解决内退人员及其管理问题文档格式.docx

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对于当前已经存在的劳动关系及待遇差距问题如何进行化解，也是一个重大的法律问题。

（一）内退人员面临的问题及原因分析

1、从改制历史看，国有企业在解决“内退”人员问题时，大多数地方和单位在改革中严格执行了国务院《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律明确的3个条件：

距退休年龄不到5年的职工，由本人写出书面申请，经企业领导批准。

但有一些地方和单位为了完成上级下达的“减员增效”指标，以吸纳新鲜血液、增强活力、提高效率、降低成本等理由，对一些未达到内退年龄的职工做工作，动员其申请内退，甚至在做不通工作时干脆对未达到“内退”年龄的职工直接办理“内退”或以“内退”对待处理。

还有部分地方和单位在动员职工内退时夸大改制风险，诱导或强行分配内退指标，并放宽国家关于内退人员的年龄限制。

这些历史上不规范的操作方式为日后的内退人员管理埋下了众多隐患。

2、在部分中央企业集团，随着上市公司业务的快速发展，内退人员与上市公司职工的收入和生活待遇差距越拉越大，内退人员存在收入偏低、配偶下岗、子女就业困难等实际困难，要求企业提高生活福利待遇的利益诉求越来越多。

3、相当一部分内退人员赋闲在家，他们心态复杂、精神空虚,加之他们就业能力低、渠道狭窄，对当初选择内退感到后悔，不少企业内退人员提出返岗要求的愿望越来越强烈。

4、由于以上因素引发的劳动争议仲裁与诉讼案件与上访事件频频发生，特别是由于国有企业职工思想观念、对政策的理解、社会环境影响、个人现实问题等种种因素影响，对立情绪比较明显，习惯于利用上访等一些非理性的方式。

调查发现，绝大多数省（市）曾经发生过内退人员到本省上市公司或地方政府的群体性上访事件，乃至到企业集团总部或国家相关部委群体性上访，而且上访频繁。

这一问题如果不能得到及时有效的疏导和解决，会对上市公司声誉与经营活动造成不利影响，并有可能产生许多社会不稳定的因素，极容易激发社会矛盾。

（二）解决内退人员及其管理问题的指导原则

1、必须落实中央文件精神，贯彻科学发展观和建设和谐社会精神，尊重内退人员分享改革发展成果的权力

　　坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的总要求，以解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点。

构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程，它要求我们科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。

内退人员作为国有企业改革发展过程中出现的历史遗留性问题，企业必须按照科学发展观和和谐社会建设的基本精神，以高度负责任的态度努力解决存续事务人员问题。

2、促进企业深化改革，确保企业可持续健康和谐发展，必须尽快解决内退人员问题

　　国有企业如不着手解决内退人员存在的问题和矛盾，企业不稳定，甚至影响企业正常运行，将难以实现健康持续和谐的发展目标。

3、劳动关系规范化和相关法律的制定完善，要求企业在法律框架下尽快解决内退人员问题

内退人员问题主要涉及劳动关系的调整、再就业和工资收入及福利待遇的调整。

当前国家在进一步规范企业劳动用工关系，近期出台或修订了一系列相关法律，要求企业必须重视内退人员在劳动用工及薪资待遇方面遗留的历史问题，并按照有关政策法规办理。

4、内退人员待遇调整必须按照国家政策及企业自身的有关规定办理。

国家出台的有关内退人员待遇及其调整办法的法律法规是明确的，各企业必须坚决遵守。

当然，各个企业可以根据各自的经济实力，作出相应的经济补偿或提高生活福利待遇。

（三）解决内退人员及其管理问题的常见做法

1、经济赎买

以中石油为例，2000年在上市和存续企业实行员工自愿有偿解除劳动合同的政策，对距退休年龄5年以下的内退人员4800元。

有偿解除了劳动合同，根据工龄，每年补给企业继续负担由企业交的社保费用，其余社保费用由自己交，至退休。

内退人员待遇除奖金外其他待遇与在职职工基本一致。

每月工资的发放按80%的标准，其余20%每季度按生活补贴方式发放。

内退人员工资增长与在职职工同时进行，按基数的80%的标准增长，其余20%转成生活补贴。

当前解决内退人员的问题，可以从以下几个方面考虑

整合资源，确保内退人员分享公司改革发展成果。

尊重内退人员为公司的改制上市所做出的积极贡献。

从一定意义上说，内退人员承担了企业改革的成本，却未能享受改革改制的成果，因而，这一部分群体对企业改革、社会发展的认同感较差，容易产生对社会、对受益群体（上市公司职工）的不满情绪，这一点必须引起我们重视。

在企业主营业务发展的同时，企业要统一领导，全面统筹，整合上市公司和存续企业的相关资源，让内退人员分享到公司改革发展的成果。

对于困难职工加大帮扶力度，建立特困人员补助基金制度，根据内退人员中困难群体的具体构成确定优先支持的对象。

三、内退工资标准如何定（问答）

1、公司单方面要变更我的工作岗位，是否符合劳动法？

公司现在要裁员，同意我办理内部退养手续，决定每月支付我一千多元直到我退休，而我平常工资要2000多元。

我想咨询一下，此举是否合法？

内部退养的工资标准是如何的？

屠先生

【解答】

根据我国《劳动合同法》之规定，用人单位不得单方面变更与劳动者签订的劳动合同内容，确需变更的，须与劳动者达成一致协议。

根据我国劳动和社会保障部相关规定，实行职工内部退养必须满足以下三个条件：

一、本人提出申请，且经领导批准的；

二、职工距退休年龄不到5年的；

三、年老体弱不能坚持正常生产工作的。

对国家关于企业职工退休年龄和条件的规定，各地区、各部门和企业及职工必须认真执行，不得随意降低，严禁扩大适用范围，今后，凡是违反国家规定办理提前退休、退职的企业，要追究有关领导和当事人的责任，已办理提前退休、退职的职工要清退回企业。

可见，国家对于内部退养是有明确规定的，用人单位不得随意扩大。

因此，您有权拒绝用人单位要求您内部退养的要求，双方继续履行原劳动合同内容。

至于您提到的内部退养的工资标准，离岗退养人员在离岗退养期间除不享受奖金和特殊岗位津贴外，其他工资待遇照发。

新劳动法实施后是否该取消内退

河北省长途通信传输局40名内退职工申请劳动仲裁，这一“职工内退案”从一个侧面反映了“内退”这个特殊历史背景下出台的退休政策，目前正处于一种尴尬境地。

法学界人士对“内退”政策是否该随新的劳动合同法的实施而取消，也持不同观点。

新劳动法实施后，是否该取消“内退”？

2、“内退”员工申请劳动仲裁

11月29日，《中国经济周刊》从河北省石家庄市劳动仲裁委员会获悉，由于对内退政策不满，河北省长途通信传输局的40名员工最近向该劳动仲裁委员会提交申请书，申请劳动仲裁。

据记者了解，此案暂定于12月12日开庭仲裁。

根据公开的资料显示，河北省长途通信传输局是河北网通分公司的下属单位，主要担负微波通信、卫星通信及光缆传输的维护工作。

2005年，河北省长途通信传输局为部分员工办理了内退手续。

现年51岁的李学业是此次内退职工之一，同时也是这次劳动纠纷中职工维权的代表之一。

李学业说，由于微波业务的萎缩，河北长途通信传输局以“企业改制，减员增效”为口号，制定了企业内退政策。

“企业的内退政策规定男45岁（或工龄满25至30年），女40岁即可内退。

如不够条件，可报病退，年龄还可提前（病退不需劳动部门审批）。

（企业）配合此政策，在操作过程中进行了一系列的‘诱导’动员，包括无岗、待岗、不参加竞聘、下岗、除名等；

并承诺在3年内将大批人员进行内退处理、先走得实惠，以2万元一次性奖励为诱饵，限期签字。

”李学业对《中国经济周刊》说。

来自河北省长途通信传输局唐山分局的内退职工王雨中对记者说，内退前他每月的工资奖金将近5000元，如果加上一些津贴，一年的收入能达到7万多元。

而内退后每月的收入只有1400元左右，一年总共才一万多块钱。

王雨中说：

“内退后，很多人每月才八九百块钱。

这批内退职工大多处在中年，上有老下有小，这点钱维持生活都困难。

”

石家庄市劳动仲裁委员会的一位工作人员对《中国经济周刊》说，引发双方争议的关键是，网通公司员工的收入较高，办理内退后的员工收入降幅较大。

内退职工的代理律师河北冀华律师事务所赵敏娜认为，传输局内退政策违背了1993年4月20日国务院111号令《国有企业富余职工安置决定》第9条：

职工距退休年龄不到五年的经本人申请企业领导批准，可以退出工作岗位休养（国家规定男55岁，女50岁以上方可自愿申请内退）。

“内退是对劳动合同的变更，既然是合同就要坚持双方自愿协商一致的原则进行。

传输局在内退过程中存在着欺骗、胁迫、诱导等行为，所以此内退协议自始无效，没有‘协商一致’这一法定程序的内退行为应当予以纠正。

”赵敏娜对《中国经济周刊》说。

《中国经济周刊》就此事致电河北省长途通信传输局，11月30日，河北省长途通信传输局人力资源部主任冯慧琴对《中国经济周刊》说：

“此事已经进入了法律程序，我们不方便对此事发表任何意见。

“2005年机构改革，所有的文件政策全是由中国网通公司指定的，具体的实施办法是网通河北分公司制定的，我们只是一个执行单位。

这件事情省公司是非常重视的，开了好多次会，也非常认真的考虑了整个工作的全过程，到现在为止没有在任何重要环节有问题。

40名职工要去仲裁，那是他们的权利，这是很正常的。

”冯慧琴对《中国经济周刊》说。

四、“内退”的由来

上世纪90年代中后期，一批特大型中央企业（集团）开展了重组改制和境外上市的工作，主要采用“存续分立式”的改制方案，将成长性好的优良资产上市，剥离原来不良资产和富余人员进入存续企业，形成了规模巨大的国有存续企业和存续事务人员。

1993年，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第九条规定：

曾参与劳动法制定的华东政法大学教授董保华认为，内退是为了解决国有企业富余职工问题，使国有企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是配合经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥