部门下属人员岗位价值Word文档格式.doc
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部门下属人员岗位价值Word文档格式.doc
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完成效果是针对执行人在执行这些岗位价值的时候所执行的工作效果,由上级负责单位和人力资源部通过执行人履行这些工作的效果进行打分考核,两项考核指标相乘之后,就是执行人最终的岗位价值得分。
目标考核是目标达成率指标对执行人在执行本岗位价值得分大于60分以上的情况下,完成公司与执行人所约定的目标任务以及有效的目标结果所产生的价值;
其所得的基本工资的价值是将岗位价值和目标考核两项相加之后,由财务部计算出执行人的基本工资。
由于本执行人在履行公司的职位时,根据执行人的工作性质和执行人的工作阶段,制定出不同阶段加权比例(一般每一个月,特殊企业甚至半个月进行加权比例调整)来分配执行人和公司约定的工资所占的比例。
如果执行人所提出的工资标准属于高薪工资或者属于高管时,执行人必须采用“订货工资”的模式,约定超过一个月的短期目标,采用实现短期目标的时间段进行考核,而低于这个时间段得期间,执行人只能获得“订货工资”,其考核指标完全按照约定的“订货工资”来考核,当约定的时间到达时,再采用重新计算几个月的平均值的目标实现,对执行人已经获得的工资进行差补计算。
由财务部一次性核算出所要补的工资和收入,以确保执行人的经济利益。
二、绩效考核约定的规则:
1、按国家规定签订劳动合同之前,在劳动合同中注明本绩效管理约定为实际执行的约定。
本岗位价值与职位合同一起,并在签署前面两个合同之后,就确定为公司的员工,然后再签署劳动合同,就可以视为属于本公司的正式员工;
所以本合同是职业经理人必须签署的文件,请认真执行。
本文件代表着执行协议并在本岗位价值文件签字并执行之后开始生效,如果在执行过程中,有疑问,或难以执行,或无法执行,可以协商更改,但是必须以文字形式来表述,否则人力资源或财务部有权按照本执行文件进行工资核算。
2、由执行人提出月绩效工资要求及完成的工作目标或以达到什么样的效果做为目标来考核,确定每一个月绩效考核中岗位价值和目标考核所占的比率。
根据本执行人和公司的洽谈,执行人:
白婷;
公司对本职位的最低工资要求为平均月薪元;
执行人提出的工资6000元;
约定每1个月做为短期目标实现效果考核(如果非高管或非高薪人员为一个月,订货工资比率为100%,既以执行人提出的工资做为一个月为时间段进行全绩效考核);
约定“订货工资”的比例为100%做为每一个月约定的工资标准进行绩效考核。
当时间到时,公司将按照上述约定规则进行工资收入的差补财务核算之后补给执行人。
3、为了确定执行人能顺利地完成工作内容,双方约定实现目标任务之前的时间段,与执行人进行绩效管理的权重比例(按照三个月预期确定,执时可以更改)。
按照上面标准执行人每月所确定的工资(订货工资)总额为6000元:
其中、第一个月的岗位价值比率为80%占4800元,目标考核比率为20%占1200元;
第二个月的岗位价值比率为50%占2000元,目标考核比率为50%占2000元;
第三个月的岗位价值比率为40%占1600元,目标考核比率为60%占2400元;
第四个月(或以上)的岗位价值比率为30%占1200元,目标考核比率为70%占2800元;
经公司人力资源(或董事会)批准后,由人力资源部备案并进行监督考核。
4、本约定除了上述约定基本工资的发放标准外,本协议规定为了鼓励执行人的工资动力和工作积极性,和杜绝不合格的执行人获得不该获得的工资和收入等因素,本协议还规定了补充收入的绩效考核指标,其组成部分分别为:
上述确定执行人的工资收入基础上,加上执行人的超额完成任务提成(斜率增值计算),加上执行人因为主动性指标而给公司带来后效应的价值奖励(财务核算分3月发放),加上执行人为公司创造高效率或降低成本等所获得的一次性奖励,扣除执行人因为触犯公司的电网指标而产生的罚单指标或罚款总额。
几项指标最后的财务核算出执行人的实际收入做为财务实际发放的工资(本岗位价值文件录入到执行力系统中,由系统进行监管)。
5、公司规定地执行人采用“工资由执行人自己确定”模式,对于高管和高薪人员,公司以“劳务合作”模式对执行人进行绩效考核,当公司确定本职位的最低工资时,执行人以达到这个最低工资的收入标准做为“合格”标准。
如果低于这个目标值,代表着职业经理人(执行人)无法满足公司的发展需要或本次公司使用人才的需要,要么自动离职要么重新约定新的岗位价值,选择适合自己的岗位或确定符合自己能力的工资收入做为考核的新的依据。
如果没有经过调整之后的新的考核标准时,仍然执行本约定的执行人,如果连续三个月无法获得本职位所要求的“最低工资”时,执行人视为依据劳动法规定的因为不能胜任而做自动离职处理。
6、本约定的工资标准确定之后,如果执行人的收入,连续三个月都超过本约定工资的30%时,说明执行人具备更加强的能力为公司创造更高的价值,那么,执行人可以向公司申请(人力资源人员也可以以此为依据),提高工资标准和执行更高的岗位价值和申请更高的职位。
财务部讲以“主动性指标”的数据进行分析,确定执行人新的工资标准和考核方案,本绩效考核的方案自动作废;
同样,因为执行人的收入,连续三个月低于规定工资的30%时,人力资源和财务部将有权确定降低执行人新的工资标准;
并和执行人进行新的绩效工资约定。
本条规定,对于重要岗位和高层管理人员或高薪人员,因为无法确定执行人的最终收入,在签订劳动合同时,以当地的最低工资标准做为签订内容;
其实际执行的工资标准,按照本协议方案为准。
7、本次绩效考核解释:
岗位价值是一个必须执行的工作任务,分为“完成比率”和每一项的“完成效果”,一起组成岗位价值总分数。
如果你的分数不足60分,那么请你就要开始计划自动离开这个岗位,我们希望你能100%地按照这个岗位价值执行,如果不能确保好的结果,说明我们的岗位价值需要近一步地改进,你需要和我们协商更加科学的岗位价值。
本岗位的工资制定:
采用专职财务人员或专职的人力绩效管理员,对员工每天工作报表进行录入和考核为主要工作目标,所谓全绩效是指将执行本岗位价值做为基本工资,做为执行本岗位价值的基准数,以此做为总工资进行财务核算。
考核你的方式,也就是岗位价值的过程管理(执行本岗位工作)和目标管理等考核,通过执行力系统工具,计算出你的最终得分和获得工资的结果,由公司领导或者人力资源部的人员根据你对本岗位价值内容执行的情况,进行全绩效财务核算。
本岗位中的执行人员,首先要达到符合本职位的个人素质和专业技能为前提,从系统中筛选出与本职位相关和符合自己能实施的岗位价值进行汇总之后,开始执行。
为了完善本岗位价值,其中必须有一项“负反馈系统修正与完善下一个月的新岗位价值”做为考核项目,否则公司财务部将对此进行重罚甚至拒绝发放工资等处理。
因为:
岗位价值是一个必须执行的工作任务,分为动作的“完成率”和每一项的结果的“完成效果”,一起组成岗位价值总分数。
如果你在执行完成率的分数不足60分,说明你没有用心地执行公司的工作安排,每天都在拒绝公司的工作,属于失职行为,公司将拒绝给你发放工资,其实执行本职工作并不难,都是你每天为了获得工资所应该做的工作内容,我们希望你能100%地按照这个岗位价值执行,如果不能确保好的结果,说明我们的岗位价值需要近一步地改进,你需要和我们协商更加科学的岗位价值。
本岗位价值协议文件,是当事人与公司人力资源部,总经理或上级领导等相关人员一起讨论具体的工作内容,可以做更改。
三、日常执行岗位细则
本岗位价值是按照执行人确保自己的工作岗位职责而制定必须执行的工作内容,也是必须执行的“过程内容”进行考核,至于执行人在本岗位价值的内容之外,就是处理公司的日常杂事,其中一些重要的事务(叫上级安排给本职位人员的工作任务),以文员或秘书或人力资源任务下达员填写“任务下达”表格并录入系统的任务,都是通过人力资源依据对执行人的目标任务下达之后的结果,进行任务“结果”考核,属于目标结果考核。
其考核方式是通过“自己评估和或同事之间的互相评估”确定被考核人的完成率,而其上级主管对“完成效果”进行评估,组成目标任务考核,这个考核不在本岗位价值打分的计算行列之中。
而下面的考核内容是将依据你的职位特点和目前公司所处在的现状,为了行使你的岗位权利和你工作职责而确定的“固定动作”任务内容和对应的指标,就是本文件所描述的岗位价值绩效考核,具体的内容和过程考核比例(时间价值代表权重)如下:
1、严格执行软件开发管理流程的管理规范(参见研发管理流程图),负责上级安排到自己工作的战术流程图或者需要自己承担的战术流图设计的工作或者通过自己参与的设计方案,通过“战略设计说明书或者战术设计说明书”,形式提交给部门经理。
对于分配到自己任务中的流程图设计任务或黑匣子模块、流程图模块以及代码设计的任务,填写任务完成计划表格表格,并按照工作量提交给部门经理进行统筹管理,每天填写工作日志或者工作报告反映自己的工作进度,部门经理会进行考察。
等任务完成后,依据测试人员的测试结果作为评估依据,部门经理对自己任务进行绩效考核,执行报表是:
“软件部员工工作日志报表和软件部员工周工作计划报表。
为阶段性考核,其考核方法,参见软件开发管理流程中的任务绩效考核细则中通过测试报表中的完成率和完成效果进行评定绩效指标(时间价值5%)。
2、为了保证员工的日常工作是否和预期工作计划有关,确定员工的工作是否偏离之前的工作计划,具体方法是:
每个下属人员的工作计划表格及日工作计划,通过以月目标报表(表2.1)周目标报表(表2.2)的形式,了解下属的工作进度是否按照预期目标进行,本工作为日报表填写记录表。
(5%)
3、每天开早会,总结前一天的工作,阐述自己在工作中完成情况,遇到了什么问题,遇到问题如何解决,集思广益,大家就问题可以给出自己的解决方案,以提高开发人员的工作效率。
总结完工作后,开发人员就当天的工作作以安排,并填写日目标报表表格,如果出现“重要任务”或“紧急任务”工作的下达,或出现技术难题或影响研发进度的工作内容,必须填写针对上面每一件事“跟踪”的表格(事件跟踪表格3.2),提交给部门经理。
以确保每一项需要执行的任务不被遗漏,导致公司管理事故的发生,,如果出现遗漏,视为本任务考核不合格,本任务属于日考核任务(时间价值为8%)。
4、未完成事件处理:
在执行上级下达到自己任务时,出现本人无法解决的问题,必须并向上级汇报,上级可通过总经理早会或总经理专题会议讨论。
如果出现无法解决的问题和未完成任务,填写4.1未完成任务表格(管理系统中出现未完成或未通过任务,都是属于这种类型,必须针对自己负责的任务),上报到上级(通过管理系统或人工汇报形式上报;
上报后,除非部门经理或者总经理审批确定除外放弃,才可取消或终止该任务,可以不打入“4.1未完成”栏目表中;
如果没有取消不,由执行任务的上级检查人再制定任务下达时间表,并继续跟踪。
将该无法完成的任务打入未完成程序表中,将它填入“未完成”性质工作笔记本中或管理系统的未完成工作任务,都要以“未解决问题程序报表4.1”形式体现,未完成分为“实际未完成、客观因素未完成取消考核”都需要填写本岗位价值
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