《绩效与薪酬管理》期末复习资料121220Word下载.docx

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一、客观部分：

（包括单项选择、多项选择、概念题）

（一）单项选择题

1、绩效考核是现代人力资源管理的（b）和关键。

A.核心B.基础C.中心D.支柱

★考核知识点:

绩效考核的学科认识。

附1.1.1（考核知识点解释）：

绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。

2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（c）薪资制两种方式。

A.工龄B.计件C.技能D.变动

基本薪酬的类型。

附1.1.2（考核知识点解释）：

基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。

职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。

员工所得工资额直接取决于工作时间长短。

法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。

而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。

一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。

3、绩效考核是确定（c）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。

A.绩效B.目标C.薪酬D.晋升

绩效考核的作用。

附1.1.3（考核知识点解释）：

绩效考核现已在企业中广泛运用，许多企业效仿那些做的成功的企业，取得很好的效果，其原因是因为，一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响，企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司，能给企业的发展带来机遇，能很好的稳定企业的员工、激励员工，以达成企业的经营目标。

4、大多数企业同时存在于三个市场—劳动力市场、（b）和产品市场当中。

A.竞争市场B.资本市场C.工业品市场D.技术市场

薪酬外部竞争力因素。

附1.1.4（考核知识点解释）：

薪酬的外部竞争力与企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：

单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；

而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。

其中产品因素是非常重要的因素，应对此必须给与足够的重视。

5、绩效考核标准是对员工（b）的数量和质量进行监测的准则。

A.人员B.绩效C.积分D.训练

绩效考核的标准。

附1.1.5（考核知识点解释）：

绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检测的准则。

绩效考核标准由三个要素组成：

标准强度和频率、标号、标度。

1）标准强度和频率：

指绩效考核标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数；

2）标号：

是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。

标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义；

3）标度：

是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；

可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。

6、绩效评估的方法有不同的分类。

可以分为定性和（b）方法。

A.原则B.定量C.依据D.条件

绩效评估方法的分类。

附1.1.6（考核知识点解释）：

绩效评估是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，绩效评估的方法有不同的分类。

可以分为定性和定量方法。

7、薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个（c）也具有独特的作用。

A.行业B.企业C.社会D.系统

薪酬的作用。

附1.1.7（考核知识点解释）：

薪酬是企业总成本的重要组成部分，对于企业方来说，工资是生产成本的重要部分，是资本的投入，要求获得资本回报。

薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个社会也具有独特的作用。

8、薪酬战略必须与企业的（a）类型具有高度的相容性。

A.经营战略B.开发战略C.市场战略D.促销战略

附1.1.8（考核知识点解释）：

企业经营战略是企业为求得生存和发展而做出的总体性、长远谋划,旨在确立企业的发展方向和目标、业务范围,以及实现目标的资源配置方案,具体包括企业的成长战略和竞争战略，薪酬战略是企业经营战略中重要内容，因此，薪酬战略必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性。

9、绩效考核评价方法是绩效考评的具体（b）与手段。

A.原则B.方法C.依据D.条件

绩效考核评价方法的概念。

附1.1.9（考核知识点解释）：

所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

绩效评估的方法有不同的分类。

可以分为定性方法和定量的方法。

还可以根据评估对象的特性分为综合型、品质基础型、行为基础型和结果基础型。

10、目标管理法是众多国外企业进行（c）的最常见的方法之一。

A.干部晋升B.营销计划C.绩效考核D.产品开发

★考核知识点:

目标管理法的概念。

附1.1.10（考核知识点解释）：

目标是在一定时期内对组织、部内及个体活动成果的期望，是组织使命在在一定时期内的具体化，是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。

“目标管理”（ManagementbyObjectives，MBO）源于美国管理专家德鲁克1954年在其名著《管理的实践》中，最先提出的，其后他又提出了“目标管理和自我控制的主张”，德鲁克认为“企业的目的和任务必须转化为目标。

所谓“目标管理”就是企业为实现其总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理的一种程序或过程。

（二）多项选择题

1、在薪酬战略理论中，我们知道与组织相关的战略有四个层面：

（b）、公司的、（d）和职能的。

A.顾客的B.社会的C.企业的D.运营的E.营销的

薪酬战略的重要性。

2、所谓薪酬，就是在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的（b）及（c）服务和福利。

A.奖励B.经济收入C.有形的D.福利E.薪酬

薪酬的基本含义。

★3、企业在选择专业咨询机构进行薪酬调查时要慎重，应遵循（a）、（d）、节约性好的原则。

A.信誉高B.成本低C.竞争性强D.业绩好E.经济性

专业性薪酬调查。

4、常见的股票所用权计划类型有：

（a）、（b）和（d）三类。

A.期股计划B.现股计划C.兑现计划D.期权计划E.持股计划

股票所用权计划的类型。

5、（b）（c）、（d）和近因效应是绩效考核需要注意的几个问题。

A.处罚效应B.晕轮效应C.居中趋势D.成见效应E.专一趋势

绩效考核需要注意的问题。

6、薪酬管理过程中重要决策主要包括（a）、（c）和（d）三大核心决策。

A.薪酬体系B.特殊群体薪酬C.薪酬水平D.薪酬结构E.薪酬标准

薪酬管理决策的内容。

7、绩效考核的内容多种多样，一般来说，员工的绩效考核指标大致可以分为（a）、（d）和（e）三个方面。

A.业绩考核类B.质量类C.成本控制类D.技能类E.态度类

绩效考核指标的分类。

8、对员工而言，薪酬的作用主要体现在（b）功能、（c）功能、以及（d）功能三个方面。

A.生活支撑B.经济保障C.心理激励D.标识E.社会安定

9、企业薪酬发展经历了早期（b）、（d）和行为科学三个阶段。

A.劳动制度B.科学管理C.人性化管理D.工厂制度E.全面考核

薪酬制度发展历程。

。

10、一般来说，对员工的考核的内容大致可以分为德、（a）、（c）和（e）四个方面。

A.能B.智C.勤D.技E.绩

绩效考核指标的内容和权重设计。

（三）概念题

1、薪酬控制

薪酬控制的含义。

参见P279

★薪酬控制可以从广义和一般意义两方面理解，广义上的薪酬控制是对企业的整个薪酬体系运行状况进行监控，以保证企业的薪酬体系发挥作用。

一般意义上的薪酬控制，仅指企业薪酬成本控制。

由于现代社会竞争的激烈性使得企业不得不将成本控制纳入其必须认真考虑权衡的范畴。

但这种控制不是简单地压缩劳动力成本，而是要在保证薪酬外部竞争性和内部公平性的基础上采取有效控制措施，减少一些不合理和不科学的劳动力成本的支出

2、关键绩效指标（KPI）

关键绩效指标法的概念。

参见P87

★关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicator，KPI），是用于考核被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系,它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标进行比较评估，此方法因简洁、明确而受到企业的欢迎；

关键指标对企业战略目标有增值作用的指标；

通过在关键指标上达成的承诺，员工与管理者既可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。

3、薪酬管理

薪酬管理的概念。

参见P99

★所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

在人力资源管理中，薪酬管理对企业来说是一个困难的管理任务，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

4、滞后型薪酬策略

滞后型薪酬策略的概念。

参见P179

★采用滞后型薪酬战略的多位一些中小型企业，因为这有利于它们最低成本战略的实现，这类企7/9业大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。

这些企业受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。

当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。

滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。

但是也有不少企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的资金不充裕。

这种策略也并非完全不可取，它可以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。

5、薪酬等级制度

薪酬等级制度的概念。

参见P149

★薪酬等级制度是薪酬制度的核心，它是根据员工任职资格、劳动条