研发中心绩效考核方案Word文件下载.docx

研发中心绩效考核方案Word文件下载.docx

《研发中心绩效考核方案Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《研发中心绩效考核方案Word文件下载.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

研发人员绩效考核目在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目，绩效目标要有一定挑战性。

因此，绩效考核应以促进员工工作绩效改进和效率提升为目，而不是以奖惩为考核目。

二、绩效考核原则及要求

1、结果考核及行为考核相结合，以结果考核为主。

绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。

对于不可避免主观评价指标，要制定相应评价标准，以规范评估行为。

2、考核对象：

一般研发人员、室主任及项目负责人。

3、考核方式：

对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；

对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。

按照所占权重，采用加权平均计分方式。

4、考核依据：

分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定及本部门年度计划相关绩效目标做为绩效评估主要依据。

三、绩效考核流程

1、绩效考核目标设定（沟通贯穿整个绩效考核全过程）：

分管主任、实验室主任、项目负责人要及研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

其次，对研发人员考核指标和标准确定，应该和研发部门主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人及被考评人认同。

目标设定原则：

设立绩效目标着重贯彻三个原则。

1）导向原则。

依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。

2）SMART原则。

即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关（Relevant）、有时间限定（Time-based）。

3）目标数量适中原则。

目标不要太多，最多6～8个。

2、绩效评价

基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。

评分权重见下表：

一般研发人员

室主任占20%

组长50%

同级互评30%

室主任

分管主任50%

项目经理30%

下级20%

组长

室主任50%

项目经理

室主任（组长）30%

同室或同组研发人员20%

3、绩效反馈及沟通

在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并及下级进行沟通，有利于下级改进工作。

在考核结束后，考核人必须及每一位下属进行考核面谈，面谈主要目在于：

1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩不断提高指明方向；

2）讨论研发人员工作中产生不足原因，区分下属和管理者应承担责任，以便形成双方共同认可绩效改善点，并将其列入下一考核周期绩效改进目标；

3）在研发人员及上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）各项工作绩效目标；

4、绩效改进（循环进行）

考核人帮助研发人员分析绩效不足原因或改进提高机会，帮助寻求解决办法，并制定绩效改进目标、个人发展目标和相应行动计划，纳入下一阶段绩效目标中，从而进入下一轮绩效考核循环。

如有必要，可修订年度（或考核周期）绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。

绩效考核流程图：

设定考核指标及标准（导向，沟通，双方认可）

以实验室（组）为单位组织考核评估

（室主任或组长平时工作建立考评档案，考评前先将基本情况及业绩指标集体评定好，并做好评定记录，以便面谈）

现场打分及评价（做好记录，以便进行考核面谈）

现场计分

公布结果

反馈及沟通

绩效改进，确定下一考核周期考核指标

四、绩效考核周期

对研发人员考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。

五、考核结果评定

按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面依据，并依此对不适合人员调换岗位。

被考核人姓名：

部门：

职位：

评价目标

评价标准

初核

得分

复核得分

基本

情况

10分

出勤考核

旷职（未提前按程序请假）扣2分/次,开会等活动早退或迟到扣1分/次。

共次，共扣分

实验室日常管理制度

违反1次扣1分，共违反次。

（此项分由综合管理员及实验室主任共同给出分数）。

共扣分

实验室管理建议加分

热心实验室管理建设，积极提出管理建议，意见被采纳后，室主任根据其管理获益程度，每条加0.5-1分

共加分

行为

指标

责任心

敷衍无责任心，做事粗心大意

交付工作需常督促，始能完成

有责任心，能自动自发

工作努力，份内工作非常完善

任劳任怨，竭尽所能完成任务

分值5

1

2

3

4

5

协作精神

不推不动，但求自己方便合适

只考虑本职工作，对其他事情不闻不问

理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人

充分理解群体目标，乐意为群体目标实现做贡献

不惜牺牲自我，通力合作

分值5分

能力

30分

执行力

执行力差，对交待工作大部分不执行

执行力较差，对交待工作不认真执行

执行力一般，大部分交待工作可执行

执行力较好，能够全部执行交待工作

执行力强，能够全部执行并及时进行反馈

分值6分

6

专业知识及技能

缺乏本职专业理论知识及基本专业技能

对本职专业理论知识只粗浅了解，基本专业技能较差

一般性掌握本职专业知识及专业技能

掌握本职专业理论知识，具有一定深度，专业技能较强

系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，专业技能强

计划能力

无试验方案，盲目进行实验

方案设计无依据，周密性差

方案设计有依据，但周密性差

方案设计较规范合理，计划性较强

实验设计规范合理，计划性强

分值4

创新能力

不能创新，处事草率，不愿打破现状

尚能规划，少创新，多半墨守陈规

有创新，能改进自已工作。

富有创新，态度积极，能自动研究创新。

处事善于规划，能积极提出独特见解。

解决问题

分析问题、解决问题能力差，做事知难而退，主观不努力，客观找原因

能够主动分析解决问题，但解决能力较差，爱找客观原因

能够积极分析解决问题，但解决问题能力一般

能够较好地分析及解决问题，主观能动性好，解决问题能力较强

分析及解决问题能力极强，主观能动性极好

分值6

沟通能力

不沟通，独断独行，或沟通方式难以被人接受

沟通不主动，沟通能力及效果较差

主动沟通，沟通能力一般，效果一般

主动沟通，沟通能力较强，态度诚恳，效果较好

主动沟通，且沟通能力强，沟通方式得当，效果非常好

0.5

业绩指标50分

计划工作目标完成率

完成率为60%以下

完成率为60-70%

完成率为70-80%

完成率为80-90%

完成率为90-100%

分值50

30

30-35

35-40

40-45

45-50

追加工作

根据工作难易程度及工作量，由实验室主任打分，每项工作分值在1-5分范围内。

共加分数：

重大事故

根据造成损失程度及对项目进度影响，由实验室主任扣分，每次事故分值在1-5分范围内。

共扣分数：

重大贡献

根据对项目进度推进影响，由实验室主任加分，每项贡献分值在1-5分范围内。

总分数

基本情况

行为指标

能力指标

业绩指标

签字

复核