普通员工的薪酬设计.docx
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普通员工的薪酬设计.docx
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普通员工的薪酬设计
汕头超声显示器有限公司普工薪酬调整建议方案
一、总体思路与原则
1、此次薪资调整主要以效益工资为重点,而工资总额的计算办法不变:
其一,调整普通员工效益工资的计算办法;其二,调整员工的薪资薪酬差距,体现以岗位为基础,按照贡献和多劳多得的原则支付报酬;其三,简化薪资结构,增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,通过改变工资计算方法的办法来进行调整。
(现列出的调整效益工资的计算方案,最终通过试算和计算方法的完善来决定哪种方案合适。
同时和原有的计算方法进行比较。
)
3、采用两个以上客观的可量化的考核指标(如:
合格率,产量)为主来进行效益工资计算的薪资制度。
4、调整后的员工薪资结构依然为:
员工薪资=固定工资(基本工资、加班工资、勤工奖等)+应发效益工资-应扣项目
员工薪资=基本工资+效益工资+各类补贴(加班工资及公司原有各类补贴)-应扣项目
5、视公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与效益工资比重应控制在30-40%和50-60%的区间内。
(区间范围需要最终确认)
二、薪酬方案适用的范围
效益工资调整的主要对象是技工类和职员类人员,包括LCD1,LCD2和LCM
技工类以及职员类(含清洁工、门卫,这两类人不能划入职员类,可在现有人员
划分基础上增加“后勤”类人员,包括保安、环卫、物业、门卫等)。
其中,LCD1,LCD2和LCM技工类按方案一或方案二或方案三实施。
对于职员类按方案四实施。
方案一、
1、以现有计件方案为基础,实行计件工资制。
但对一线实施绩效考评,考虑
到还没有考评体系,选择两个简单的可量化的指标作为考评指标(如:
以成品率和工序合格完成量为基础计算效益工资)。
2、本方案以创造价值为基础进行员工工资核算,具体如下:
效益工资总额=工资总额-基本工资总额-各类补贴+(应扣项目)总额
假定该工序所分得的工资总额减去基本工资总额得效益工资总额M,某个工人在某工序上所创造的价值V:
按工序段进行单价计算:
上一个工序产品单价为P1,在下一个工序生产过程中投入了原材料价格单价为P2,下一个工序生产完,单价产品为P3.在该工序生产的过程中,产品的合格数量
为Q,总体合格率为N%。
那么该工序所创造的价值为V=QP3-(Q/N%)*(P1+P2)
试算:
工人一:
完成了Q1的产量,合格率为N1%,工人二的完成量Q2,合格率为N2%。
工人一和工人二的价值评估:
V1=Q1P3-(Q1/N1%)*(P1+P2);
V2=Q2P3-(Q2/N2%)*(P1+P2);
那么工人一单个人创造的价值与总价值的比为V1/V;工人二单个人与总价值的比为V2/V
每个工人在该工序中应分得的效益工资额为:
M1=M*(V1/V);M2=M*(V2/V)
流程图如下:
工
资
总
额
基本工资单个员工基本工
总额资额
计算公式:
V=QP3-(Q/N%)*(P1+P2);
效益
M1=M*(V1/V);
工资
单个员工月效益工
总额
资M1
M
计算指标:
合格产量Q;
产品合格率N%
单
个
员
工
当
月
工
资
额
补贴总额员工个人补贴额
各类扣款额个人给类扣款
说明:
本方案只针对LCD1,LCD2,和LCM技工类效益工资,制造部技工类员工
与品质部员工的总效益分配,还是遵照现有的比例70%:
30%进行。
同时,方案中的价格以单价计算,如果单价难以计算出来,则公式需要调整。
该公式中出现的数据可以从采购部和财务部得到,并以这两个部门的数据为准。
方案二:
1、本方案以现有计件方案为基础,实行计件工资制。
在该方案中把两个或两个以上指标统一在一个公式之中,从而使两者之间的关系相互依存,共同对效益公式产生影响。
但对一线员工实施绩效考评,考评以简单的可量化的指标为主
(如:
个人完成产品量及产品合格率为基础计算效益工资)。
2、计算个人月绩工资公式(M1):
个人月绩工资=(工序月绩工资总额/部门员工人数)*考核系数
在这里我们着重说明考核系数是如何得到的,考核系数鉴于目前公司的绩效
考核制度尚不健全的情况下,我们考核员工单个产出量和产品合格率,分别给这两个指标赋予一个权重,经过计算得出考核系数。
具体如下:
考核系数(C)=1+(个人月产出量-月工序平均产量)/月工序平均产量*产出量权重+(个人产品合格率-工序目标合格率)/工序目标合格率*合格率权重
现在我们用符号代替文字进行试算:
考核系数用C表示,个人月产出量用Q1表示,月工序平均产量用Q0表示,产出权重用X表示,个人产品合格率用N1表示,工序目标合格率用N表示.那么:
C=1+(Q1-Q0)/Q0*X+(N1-N)/N*(1-X)
个人月绩工资=(工序月绩工资总额/工序员工人数)*C
3、流程图
基本工
单个员工基本
资总额
工资额
计算公式:
单
工序平均工资**绩效考核系数
个
工
员
效益工
单个员工月效益工
工
资
资总额M
资
当
总
月
计算指标
工
额
资
合格产量
产品合格率
额
补贴总额
员工个人补贴额
各类扣款员工个人应扣款
说明:
该方案中产出量权重与合格率权重还需要具体数据来试算,然后确定一个范围或一个确定的值。
方案三:
1、本方案较为激进,为了拉开工资之间的差距,对效益工资按比例强制分配,即对某工序根据人员比例严格按1/5,1/4,1/4和3/10的比例进行强制分配,
其中1/5为优,1/4为良,1/4为中和3/10为差,每月的评价按可以客观计算的标准为基础,如产量,成品率等,具体各个比例分配的系数另行试算得出。
具
体计算的方法还是以现存的方案为基础进行计算。
2、本方案虽能有效的加大刺激力度,但效果也会很意外,即可能出现人际关
系的紧张。
影响内部团结。
方案四:
1、本方案主要针对的是职员类员工(含清洁工、门卫),这部分员工不直接
参与生产,处于辅助性质或基层管理类性质岗位。
2、工资构成:
职员类(含清洁工、门卫)的工资实行固定工资制,按固定
工资[岗位薪资+技能津贴(学历、职称、工龄)+补贴(法定补贴、企
业福利)]+月绩效奖(月奖、业绩奖)构成。
3、对岗位进行分类和定级
岗位分类表
职类
职级
3高级
业
中级
2
务
1初级
3高级
2中级
事
务
1初级
3高级
操
2中级
1初级
作
岗位等级表
职
业务
事务
等
Ⅵ
Ⅴ
高级业务
Ⅳ
中级业务
中级事务
Ⅲ
初级业务
Ⅱ
初级事务
Ⅰ
岗位
发货专管
销售管理助理
警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员
警卫员、接待员、勤务员、话务员
专职司机、厨师长、锅炉班长
行政维修电工、园林工人,清洁工人、维修电工、仓库运输工、电气维修工、机械维修工、
操作
中级工
初级工
奖金系数换算表
岗位
奖金系数
奖金评定系数
奖金额(元)
等级
R
R
基数奖金*R
1
*R
2
1
2
1
0.6
优
秀:
1.2
2
0.5
良
:
1.1
3
0.4
中
:
1.0
4
0.3
合
格:
0.9
5
0.2
差:
0.8
注1:
基数奖金换算公式
基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)
岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数
说明:
从集团公司二○○二年薪酬征询意见稿中,
能够归纳分析出不同等级的薪
酬水平,一般1、初级的岗位工资在
700元左右,2、中级在1000左右,3、高
级1300元左右。
(这只是一个大概值,最终需要根据市场行情进行确认)
方法评价:
依据:
根据每月考评结果发放。
优点:
使薪酬与月度考评挂钩,提高短期激励效果
特点:
可以将考评奖金与固定工资挂钩,
比如:
不合格:
—固定工资*20%
合格:
0
良好:
固定工资*10%
优秀:
固定工资*20%
缺点:
各部门经理对本部门员工的考核标准不同,所以部门之间很容易产生不公平。
普通员工月(年)工资计算方法(修订)
(一)前言
(二)工资计算基本原则及工资构成
1、正式普通员工:
采用与产量、成品率、利润率、材料成本挂钩的效益工资制方式核算工资。
2、实习期普通员工:
实行固定工资制方式核算工资。
3、公司计算普通员工工资总额时应包括:
正式普通员工工资总额与和实习期普通员工工资总额
即:
公司普通员工工资总额=正式普通员工工资总额+实习期普通员工工资总额
正式普通员工工资总额=基本工资总额+效益工资总额+津贴总额-(应扣项目)总额
实习期普通员工工资总额=固定工资总额+津贴总额-(应扣项目)总额
1、“正式普通员工工资总额”的计算是针对公司一、二厂现状,根据对象的不同把工资分为
1)LCD1技工类工资部分:
指一厂玻璃部分与生产直接相关岗位的制造、品质人员(技工类)的工资
2)LCD2技工类工资部分:
指二厂玻璃部分与生产直接相关岗位的制造、品质人员(技工类)工资
3)LCM技工类工资部分:
指二厂模块部分与生产线直接相关岗位的制造、品质人员(技工类)工资
4)职员类(含清洁工、门卫)工资部分:
指公司各部门的非生产线相关岗位人员工资
其中前三部分工资各自独立计算,第四部分实行固定工资制,即固定工资(岗
位工资总+津贴)+奖金(月奖、业绩奖)-应扣项目
5)“实习期普通员工工资总额”的计算采用固定工资制方式核算,在正文中已经详述。
(三)计算步骤
1.计算公司员工工资总额
根据玻璃标准板月入库总对数(LCM按模块标准件月入库总套数)×单价+各类产
品补贴、成品率、利润率、材料成本等指标奖扣补贴为计算基准,计算出LCD1技工类、LCD2技工类、LCM技工类工资总额。
并根据LC
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