人力资源 大润发绩效考核办法Word格式文档下载.docx

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3）门店所在城市的经济发展状况及通货膨胀率，包括：

GDP指数（国内生产总值）、CPI指数（消费者价格指数）、通货膨胀指数、GNE指数（国民支出总额）等；

4）门店所处时期（调整期、发展期、成熟期、饱和期、衰退期）所导致的巨大经营性变化差异。

5）预算指标（目标）是门店需要付出一定的努力才能和可以完成和达到的指标，切不可是

运作程序文件名称

文件编号

xx-HR-11

Th效时间

2011-7-12

制订

薪酬管理制度

机密等级

机密A

编写

王轶毅

文件页数

20

签发

不能实现的空中楼阁。

二、预算的制订程序

1.年度经营预算应由公司各分管副总、总监与部门和门店主持工作负责人在上年度最末一

个月5日前提出年度经营预算草案，报公司总经办汇总后提交总经理办公会讨论审核，审核通过后报公司董事会批准，经过批准的年度经营预算由总经办编制成为《公司全年度经营目标责任书》提交由相关责任人签订目标责任，签订后的《公司全年度经营目标责任书》由公司总经办下发至公司各预算执行与管控部门及门店；

《公司全年度经营目标责任书》中销售任务应分解至月度与日。

在刚开始实施预算制时，若难以确定年度经营预算的情况，也可先实行月度经营预算进行过渡，月度经营预算应在预算执行月前3日按年度制定程序制定完毕。

2.公司总经理办公会在审核门店年度经营预算时也要充分考虑预算的制定原则，并与门店进行科学的预算分析沟通，以使审批后的年度经营预算具有可操作性，门店也能通过一定的努力达成预算目标。

3.若被考核门店（部门）与公司在年度经营预算指标的沟通上未能沟通一致，应服从公司总经理办公会的裁定；

考核门店（部门）有权向公司总经理办公会反映意见及申诉，但应服从对申诉的最终处理决定；

公司总经理办公会有调整和修改权，但在调整、修改前，应与考核门店（部门）先沟通。

三、预算的执行中调整根据预算制订的原则，若在年度经营预算的执行过程中出现严重影响经营预算达成的重

大因素（即：

门店所处的同一商圈市场内出现在制订年度预算时未能预估的新的重大的政策

性调整、竞争性冲突及门店的经营性调整因素），年度中未执行月度的经营预算可以调整，并按下列原则与程序进行审批备案：

1.提前申报及调整未来的原则。

预算的调整须在调整因素出现时提前申报，并只能对未完成的预算指标（目标）进行调整，未提前申报或已执行的月度不得进行预算调整，即不能进行对已过去时间的指标调整的情况。

2.预算的调整由预算执行部门及门店向分管副总、总监提出书面申请，申请中须详细说明需要调整的原因，分管副总、总监评估后签署意见报公司总经办，公司总经办组织召开总经理办公会讨论审核（申请部门与门店负责人参加），审核通过后报公司董事会批准，经过批准后由公司总经办调整年度经营预算并将未执行部分分解至月度与日经营明细，下发公司各预算执行与管控部门及门店。

第四条薪酬结构与考核基数一、薪酬结构

职员的薪酬包括工资类（基本工资、绩效工资及全勤奖励）、津贴类（岗位津贴）、补贴类（延时补贴、工作餐补贴、特殊津贴）、年终绩效奖金类四部分。

其中基本工资、岗位

津贴为职员的管理和工作行为考评部分，按公司各项劳动纪律和规范进行考评。

职员绩效工资与单列的年终绩效奖金两部分为经营业绩指标的考核部分，称为经营业绩绩效考核指标。

全勤奖励、补贴类根据补贴的性质并依照职员考勤及休假状况予以确定。

二、经营业绩的考核基数

1.考核基数为职员薪资中绩效工资的全部以及年终绩效奖金。

2.绩效工资标准为：

职员职级为A类，绩效工资标准为标准薪资减去全勤奖励后的30％；

职员职级为B类，绩效工资标准为标准薪资减去全勤奖励后的25％；

职员职级为C类，绩效工资标准为标准薪资减去全勤奖励后的20％；

职员职级为D类，绩效工资标准为350元；

职员职级为E类，绩效工资标准为250元；

职员职级为F类，绩效工资标准为200元。

标准薪资指基本工资、绩效工资、全勤奖励及岗位津贴四者标准之和。

第五条绩效考核指标一、考核指标

绩效工资考核分为月度、季度、年度考核指标，包括：

1.月度考核指标：

＊月含税销售预算完成指标：

指对含税商品销售预算达成状况的考核；

被考核人为公司本部/分部与门店除非全日制用工、新入职试用期人员外的所有正式职员；

具体参与考核人员岗位详见本办法第六条。

＊月商品不含税销售毛利额完成指标：

指对不含税商品销售毛利额预算达成状况的考核；

被考核人为公司本部/分部及门店对商品销售毛利具备管控职能的管理人员（不含新入职试用期内的管理人员）；

具体参与考核人员岗位详见本办法第六条。

＊月费用控制指标：

指对费用开支预算控制的考核；

被考核人为公司本部/分部及门店对费用开支具备管控职能的部门负责人（不含新入职试用期内的部门负责人）；

具体参与考核人员岗位详见本办法第六条。

具体考核指标另行公布，在未公布前不考核。

＊通道收入完成指标：

指对月度商业通道收入（后台收入）预算任务达成的考核；

被考核人为对商业通道收入具备管控职能的公司本部及驻店采购管理人员（不含新入职试用期内的管理人员）；

＊外租收入完成指标：

指对月度外租收入达成的考核；

被考核人为对外租收入具备管控职能的公司本部及驻店招商管理人员（不含新入职试用期内的管理人员）；

＊其它收入完成指标：

指对月度其它收入达成的考核；

其它收入包括：

各种罚没收入、纸板收入、附加服务性项目收入等不包括采购在合同内及合同外中约定及增加（诸如毛利保护、厂商赞助等）的收入；

被考核人为公司本部/分部及门店对其他收入具备

管控职能的管理人员（不含新入职试用期内的管理人员）；

具体参与考核人员岗位详见本办法第六条。

2.季度考核指标。

包括：

＊商品损耗指标：

指对商品损耗控制状况的考核；

商品损耗指标具体表现：

在一个大盘周期内，各门店的损耗率不应超过预算的商品损耗指标；

被考核人为公司本部/分部对商品损耗具备管控职能的管理人员及门店除非全日制用工外的所有人员；

具体参与考核人员岗位详见本办法第八条。

注：

①目前大盘周期为一个季度，公司若另行修改大盘周期时间，按通知执行。

②商品损耗率指标为：

新店第一次大盘损耗指标为5.00‰，以后为4.00‰。

3.年度考核指标。

＊年度营业收入指标：

指对年度营业收入预算任务达成的考核，营业收入包括商品销售利润（前台收入）、商业通道收入（后台收入）、租赁租金收入及其他营业外所有收入；

被考核人为公司本部/分部及门店的除非全日制用工、新入职试用期人员外的所有正式职员；

具体参与考核人员岗位详见本办法第十条。

二、考核方式

绩效工资、年终奖金是根据职员的业务绩效完成状况确定，遵照各部门（门店）的绩效考核方案，确定绩效工资的计算基数，依据各项考核指标的实际完成情况核算得出。

第六条月度绩效工资的考核方案与办法

一、商品销售额指标的绩效考核办法与计算方法商品销售额指标考核绩效工资增减＝绩效工资标准×

（月含税销售额预算达成率—1）

×

考核权重

其中：

1.月含税销售预算达成率＝月实际含税销售金额÷

月预算含税销售金额×

100％

2.销售额达成考核权重如下表：

月含税销额售预算达成率正完成状况

月含税销售额预算达成率负完成状况

100≤达成率＜105

2

95≤达成率＜100

1

105≤达成率＜110

4

90≤达成率＜95

110≤达成率＜115

6

85≤达成率＜90

3

115≤达成率

8

80≤达成率＜85

达成率＜80

5

3.销售额指标达成绩效工资的增减上限为当月绩效工资标准的100％；

二、商品销售毛利额指标的绩效考核办法与计算方法

商品不含税销售毛利额比预算每增加或减少1，绩效工资在绩效工资标准上增加或减少5，具体计算公式如下：

毛利额指标考核绩效工资增减＝绩效工资标准×

（月不含税销售毛利额预算达成率—1）

÷

1×

5×

1.月不含税销售毛利额预算达成率＝月实际不含税销售毛利额÷

月预算不含税销售毛利额×

2.商品销售毛利达成考核权重如下表：

月不含税销售毛利额预算达成率

正完成状况

考核

权重

负完成状况

100＜达成率≤105

99≤达成率＜100

105＜达成率≤110

98≤达成率＜99

10

110＜达成率

达成率＜98

15

3.毛利额指标达成绩效工资的减项上限为当月绩效工资（指其它前臵考核项后的月绩效工资，此前臵项为销售考核）的100％，增项无上限不封顶。

三、费用控制指标的绩效考核办法与计算方法

费用实际支出比预算每超过或下降1，绩效工资在绩效工资标准上减少或增加，具体计算公式如下：

费用控制指标达成绩效工资增减＝绩效工资标准×

（1—月费用控制预算达成率）÷

1

3×

1.月费用控制预算达成率＝月实际费用支出÷

月预算费用支出×

2.费用控制指标达成考核权重为2.00；

3.费用控制指标达成绩效工资的增减上限为当月绩效工资（指其它前臵考核项后的月绩效