读《12个工作的基本》有感.docx

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读《12个工作的基本》有感

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《12个工作的基本》一书的作者是大久保幸夫。

他在1983年毕业于日本一桥大学经济学部，同年入职日本人力资源巨头瑞可利有限公司。

1999年，他创立了以人与组织为研究对象的机构——瑞可利职业研究所，就任所长。

同时，他还是法政大学研究生院的客座教授，专攻人力管理、劳动政策以及职业设计。

在本书中，大久保幸夫从工作的本质出发，向我们传授了一套适用于解决所有问题的基本方法。

大久保幸夫认为，只要掌握本书中这12种基本能力，人们就可以从容不迫地应对职业生涯中的种种困境，从而解决职场问题，走出泥潭。

《12个工作的基本》这本书，大约5万字，一共分为三大部分：

关于职业的误解、关于12种工作能力、关于职业的攀升法则。

其中我对前两个部分印象深刻，又由于我写东西比较啰嗦，所以只记录了前两章的笔记，下面是我阅读这本书以后的收获：

一、关于职业的误解

大久保幸夫认为，求职者所追求的技能与企业真正希望雇佣的人才之间存在着巨大的偏差。

这种偏差体现在：

我们每个人都希望自己的工作更加成功，希望可以发挥自身优势，得到更好的评价，所以我们会利用当前的工作去学习新的技能，或者通过业余时间进修，但结果往往是徒劳无功的。

这是因为大多数人追求的只是流于表面的技巧和技能，他们并没有意识到什么能力才是现阶段必须掌握的。

最后，求职者实际具备的能力与社会真正需要的能力相脱节，然后在不断跳槽、不断失败的职业生涯中苦苦挣扎。

要想解决这个问题，我们必须了解企业到底最需要我们拥有什么能力，而在了解这些能力之前，我们先要破解一下大多数人对职业存在的5大误解：

误解1：

职业生涯就是始终向着目标笔直前进

不少人认为，在求职之前，我们必须知道自己喜欢什么、想做什么。

可是，只有极少数的人才能在一开始就找准自己职业生涯的方向，并且坚定不移地走下去。

因为当我们没有某个行业的实际经验时，很难知道自己到底是不是真的喜欢，是不是真的想做。

对于大部分人而言，想尝试做某样工作的动机，只有在真正接触那种工作之后才会出现，对于没有做过的工作，是很难产生动机的。

另外一方面，最初从事什么工作不太重要，因为人的想法是会变的，就算一开始从事那些自以为是心中所爱的职业，以后也有可能渐渐对其他的工作产生兴趣，然后慢慢才发现自己想走的是怎样的路。

所以，如果现在的我们暂时不清楚自己想做怎样的工作，也没必要感到焦虑。

在面对就业这种重大抉择的时候，可以尝试通过一些分析和思考，去选定一种工作，这个过程是有价值的。

但我们不应该觉得目标一旦选定，就必须贯彻始终。

也就是说，在我们职业生涯发展的过程中，如果我们暂时没有终极目标和长期目标，那么我们可以先全力去追逐自己的短期目标，不要把重点放在做什么工作上，而是设法让自己置身于能够得到成长的环境中，锻炼12种基本的能力。

在确定自己最终想攀登的高山之后，再向峰顶笔直攀登。

误解2：

只要持有资格证书，就能找到工作

不少人认为，持有资格证书有利于找工作和跳槽，但事实并非如此，无论求职者拥有多少资格证书，这对于就业的意义并没有我们想象中的那么大，因为人事部门看重的是工作经验，工作经验比职业资格证书更能体现出一个人的工作能力。

很多人在面试的时候，误以为自己拥有那些很难考取的资格证书，理应比其他人更容易找到工作，可是，如果没有实际的业务经验，资格证书对企业来说是没有那么大的说服力的。

而且，最近这几年，那些单纯凭应试教育就能考到的证书已经不受欢迎了。

大量的职业能力评定制度应运而生，目的就是保持大家的学习热情，同时又能真正有效地促使大家的职业能力得到提高。

误解3：

只要学历高，就业和跳槽就有优势

很多人觉得，高学历在就业和跳槽方面有很大的优势，这其实是一种误解，因为用人单位更加看重的是求职者对于基本能力的掌握情况。

近年来，考研的人越来越多，这些人当中，有些是希望将来能获得博士学位，成为大学教授。

对于这些人来说，考研确实是一条出路。

但有些人考取硕士学位，只是为了将来在就业的时候占据优势，这就不一定能奏效了。

因为有些人考研之后，选择优哉游哉地度过学习时光，如此一来，工作中所需要的各种能力就得不到很好的锻炼，例如，书面表达能力、逻辑思考力、企划能力等等。

如果把读研当成是锻炼这些技能的机会，那么这段学习期就会大有收获；反之，不但虚度了光阴，也浪费了学费。

误解4：

过了35岁就不能跳槽了

很多招聘广告都是以35岁-40岁作为年龄上限。

根据日本劳动研究机构的一项调查显示，招聘的平均年龄上限是41岁。

那么，过了35岁或40岁，就真的找不到新工作了吗？

其实，对于企业来说，他们录用人员的原因有两种：

第一，潜力录用。

例如对应届毕业生的录用，这一类的录用主要是期待他们将来有更多的可能性，所以选择从头开始培养。

一般这种录用情况主要是针对20多岁的应聘者。

一旦过了30岁，无经验者的录用就会变得很少。

第二，职业录用。

这一类的录用主要是看经验、成绩，以及他们的即时战斗力。

例如30岁-40岁的人，这种人已经积累了足够多的经验，不需要接受特殊的教育就能派往现场，只要经过几个月的在职培训，就能独当一面。

从这两种录用中可以看出，并不是一旦年纪过了35岁，就毫无用武之地了。

一切的重点在于：

这个人是否具备在任何地方都通用的技能。

如果没有掌握通用技能，年过35岁的跳槽就会成为一场苦战。

所以，只需要具备业界通用的专业知识和技能和拥有作为领导者的扎实经验和技巧，哪怕年过35岁的人，也能成功跳槽的。

误解5：

不擅长管理的人可以成为专业人员

当人们处在35岁至45岁期间，一般会经历这样一个选择，那就是：

应该以全面发展的管理人才为目标，还是成为特定领域的专家？

数据显示，人们立志成为专家的趋势比较明显。

其实这些人之所以会选择成为专家，大多是因为不擅长以领导者的身份负责管理。

可是，当他们往专家的方向努力的时候，往往又没办法获得专家级的专业技术和知识。

所以，就会停滞在专职人员的水平上。

书中说到大家忽略了一个非常重要的事实：

即使我们只是想成为优秀的专家，管理能力也是必不可少的。

因为一个人单打独斗，能力是有限的。

只有站在项目负责人的立场，有效集结团队的力量，才有可能完成高水平的工作。

所以，如果大家单纯地觉得“会管理就当全才，不会管理就当专家”，并且用这种想法来选择职业发展方向的话，今后将很难有大的发展和成就。

同样的道理，作为管理全才，虽然有专家可以辅助自己，但经营和组织管理本身就属于专业范畴，例如人才管理知识、风险管理知识、经营哲学、财务知识等，只有掌握这些，才有可能成为一个优秀的管理者。

所以，成为一个管理人员和成为一名专家并不是两条完全独立的路，也并不是一个非此即彼的选择。

很多东西的是非好坏并不是绝对的，只有正确认识职业发展的误区，我们才能更好的利用自身优势好好发展，才能不负韶华，让自己也价值最大化。

二、十二种基本能力

书中有交代，这一部分的内容全部是基于作者本人不断经历错误和失败所积累的经验，以及人事、雇用、职业等方面的专业研究成果。

为确保各年龄段的人都能一口气读完，作者特意采用了平实易懂的语言风格，而且没有使用任何专业术语。

作者说只要在合适的年龄掌握这些能力，我们就不会迷路，就能享受工作的乐趣，就能朝着收获成果的终点一步一个脚印的向上攀登。

接下来是书中讲到的12种能力：

反应力

在公司开会的时候，如果我们好好观察一下就会发现：

一些人明明参加了会议，但却毫无存在感。

他们不会发言，不会给予任何反应，就像一个隐形人。

这些人或许觉得这样并无大碍，但是长期下去，就会被认为是一个没有用的人，这样对职业生涯的发展是十分不利的。

所以，在工作中，我们需要拥有基本的交流能力，让对方知道自己对其言论或提问是有反应的，让大家知道我们是有表达能力的。

工作中，有反应力的人和没有反应力的人差别是很大的。

有些人会一边听人说话、一边点头，这样的人非常善于倾听，所以总能从身边的人那里得到一些额外的消息。

亲和力

有些人用两三句话就能彻底地吸引对方，这些人被称为“有亲和力的人”。

相反，那些没有亲和力的人往往会得到“冷漠”和“难以交往”的负面评价，这将给职业发展造成巨大的损失。

那么，具体来说，亲和力能给职场发展带来什么好处呢？

主要有以下4个：

第一，具有亲和力的人可以迅速拉近两个人之间的距离。

第二，有亲和力的人在工作上能够轻松、妥善地处理人际关系。

在旁人看来，即使他们出现小的失误，也相对更容易得到谅解。

第三，有亲和力的年轻人，即使实力暂时不足，在公司往往也会得到领导和前辈们的青睐。

第四，有亲和力的领导在公司得到的支持率会更高，成为大家愿意接受的人物，并且更容易调动大家去为同一个目标奋斗。

人脉开拓力

“人脉开拓力”指的是开拓业务伙伴或信息来源，并与之维持关系的能力。

很多人都意识到了人脉开拓力的重要性，但是，大多数人只是把目光投向直接交易方和公司内部，到了关键时刻，很难建立起必要的人脉网络。

随着年龄的增长，人脉会变得越来越重要，如果在公司外部没有人脉，将很难做好工作。

那么，要怎么做才能拓展人脉呢？

拓展人脉就是形成人际关系，所以当然要懂礼貌、讲礼仪，对待工作和约定要诚实守信。

乐观力

我们在工作中，难免会遇到各种各样的难题，于是会感受到压力。

最开始，将“压力”真正引入医学界的人是病理学家汉斯·塞利。

他认为压力分为两种。

一种是成长、发育所需要的积极压力；另一种是不良压力。

在工作中，压力几乎是不可避免的，拥有乐观力，可以帮助我们妥善处理压力，并尽可能地将其转化成积极能量。

持续学习力

持续学习力指的是，在必要时学习必要知识的习惯。

有些人会误以为这是学生才需要的能力，可是当人类进入知识社会以后，持续学习的能力就变得尤为重要了。

现代社会是高度信息化的，企业需要员工可以随时搜集新知识和新信息，然后在这些信息和知识的基础上，独立自主地思考自己该做什么，并且加以执行。

所以，持续学习力是象征这个时代的能力。

目标发现力

什么是目标发现力呢？

它指的是：

自己为工作制定目标的能力。

在职场中，有不少人一旦没有得到上司的指令，就什么都不做，这正是因为他们缺少目标发现力。

主要有两大原因导致这些人无法获得目标发现力：

第一，这些人的上司往往不接受下属的意见和想法，久而久之，这些下属也渐渐养成了“待命”的习惯。

他们觉得，反正上司也不听自己的意见，那倒不如什么都听上司的。

第二，过分回避失败。

这些人为了不承担失败的责任，因此什么都依赖于上司的指示，从而失去了主动决定工作目标的能力。

其实，对于企业来说，个人的自立是非常重要的。

企业希望员工不要事事都依赖公司，而是可以自己独立思考，决定自己的发展和工作目标，并且知道应该如何达成目标。

专业构筑力

当我们年过30的时候，所有人都会面对一个工作难题，那就是如何构建自己的专业性。

无论是管理型人员还是技术人员，专业构筑力都是必需的。

就算是担任管理职务，也需要具备一定的专业能力。

那么，我们要如何确定自己的专业领域呢？

书中有4个选择标准：

尽量选择已经积累大量经验的领域；弄清楚该专业在公司里、社会上是否存在高需求；选择能在相对较短的时间内达到一定水平的领域；选择适合自己的领域。

委任力

“委任力”指的是把工作托付给别人的能力。

有些人觉得自己不是管理层，并不需要这种能力。

其实，是否应该拥有这种能力和自己是不是管理层的关系不大。

即使作为一个普通的专业人员，当我们要完成大型项目时，也需要依靠团队合作的力量。

在这种情况下，肯定会出现把某些工作交给别人完成的场合。

一个人如何没有委任力，就很难肩负重任，因为他只能在十分有限的范围内实现成果。

传授力

“传授力”指的是：

把自己掌握的知识或技术教给别人的能力。

在日常工作中，教导别人绝对不是一件容易的事情。

即使是业绩出众、知识丰富和技术优秀的人，也不一定能把知识传授给其他人。

为什么具备优秀的专业能力的人却培养不了人才呢？

这主要有3个原因：

第一，提供的说明不足。

有些人无法通过逻辑性的语言教导别人，只会告诉别人“按照我说的去做就行”，他们以为只要相处久了，技术或许就能潜移默化地传给别人，可事