江苏绩效管理综合重点Word文档格式.docx
- 文档编号:14060596
- 上传时间:2022-10-17
- 格式:DOCX
- 页数:20
- 大小:36.76KB
江苏绩效管理综合重点Word文档格式.docx
《江苏绩效管理综合重点Word文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《江苏绩效管理综合重点Word文档格式.docx(20页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价,并铺以相应激励机制的一种管理机制,是以战略为导向,并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。
6、绩效计划:
从“名词”角度看,绩效计划是评价期间内关于工作目标和标准的契约;
从“动词”角度看,绩效计划是领导和下属就评价期间内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论,形成契约过程。
7、绩效目标:
是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定,绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价是的参照系。
8、绩效评价指标:
是的是对被评价者的绩效进行评价的各项目。
在对员工的绩效进行评价之时,我们通常会对其某些方面的情况进行评价,在这些方面的概念或者项目就成为了绩效评价的指标。
9、绩效标准:
指的是在各个指标上员工绩效应该达到的水平,是一种被期望达到的水平,是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少,做的如何的一种描述。
10、绩效评价尺度:
是用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具,它是在绩效标准指导之下用来度量实际绩效的一把尺子。
11、绩效实施:
指已经制定好的绩效目标的实施过程。
12、绩效考核:
通常又被称为绩效评估、绩效评价或业绩考核,它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤的考核和评价,并将评定结果反馈给员工的过程。
13、信度:
是指绩效考核结果的一致性和稳定性程度,即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内将所进行的两次测评结果应当是一致的。
14、效度:
指考核结果与真正的工作绩效的相关程度,即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西,它强调绩效考核方法测量人的能力的和实际绩效内容的准确性程度。
15、晕船误差:
通常又称为晕船效应,是指当评定这对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他会倾向于据此推论该人其他方面的特征,从而造成以偏概全,产生误评估误差。
16-1、近因误差:
近因即最近的印象,由于在形成印象的过程中不断有新信息提供,而原来的印象已渐渐淡忘,导致最近的印象对人的认识具有重要的影响。
16-2、首因误差:
也称第一印象误差,是指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响
16-3、溢出误差:
溢出误差是指因被考核者在考核者之前的绩效失误而降低其考核等级
17、趋中化倾向:
是指考核者对一组考核者做出的考核结果相差不多,且都集中在考核标准的中间即偏高的位置,导致考核成绩拉不开距离。
18、绩效反馈:
是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;
双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,管理者要向员工传达组织的期望,双反对绩效周期的目标进行探讨,最终形成绩效合约。
18、绩效面谈:
指绩效结果反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视和讨论。
19、绩效改进:
是一个整体性和系统化的工具与方法,指为有效解决绩效问题,运用系统思维,通过分析问题及其根本原因找到有效的解决方法,并选出最具经济效益的实施方案,从而提高组织绩效。
20、绩效奖金:
是企业依据员工个人的绩效评价结果,确定奖金的发放标准并支付奖金的做法。
21、特殊奖金认可计划:
是在员工努力的程度超出了工作标准的要求,为企业创造了优异的成绩或作出了重大贡献时,企业给予他们的一次性奖励。
22、自我报告法:
也成为报告法,通常是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行总结与评估的一种方法。
23、业绩评定表:
又称“等级度量法”,是一种出现比较早也比较常用的方法,考核者通常是先印制的表格,利用所规定的绩效因素对工作进行评估,把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分,然后得出工作业绩的最终结果。
24、因素考核法:
也称因素评价法,是一种应用非常广泛的岗位价值评价定量方法。
25、图解式考核法:
也称为图标尺度评价法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
26、行为锚定等级评价法:
也称为行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法,1963年由美国学者史密斯和肯德尔在美国全国护士联合会的资助下提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评计分的考评办法。
27、关键事件:
即员工个人或团队的关键行为产生的,对个人或团队绩效产生决定性影响的行为结果。
28、360度绩效反馈:
也成为全视角考评或多源评价,是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者,全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为,如,沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等,并提供客观具体的反馈信息,达到改变行为提高绩效的目的。
29、关键绩效指标:
是通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
30、标杆管理法:
是企业通过不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践,以此为标杆,降本企业的产品、服务和管理等方面的实践情况与这些标杆进行定量化考核和比较,分析这些标杆企业达到优秀水平的原因,结合自身实际加以创造性地学习、借鉴,并选取绩效改进的最优策略,从而赶超一流企业或创造高绩效的一个不断循环的过程。
二、单项选择
1、从管理学视觉来看,绩效可以解释为是组织期望的结果,是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
2、将绩效解释成“工作结果”或“产出”的是结果绩效论
3、将效解释成“工作行为”或“过程”的是行为绩效论
4、把绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”的是统一绩效论
5、绩效的多因性指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素,而是受制于主客观的多因素。
6、绩效的多维性指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行,这样才能得到有关绩效的真实评价。
7、绩效的动态性是指绩效不是一成不变的,由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化,绩效也是会改变的。
8、通过绩效管理促进组织和员工的共同成长,通过绩效管理过程,为每一个员工提供指导、支持和帮助,不断提升员工的胜任力,并使之主动学习、相互学习,建立学习型组织,形成具有激励作用的工作氛围,从而建立组织的高绩效文化。
属于绩效管理的强调发展这一特点。
9、绩效管理需要具备全面的、相互联系的观点,重视目标制定,沟通管理等过程,学要掌握和使用相应的技巧和技能,在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍的是系统思维
10、“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式,这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论。
11、绩效管理理论在我国企业绩效管理中的应用,可以分为四个发展阶段:
第一阶段:
奖勤罚懒(20世纪60、70年代)第二阶段:
主观评价(20世纪70年代末至80年代中期)第三阶段:
德能勤绩(20世纪80年代至90年代初)第四阶段:
科学考核(20世纪90年代中期至今)
12、绩效计划是启动员工绩效管理系统的基础性环节
13、绩效改进是依据上一轮评价周期的绩效考核情况,对员工新一轮的绩效目标和评价进行修正的过程。
14、控制论认为,无论是自动机器还是神经系统等都可以看做只一个自动控制系统。
15、系统论的核心思想是系统的整体观念
16、系统具有集合性,层次性和相关性
17、集合性是系统最基本的特征
18、相关性是指系统各个要素相互依存相互制约。
19、绩效管理作为一个子系统还具有一些新的特征:
绩效管理的整体性、绩效管理的集合性、绩效管理的相关性、绩效管理的环境适应性。
20、绩效管理系统的集合性是指绩效管理的各个组成要素彼此关联且相互区别,这些组成部分及无多余也无不足,构成了绩效管理系统的整体。
绩效管理系统的相关性体现在绩效管理系统的各个要素之间是相互关联,又相互制约的
21、关于信息的本质和传输规律的科学理论,是研究信息的计量、发送、传递、接收和储存的一门新兴学科是信息论
22、从信息论的角度看,管理过程的实质就是信息过程
23、20世纪50年代,彼得·
德鲁克在《管理实践》一书中提出了目标管理理论
24、美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·
洛克和休斯在一系列科学研究的基础上,于1967年提出“目标设置理论”。
25、需要激励模式这一理论基础源于马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论
26、弗鲁姆提出的理论是动机——目标激励模式
27、亚当斯提出的理论是权衡激励模式
28、美国心理学家斯金纳创立的强化理论
29、成本收益理论具有自立性、经济性和计算性特征。
30、对绩效评估系统的了解,对各种绩效评估结构的认识,对个人绩效评估的确定方法的认可,可以使员工增加对组织的信任感以及有效的激励员工,是绩效考评系统的公平解释原则
31、上下级之间的对话是必要的,在整个绩效管理过程中上下级之间要保持持续的沟通,以确保信息的互动公平,这是平等对话原则
32、相对稳定原则:
企业政策的稳定性和可完善性是影响员工程序公平感的重要因素,如果组织政策变更过于频繁,就与程序公平中的移植性规则相矛盾,会使员工无所适从并产生不公平感。
33、20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论是权变理论
34、工作任职者是工作分析最关键的主体,可以说,工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。
35、工作分析的客体是工作岗位
36、被认为是首开企业经营战略研究之先河的是《经理的职能》
37、美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·
波特认为战略是差异化的选择与定位
38、1956年,美国学者伊戈尔·
安索夫出版了第一本有关战略研究的著作《公司战略》,这本著作成为现代企业战略理论研究的起点。
39、设计学派将战略形成看成是一个概念作用和设计内外匹配的过程。
40、计划学派将战略形成看成是一个正式、详细、具体、规范计划的过程。
41、定位学派将战略形成看成是一个分析而选择竞争优势的过程。
42、企业家学派将战略形成看成是企业家依靠其直觉思维、灵感而进行预测的过程。
43、学习学派将战略形成看成是一个为了应对外在环境不可预测时通过学习来应急的过程。
44、权利学派将战略形成看成是组织内各种权力派别之间进行博弈和协商并达成共识的过程。
45、先由企业总部高层管人员制定企业的总体战略,然后再足层分解为各部门的战略是自上而下法
46、自下而上法是在制定战略时,企业高层对下属部门不做具体硬性规定,而要求各部门先积极提交战略方案,在此基础上,企业最高管理层加以协调和平衡最终形成公司整体战略。
47、上下结合法是在战略制定过程中,企业最高管理层与下属各部门管理人员共同参与,通过相互沟通和磋商,制作出适宜的战略。
48、卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素
49、基本工
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 江苏 绩效 管理 综合 重点