面试问什么HR面试技巧Word格式文档下载.doc
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“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation):
“以前是在什么情况下做这件事的?
”然后问目标(target):
“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?
”接下来问行动(action):
“你为了做这件事情采取了哪些行动?
”最后问结果(result)。
比如,有的应聘者会说:
“我在原来的公司是销售冠军,销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:
“不错,这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言,这个回答没有任何意义,用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说:
“我一直销售很好。
”面试官就要追问“以前是在什么情景下销售做得好呢?
公司的氛围怎么样?
产品怎么样?
销售的区域需求量怎么样?
“然后再问:
“你采取了什么行动来保证销售额?
是经常拜访客户、组织专家演讲?
还是运气好、产品好?
”最后要问结果,如果他说“我是公司最好的销售员之一”,就要问他:
“你们公司有几个销售人员?
有什么指标来判断你是最好的销售之一?
你的销售到底是第一,还是第二,具体的销售额是多少?
”不断地追问过去所发生的事情,才能把应聘者过去的行为表现问出来。
(二)避免的问题
1.最不能问的就是:
“你谈谈你自己吧”。
因为一个特别善谈的人,他很可能在谈了半小时后才讲到小学毕业那一段,是不是?
面试时,我们一定要把主动权抓到自己手里,要变成我问他什么,他说什么,而且我问的只是过去的事情,不要让他开始就谈自己。
2.不要问类似“在……情况下,你通常会……”这样的问题,这种问题是让应聘者做命题作文,等于白问。
比如,你问应聘者:
“在精神压力紧张的情况下,你通常会做什么?
”应聘者会回答:
“我在压力紧张情况下,通常会先做好计划,先分析,看看紧张来自哪里,再针对它采取措施。
”答案非常完美,但他是否真的是这么做的呢?
你不会知道。
3.不要问应聘者“你未来三到五年有什么计划?
”这个问题的意义不大,也是命题作文。
应聘者心想,公司肯定是希望我能有所发展,他就会说:
“我未来三到五年要学习很多知识,要掌握管理能力,要增加专业技能……”这些都是你希望听到的,却不意味着他真正会这么做。
这一类问题要尽量避免,从这些问题中看不出面试者任何行为表现。
(三)常见的提问方式
1.终止式。
只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?
”、“你是不是喜欢做×
×
(某个职位)?
”。
这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
2.开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?
”、“你对目前的市场形势看法如何?
”开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
3.引导式。
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何?
……不是很好吧?
”这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。
4.假想式。
采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?
若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力
5.单选式。
问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?
还是认为自己太自负?
”这种问法未免过分,应该避免。
6.多项式。
同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么?
有什么特点?
你在职位上有什么优势?
劣势?
”这种问法很难得到完善的答案。
二、怎么判断
(一)有效选取信息
1.只选和工作有关的信息。
评估所有与工作有关并需具备的技能,就能容易作出雇佣决定。
2.候选人之间信息一致,平等。
同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免”闲聊”,更易于确定谁最适合此工作。
3.高信度,高效度。
保证信息准确,容易作出有效的雇佣决定。
4.更好的归类存档。
准确的笔记有助于在候选人之间进行比较。
(二)识别谎言
现在的应聘者掌握了很多面试技巧,招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:
1.如果应聘者所说是事实,通常会采用第一人称,用“我……”来开场;
2.说话时会显得很有信心;
3.他的眼神会直视招聘人员,公开地交流;
4.说话的内容明显和简历上的内容相符,或者和你掌握的有关他原公司的内容相符,这时,我们基本可以判断,这个人所说是事实。
相反,我们怎样来发现应聘者在撒谎呢?
即使他答得非常流利、编造得非常好,也会有迹象可循。
1.同样的话总是来回说,比如说来绕去都在说自己销售好,不能一针见血讲清楚,这就有可能在撒谎。
2.在举止和言语上有明显的迟疑。
问他去年有没有和经理闹过矛盾?
沟通有没有问题?
他马上就愣住了,迟疑:
“这个,那个,有过……”然后才开始讲,这极有可能是在编造一个故事。
3.应聘者比较倾向于夸大自我,通常会说:
“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲,所以经常会说自己是最好的。
应聘者如果回答得太流畅,就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的,如果中途打断他,他就会接不上,这是一个很明显的特征。
如果你发现每问候选人一个问题时,他就特流畅地回答你,像背书一样,这极有可能是面试过好几次了,或者头一天晚上准备好了,背下来了。
关于面试技巧的书有很多,要求我们去面试之前,头一天晚上要面对着墙壁,把那些准备好的问题答案,以正常的声音说一遍,保证第二天坐在主考官面前不会发抖。
所以每个参加面试的人,他越看中这个职位,他就越有准备。
但是如果你发现,这个人背得太熟、太流畅了,就应该划一个问号。
在遇到这种情况时,应在他背得特别高兴的时候,在中间特别自然地说:
“稍微打断一下,你刚才说那点挺好的,我特别感兴趣,你能再重复一遍吗?
”这时你就会发现,前头那段他就接不上了。
或者先让他背一段,在面试的后面,再把类似的问题拿来问他:
“我想再听听你对这个问题的看法,你能再说一遍吗?
”这一遍你就会发现,若是跟前头一个字都不差,那不是真的,而是编好的,如果很自然,那就有可能是真的。
另外,还有一些非语言所能形容的东西也可以告诉我们他是在说谎还是在陈述事实。
有一个比例,人们看到的信息大概是55%,而听到的信息大概是45%,所以你通过面部表情、姿势、手势表现出来和语言行为一致或不一致,就很说明问题,所以要向大家提个醒,千万不能还没见着人,仅通过电话就同意雇佣他,或者不雇佣他,尤其是你在各地都有分公司,而总部只有一个人负责招聘,你懒得飞来飞去,或者为了节省费用,你往往先期进行电话面试,这个初次的面试毫无问题,你可以做初次的筛选,但是当你想做决定,或者到第二轮、第三轮的时候,你一定要见到他的面,才能保证你的决定稍微准确一些,因为电话里声音是能装假的,但是姿势那些东西,天性的表达很难能装假
三、如何结束
结束面试时的几个要点:
1.允许候选人有时间提问题,这是尊重人家。
2.说明下一步的程序和大概时间。
3.真诚地感谢候选人。
哪怕你当时就知道这个人一点都不合适,技术方面更不合适,也应真诚地感谢他,感谢他花时间来面试。
4.在下一个候选人进来之前,把上一个候选人的笔记做全了。
然后放在一边,你再请另外一个人进来面试,以保证对前一个候选人的评价是一个完整的印象。
5.不要轻易许诺你能不确认的事情。
部门经理面试时有一个关键的禁戒,就是在结束的时候,千万不能说我会3天之内答复你,或会很快通知你,甚至当场就说我就要你了,你就准备上班吧,这些不确认的事情千万不能说,以免给候选人造成精神上的打击。
在求职者提问后,面试者一定要回答他的问题及考量,所以公司事前必须确认参与面试者可以回答求职者可能提出的问题,包括工作的未来发展、学习成长的机会等。
人力资源专家——华恒智信
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