风险矩阵(人力资源)表格文件下载.xls
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风险矩阵(人力资源)表格文件下载.xls
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缺乏必要的员工入职/任职声明/承诺。
要求签署员工入职/任职声明/承诺。
在签订劳动合同前员工需提供入司声明与承诺原件。
劳动合同管理劳动合同条款不满足相关劳动法规要求,存在违法风险。
确保劳动合同条款满足相关劳动法规要求。
劳动合同以书面形式订立。
劳动合同文本由人力资源部根据按照劳动合同法的相关规定拟订,工会审核、董事会批准后使用。
劳动合同一式两份,公司和员工各执一份。
公司出资培训服务期的设定与劳动合同期限存在冲突。
避免公司出资培训服务期的设定与劳动合同期限存在冲突。
如对劳动合同的变更需附加条款说明的,应采用书面形式一式两份,双方各执一份。
作为原劳动合同的补充,与原劳动合同具有同样的法律效力。
没有对部分岗位设置必要的保密协议、竞业限制条款。
对部分岗位设置必要的保密协议、竞业限制条款。
员工提供不具有竞业限制的承诺书。
企业员工(包括驻外地办事处人员)没有及时签订劳动合同。
确保企业员工(包括驻外地办事处人员)及时签订劳动合同。
新员工入司当天即签订劳动合同;
服务中心由销售文员负责新员工聘用当天办理员工劳动合同签订手续。
劳动合同到期未及时续签。
确保劳动合同到期及时续签。
每月统计劳动合同将期满人员名单,在劳动合同期满前30天发公告通知。
劳动合同中没有约定工资。
要求劳动合同中约定工资。
按甲方制度执行。
员工领取劳动合同未书面签收。
要求员工领取劳动合同进行书面签收。
员工收到双方签名盖章的劳动合同并核实后,由员工本人在劳动合同签收备案表(一式两份)上签名。
劳动合同约定的试用期限不满足相关法规要求。
确保劳动合同约定的试用期限满足相关法规要求。
公司与员工签订的聘用期限原则上为三年,试用期为不超过六个月,试用期包含在劳动合同期内。
离职员工的劳动合同文本未按劳动法的要求至少保存2年。
要求离职员工的劳动合同文本按劳动法的要求至少保存2年。
对离职员工的劳动合同应按相关法规规定至少保存两年备查。
人力资源规划及需求管理人力资源规划不能满足企业发展目标需求。
确保人力资源规划能满足企业发展目标需求。
人事服务组每季度提供员工素质分析。
部门、岗位设置不合理。
确保部门、岗位设置合理。
人力资源部根据企业发展战略及组织调整情况,对部门职责说明书进行评审,配合用人部门做出修正。
“救急”型招聘多。
建立储备以及时递补部分岗位的空缺。
通过外部招聘递补职位空缺。
无用人需求申请表。
有用人需求时必须提交申请表。
每次招聘前,提交招聘申请;
未对人力资源规划进行评估。
应对人力资源规划进行评估。
存在地域、校友等小团体。
防范地域、校友等小团体的存在。
招聘、试用、转正、离职管理招聘需求没有得到相关审批。
确保招聘需求得到相关审批。
5.2.3招聘申请流程:
各二级部门负责人一级部门负责人人力资源招聘经理审批。
岗位任职条件不明确、清晰。
确保岗位任职条件明确、清晰。
招聘广告存在对性别、年龄、民族歧视问题。
确保招聘广告不存在对性别、年龄、民族歧视问题。
3招聘原则3.1公正与公开原则:
在招聘考核过程中,考核标准及考核程序公正,反对任何歧视行为,包括种族、肤色、宗教信仰、残疾及国籍的歧视;
未对员工进行入职心理素质测试、专业素质测评。
根据需要对员工进行入职心理素质测试、专业素质测评。
5.6.5.1视职位性质不同确认是否需要安排笔试;
笔试由人力资源部提出,各用人单位配合.对拟聘用人员未进行背景调查及查验其提供的相关信息。
根据需要对拟聘用人员进行背景调查及查验其提供的相关信息。
审核相关信息并进行背景调查后,方可签订劳动合同。
任职资格二级及以上人员的背景调查,并填写背景调查表。
未要求拟聘用人员亲笔填写个人基本信息,并签名承诺,明确虚假后果。
要求拟聘用人员亲笔填写个人基本信息,并签名承诺,明确虚假后果。
提交入司声明与承诺原件。
未收集、保留试用期员工不符合录用条件的证据。
适当收集、保留试用期员工不符合录用条件的证据。
部门负责人将试用员工转正申请表、试用员工面谈表、试用员工转正评价表等上报人事服务部。
对于不符合录用条件的员工辞退程序不合法。
确保对于不符合录用条件的员工辞退程序合法。
对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期,解除劳动合同。
管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,相关人员要承担相应责任。
新增员工的录用未能得到正确的审批,以致录用了不合格的员工。
确保新增员工的录用得到正确的审批,防范录用不合格的员工。
人事服务部确认转正考核结果。
驻外机构虚构员工套取工资。
防范驻外机构虚构员工套取工资。
行业人力资源专员严格按照公司规定及手续办理须知的内容审核入司资料。
考勤信息失真(迟到、早退无记录)。
确保考勤信息准确。
服务中心销售秘书及总部各部门负责考勤的人员根据部门员工实际出勤情况,于每月26日向人力资源事业部上报本月1至30日部门考勤表及请假统计表;
4.2.5员工关系管理部对考勤信息进行审核。
员工资料更新不及时导致信息不符。
及时更新员工资料保证员工信息的准确性。
员工的基本情况(如姓名、地址、联系方式等)发生变化后,应在3个工作日内告知人力资源分管人员更正,否则由员工承担相关法律责任。
员工的职级信息未能及时、准确及完整地录入,影响工资支出/预提的准确性。
确保员工的职级信息及时、准确及完整地录入,以保证工资支出/预提的准确性。
每月根据当月入司、转正、离司、岗位变动信息开具工资通知单,当日调整人事信息。
未根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。
确保根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。
由部门负责人按流程发OA解除劳动合同通知书或终止劳动合同通知书,审批通过后,部门按人事手续办理规范办理员工离司手续。
未对离职面谈信息进行记录、汇总分析。
按要求对离职面谈信息进行记录、汇总分析。
3.8.3.1各级领导应与离司人员做好充分的沟通交流,了解离职的详细原因。
离职前未能有效的搜集、保留人事操作中的相关证据以防范离职人员要求支付经济补偿金的纠纷。
按要求保留相关离职资料。
正式员工辞职须提前一个月填写员工辞职申请表提出书面申请,获准后于第二个月内办理手续。
离职违约金的相关约定不合法。
离职违约金的相关约定符合法规要求。
3.8.2.3员工离司手续应在辞职申请得到批准的当天办理,如员工擅自离职,未在规定时间三个工作日内办理交接和离司手续的,公司有权解除其劳动关系并扣除当月工资作为赔偿金。
员工绩效管理缺乏明确、有效的考核指标。
制订明确、有效的考核指标。
KPI指标为主,能力评估、态度评估纳入;
10.1部门负责人根据各岗位实际情况制定考核标准,并予公布征求员工意见。
未遵循绩效管理规定。
确保遵循绩效管理规定。
单个KPI指标的权重不能低于5%,不能高于35;
单项行动计划权重设定在1%-20%之间;
关键行动计划需对应KPI,对应KPI的关键行动计划权重之和与该KPI的权重差需5%。
人力资源管理招聘、试用、转正、离职管理考核周期不合理。
制订合理的考核周期。
一级部门领导以半年度为周期进行考核,其他领导与员工以季度为周期进行考核。
绩效考核者选择不恰当合理确定绩效考核者。
直线领导依据员工目标承诺对下属绩效进行评价,报上级领导审批。
绩效考核信息收集困难。
确保有效地收集绩效考核信息。
未达目标1分、达到目标2分、达到挑战目标3分,关键事件可以一次性加减分。
员工绩效管理没有形成健康的绩效考核文化。
确保形成健康的绩效考核文化。
9.1根据员工岗位情况选取几项重要工作及结果目标作为关键考评项目。
考核结果缺乏有效应用。
确保考核结果的有效应用。
改进、晋升、奖金发放的依据。
部门绩效管理和个人绩效管理的制度不完善。
完善部门绩效管理和个人绩效管理制度。
10.2部门负责人将与员工意见达成一致的考核标准报一级部门负责人审批,经绩效考核部报公司最终确认下发。
绩效工资的分配不准确。
确保绩效工资的分配准确。
依据绩效考核结果分配。
薪酬、福利管理确定的薪酬标准不能满足公司稳定发展的需要。
确保薪酬标准满足公司稳定发展的需要。
每年十一月份,根据市场调查和内部员工激励因素,人力资源部制定出新一年度的基本薪酬体系结构。
无浮动区间的薪水政策不利于激励员工。
确保制订利于激励员工的薪酬政策。
未能准确地汇总所有员工的应发工资。
确保准确地汇总所有员工的应发工资。
人事服务组每月二十九日,将工资明细提交财务管理部审核;
三十日计算出当月奖金金额及发放范围,提交财务管理部审核。
发送给银行支付工资的数据被非法修改。
避免发送给银行的支付工资数据被非法修改。
员工绩效管理病假工资计算方法不符合法律规定。
确保病假工资计算方法符合法律规定。
4.2事假员工因私事不能正常出勤,需请事假的,按下述流程办理请假手续。
事假扣除当天工资。
员工因病不能正常出勤,需请病假者,按下述流程办理请假手续。
4.3.1试用期员工病假扣除当天工资;
4.3.2转正员工每月享有三天带薪病假,超过三天以上的病假扣除当天工资;
事假扣薪不符合法律规定。
确保事假扣薪符合法律规定。
事假、病假扣薪的计算依据和结果未向员工本人公开。
要求事假、病假扣薪的计算依据和结果向员工本人公开。
发放工资条/邮件给员工本人。
5.4.3服务中心销售文员每月将工资签名表中每位员工的工资明细转达到员工本人,对于应从薪资扣除的相关项目未向员工公开。
要求从薪资扣除的相关项目向员工公开。
5.4.3服务中心销售文员每月将工资签名表中每位员工的工资明细转达到员工本人,日平均工资,小时平均工资计算方法不符合法律规定。
确保日平均工资,小时平均工资计算方法符合法律规定。
实务中按21.75(天)核算。
薪酬、福利管理未能有效地避免加班工资追索风险。
避免无序的、恶意的加班工资追索行为。
需填写加班申请表报批准,包月工资中包含加班工资。
保险、住房公积金管理社保、住房公积金的缴纳未征得员工同意。
社保、住房公积金的缴纳需要征得员工同意。
执行深圳政策:
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。
未根据深圳地区的政策缴纳社保及住房公积金。
根据深圳地区的政策缴纳社保及住房公积金。
执行深圳政策被征收的社会保险费用和公司在职职工社保的信息不符。
确保被征收的社会保险费用和公司在职职工社保的信息相符。
5.1.2.每月15日前(含
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