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4.2因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者;
4.3因工伤而连续缺勤75日以上者;
4.4虽在考核期任职,但考核实施日已经退职;
4.5公司董事长、不参与管理的股东;
4.6特约兼职人员;
4.7公司总经理(其考绩分是:
【(①+②)÷
2】①部门最高主管的考绩分的平均分,②公司总业绩目标的达成率)
五.考绩标准
5.1绩效考核把握并测评的能力是职务担当能力,包括潜在的和显在的能力。
知识/技能
潜在能力经验性能力
能力体能
工作态度
显在能力
工作业绩(数量和质量)
5.2用语定义
①人事考核
本项考核的要素是“潜在能力”及“显在能力”中的“工作态度”,关注的是工作“过程”,它是责任考核、转正考核、晋升考核、提薪考核四项考核的兼用。
当用于“责任考核”时则与浮动工资--“责任津贴”连接。
②绩效考核
本项考核的要素是“显在能力”中的“工作业绩”,关注的是工作“结果”,它对应的是浮动工资--“绩效津贴”。
该项考核每半年实施一次,实施时与“绩效津贴”连接。
③年终绩效考核
利用本年度“人事考核”和“绩效考核”的数据,进行统计分析,并不进行系统的年终考核。
是否与年终奖金连接,要看是否达到预定的年度业绩目标。
四.考核奖金发放
4.1各部门奖金支付,按每年分两次发放:
原则上于每年2月及8月支付。
其计算期间如下:
4.1.1上期(8月)奖金:
从1月1日起至6月30日止,并于8月份与薪资合并发放。
本期奖金发放时,可提取25%的金额作为年终奖。
4.1.2下期(2月)奖金:
从7月1日起至12月31日止,并与2月份薪资及年终奖合并发放。
4.2离职或或遭解雇时的处理
员工基于私人理由,向公司申请离职或受惩戒依法解雇时,奖金拒绝支付。
4.3奖金发放除业务部门外,各核发部门平均每人最高不得超过固定基数的60%。
二人事考核
一.人事考核的四大兼用
本项考核主要的要素是“潜在能力”及“显在能力”中的“工作态度”,关注的是“过程”,它是以下四项的兼用:
1.1责任考核:
它对应的是浮动工资--“责任津贴”。
该项考核每季度实施一次,实施时与“绩效工资”连接。
1.2提薪考核:
以提薪为目标的考核,考核结果决定是否提薪。
1.3转正考核:
试用期满后的考核,考核结果决定是否转正、转正加薪。
1.4晋升考核:
以晋升为目标的考核,考核结果决定是否晋升。
四项考核都通用一种记录表格《员工考核鉴定表》,必要时可以根据不
同的用途再配伍专项考核记录表。
二.人事考核程序
人事考核必须预期前一个月完成。
2.1部门负责人应在期限月的7个工作内(上旬)完成《员工考核鉴定表》的填写工作;
2.2将填好的的鉴定表交人资部核查,如果是提薪考核,人资部还要在此环节实施提薪调查,提薪调查执行《薪酬管理制度》中的“薪资调整”中的有关规定细则,在7个工作日内完成核查工作,交总经理办公室,总经理在7个工作日内完成签批,并返回给人资部。
2.3部门主管安排在7个工作日内安排完成与员工面谈,并在面谈结束后,让员工尽快完成《员工考核鉴定表》中的“事业奋斗目标”和“自我鉴定”,在月末的前两天交人资部。
2.4人资部经过整理,交财务部。
三.责任考核
3.1责任考核每季度实施一次,实施流程执行以上程序。
3.2人资部接到《员工考核鉴定表》,复核考核表中的考绩分数,然后将实际得分除以100,作为责任津贴的系数,例如某职员的责任津贴为800元,考绩分为90分,那么该员工本月实领责任津贴为800×
90%=720元。
3.3因责任考核的周期是一个季度的最后一个月,考核只能影响一季度第三个月的“责任津贴”。
3.4在日常的怠工或违纪违规导致的经济处罚,其罚额都明确列示在“责任津贴”中,不能直接在“底薪”、“职务工资”和“绩效工资”中扣减。
3.5必要时可以增加考核频次。
四.提薪考核
4.1提薪考核的时机执行《薪酬管理制度》中的第三章“薪资调整”,考核
程序与“人事考核”相同。
4.2提薪考核分数的计算
①《员工考核鉴定表》总分为100分。
本部分的实际得分乘以60%;
②被考察对象本年度以前各月的考绩分数加权平均分乘以40%;
③以上两个数值相加得出的本次提薪考核的有效分数-A。
4.3考绩分系数
①为区别不同职级岗位价值的差异,在不同职级人员的考分数前乘以3
倍、2倍、1倍,后得B1、B2、B3:
副理以上的考绩分系数为3-----3×
A-----B1
中级职员的考绩系数为2-------2×
A-----B2
普通基层职员的考绩分为1-----1×
A-----B3
※以上系数在每次调薪时可以予以变动。
②以上倍数系数(或岗位价值系数)的计算也可以下列方式
把副理级以上干部的职务津贴加权平均为A1;
把所有中级职员的职务津贴加权平均为A2;
把所有基层职员的职务津贴加权平均为A3;
然后得出得出岗位价值系数依次为(算出的小数扩大适当的倍数),即:
A1/(A1+A2+A3);
A2/(A1+A2+A3);
A3/(A1+A2+A3);
例如:
2位经副理的职务津贴分别为3200、3000,加权平均6200÷
2=3100
6位中层职员:
2800、2600、2500、2500、2200、2000,加权平均14600÷
6=2433
4位基层职员:
1800、1600、1200、1200,加权平均5800÷
4=1450
三个层级的岗位价值系数为:
经理级:
3100/6983=0.44;
2433/6983=0.34;
1450/6983=0.21
为了便于计算可以把以上三个数据扩大10倍:
4.4、3.4、2.1
4.4加薪额度的确定
4.4.1三组数据相加得:
B1+B2+B3,然后除以本次提新预算总额Q,即得出有效分数A每一分代表的金额,例如
三位经理的提新考核有效分数分别为80、85、90分
八位中级职员的考核分数为:
80、80、80、85、85、90、90、90
四位普通基层职员的考核分数为:
80、80、80、90
4.4.2以上三组数据分别乘以3、2、1,即得
三位经理:
240、255、270
八位中级职员:
160、160、160、170、170、180、180、180
四位普通基层职员:
4.4.3上述三组数据相加总和为2455分,假设这次的提薪预算总金额为4910元,那么每一分数代表2元,所以每人加薪则为:
三位经理:
480、510、540
320、320、320、340、340、360、360、360
160、160、160、160
4.4.4把提薪金额度加上原有薪金的出的现有工资总额与工资等级表比对,四舍五入法,使之符合工资等级表中的“等级”。
4.5晋升考核和转正考核参照提新考核执行。
五.考核沟通
5.1考核过程中的沟通
考核过程中要注意上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写鉴定表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间的了解。
5.2考核结果的反馈
部门经理通过面谈形式,把考核的结果以及考核的评价内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向、自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
三绩效考核
一.公司半年度总业绩目标
1.1公司目标业绩指标的确定
公司在每年的12月份应该召开年度工作目标专题会议,确定年度目标及上半年的目标,详细确定公司目标业绩目标值及奖金提取比例。
用D表示公司目标业绩指标,C表示公司半年度实际业绩,用毛利或纯利润金额为核算单位。
公司绩效指数K=C/D×
100%。
1.2公司绩效指数K的二种情态
在公司不同的经营业绩的状况下,K有二种情态表现:
①当实际业绩未达到目标业绩时:
K<1,此时无法执行奖金提取比例,并扣减当月的绩效津贴,扣减方法如下:
绩效指数K
K≥80%
60%≤K<80%
K<60%
扣减绩效津贴
全员绩效津贴×
K
全员绩效津贴
减半
本月公司全员绩效津贴取消
②当实际业绩达到或超过目标业绩时:
K≥1,此时执行奖金提取比例;
季度性绩效奖金的提取额确定后应适当再提取保留一定比率的金额在年终奖中一并发放。
提取的奖金如何分配,实施以下部门绩效考核即可实现。
二.市场部绩效考核
2.1市场部门的绩效考核,评定以下三项内容:
①销售评估;
②营业评估;
③库存目标评估;
④应收账款。
2.1.1销售评估
①销售目标达成率:
计核周期内达成100%的预定目标销售量时,
给予绩效分25分;
但最多不得超过30分。
②增长率:
核算周期内的增长比率超过平均6个月的销售额的
120%,给予考绩分20分,最多不得超过30分。
2.1.2营业评估
①销售利润达成率:
计核周期内超过设定目标销售毛利的120%
时,给予绩效分20分;
②销售利润增长率:
计核周期内销售毛利润增长率超过前6个月
平均毛利的120%时,给予绩效分20分;
但最多不得超过25
分。
2.1.3库存目标评估(暂未定订)
2.1.4营收账款(暂未定订)
2.2奖金及提成比率
2.2.1以上所评定的考绩满分为100分,但最多以125分为上限。
奖金比率的换算,以下表给予奖励:
考绩分数
125~111
110~101
100~81
80~71
70~61
60以下
奖金比率
12%
10%
9%
7%
5%
扣发责任津贴
2.2.2奖金计算公式
部门人数×
平均基本薪资×
奖金比率=业务部门绩效奖
注:
①部门标准编制人数:
为人力资源部人员标准编制人数为准,超编人数以超出比率予以扣减,在标编之下的以实有人数为准。
②平均基本薪资:
“基本工资”指底薪和职务工资,“平均基本薪资”的前3个月的平均数所有员工的平均工资。
三.研发部绩效考核
3.1营业部门的绩效考核,评定以下四项内容:
①开发计划完成率;
②技术评审通过率;
③开发费用的控制;
④客户满
意度。
3.1.2开发计划完成率(暂未定订)
3.1.3技术评审通过率(暂未定订)
3.1.4开发费用的控制(暂未定订)
3.1.5客户满意度(暂未定订)
3.2奖金及提成比率
3.2.1以上所评定的考绩满分为100分,但最多以125分为上限。
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