间,降低工资水平(减时)
7.多个员工分担以前一个员工的工作,降低工资水平(降低效率)
第二章招聘与配置
S2.1员工素质测评标准体系的构建
一、员工素质测评的基本原理:
1.个体差异原理2.工作差异原理:
工作任务差异、工作职权差异3.人岗匹配原理:
岗位与岗位匹配、员工与员工匹配、工作要求与员工素质匹配、工作报酬与员工贡献匹配
二、员工素质测评的类型:
1.选拔性测评(用于选拔人才)特点:
(1)强调区分功能
(2)指标灵活(3)过程客观(4)标准刚性(5)结果为分数或等级
2.开发性测评(用于员工培训)以员工素质开发为目的
3.诊断性测评(需求层次调查)了解现状查找根源,特点:
细致全面、系统性强、结果不公开
4.考核性测评(又称鉴定性测评)。
特点:
概括性强、要求较高的信度和效度
三、员工素质测评的原则:
1.主观性与客观性相结合2.定性与定量想结合3.静态与动态相结合4.素质与综合相结合5.分项与综合相结合
四、员工素质测评量化的主要形式:
1.一次量化:
序数词:
实质量化;
基数词:
一次完成
2.二次量化:
形式量化;
二次完成
3.类别量化、模糊量化(为形式量化)
4.顺序量化、等距量化、比例量化(二次量化)
5.当量量化:
用于对不同类别的对象进行综合(概念、方法)
五、素质测评标准体系三要素:
1.标准:
表现为对行为特征的描述与规定
(1)按内涵分:
客观形式、主观评价、半主观半客观
(2)按表示形式分:
评语短句式、设问提示式、方向指示式
(3)按操作方式分:
测定式、评定式
2.标度:
对标准的外在形式划分,表现为对素质行为特征的范围、强度和频率的规定。
(1)量词式标度,如:
多、较多、一般、较少、少
(2)等级式标度,如:
优、良、中、差;
1、2、3、4、(一般5-9级)
(3)数量式标度,如连续区间型、离散点标式
(4)定义式标度
(5)综合式标度
3.标记:
对应于不同标度的符号表示。
通常以甲乙丙丁、ABCD、1234表示。
六、测评标准体系的构成
1.横向结构:
(1)结构性要素——静态(身体素质、心理素质)
(2)行为环境要素——动态(工作性质、组织背景)
(3)工作绩效要素
2.纵向结构:
测评内容、测评目标、测评指标
七、测评标准体系的类型:
1.效标参照性标准体系——飞行员
2.常模参照性标准体系——国家公务员
八、1.品德测评,方法:
FRC品德测评法、问卷法、投射技术(目的隐蔽、内容的非结构性与开放性、反应的自由性)
2.知识测评:
记忆、理解、应用
3.能力测评:
(1)一般能力测评——智力测验:
个别、团体
(2)特殊能力测评——文书能力、操作能力、机械能力
(3)创造能力测评——托兰斯、威廉斯、吉尔福德
(4)学习能力测评——心理测验、面试、情景测验
九、员工素质测评的具体实施:
(1)收集必要的资料
(2)组织强有力的测评小组
(3)制定测评方案:
确定对象、目的;
设计指标;
编制参照标准;
选择测评方法
2.实施阶段:
(1)测评前的动员
(2)测评时间和环境的选择
(3)测评操作程序:
宣读测评指导语、实际测评、回收测评数据
3.测评结果的
4.综合分析测评结果
(1)测评结果的描述:
文字描述、数字描述
(2)员工分类:
调查分类标准、数学分类标准
(3)测评结果分析方法:
要素分析法(结构分析法、归纳分析法、对比分析法)、综合分析法、曲线分析法
S2.2.1面试的基本程序
十、面试的类型:
1.按标准化程度分:
结构化面试、非结构化面试、半结构化面试
2.按实施方式分:
单独面试、小组面试
3.按进程分:
一次性面试、分阶段面试
4.按题目内容分:
情景性面试、经验性面试
十一、面试的基本程序:
(1)制定面试指南
(2)准备面试问题(3)评估方式确定(4)培训面试考官
关系建立阶段:
可预料的问题、封闭式问题
导入阶段;
有准备的问题、开放性问题
核心阶段:
核心胜任力问题、行为性问题
确认阶段:
开放性问题
结束阶段:
开放性问题和行为性问题
3.总结阶段:
综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档
4.评价阶段
十二、面试中常见的问题:
面试目的不明确;
面试标准不具体;
面试缺乏系统性;
面试问题设计不合理;
面试考官的偏见
十三、面试的实施技巧:
(1)充分准备
(2)灵活提问(3)多听少说、(4)善于提取要点(5)进行阶段性总结(6)排除各种干扰(7)不带有个人偏见(8)在倾听时注意思考(9)注意肢体语言沟通(10)
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