薪酬制度设计方案Word下载.doc

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任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。

第三条任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：

决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；

三层（高层、中层和基层）。

第四条任职资格划分原则：

1.分层：

按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。

2.分类：

按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。

第五条“职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。

职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或能力；

工作的目标，任务与责任以及责任范围；

与人接触的差异性，难易度以及工作环境。

各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。

下限是其任职资格能力的起跑点。

上限是其任职资格能力的终极目标责任制。

职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。

第六条任职资格职类划分表（表1）

职类

职称

职务（岗位）示例

决策类

战略决策

董事长

执行决策

总经理

管理类

高层管理

部门总监

中层管理

部门经理

基层管理

区域（项目）主管、技术组长

专业类

高级工程师

会计师、工程师、技术员、专员

工程师

助理工程师

技术员

业务类

高级业务员

促销员、销售督导、销售代表

中级业务员

初级业务员

操作类

高级技工

安装、维修、测试

中级技工

初级技工

普工

事务类

事物员

出纳、文员、内勤、司机

第七条职层划分定义（表2）

划分标准

薪等

职层

任职资格

高层

10

9

8

²

依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新

培养后备继任者以及中坚人才

中层

7

6

5

4

参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标

不断研究和开发业务技术与方法

开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率

指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能

基层

3

2

1

在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务

能够对工作方法进行技术革新

第八条职类区间（表3）：

职等

十

九

八

七

六

五

四

三

二

一

第九条职务等级表（表4）：

工程师

主管、组长

技术员

初级工、普工

事务员

第十条职能等级工资薪点表（表5）：

员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。

职级

1500

1800

2200

2700

3300

4000

4800

5700

6700

7800

1650

2000

2450

3000

3650

4400

5300

6300

7500

8800

5800

6900

8300

9800

1950

2400

2950

3600

4350

5200

7400

9100

10800

2100

2600

3200

3900

4700

5600

6800

8000

9900

11800

2250

2800

3450

4200

5050

6000

7300

8600

10700

12800

n级

1500+150（n-1）

1800+200（n-1）

2200+250（n-1）

2700+300（n-1）

3300+350（n-1）

4000+400（n-1）

4800+500（n-1）

5700+600（n-1）

6700+800（n-1）

7800+1000（n-1）

第十一条薪点表进入：

1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。

2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。

3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。

第十二条薪等调整：

员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。

员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。

第十三条薪等调整程序：

1.先将一年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）

评语

极佳

优秀

良好

合格

不合格

绩效结果

A

B

C

D

E

分值

2.薪级调整：

绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。

调整的依据是12次得分的累计分值（见下表）：

累计分值（一年12次）

升（降）等（级）

60

+1等

55—59

＋2

54—48

＋1

42—30

24—18

－1

12

－1等

3.调升说明：

年末晋升时，以全年绩效考评的平均成绩为依据。

若所在等级成绩为极佳，则在晋升一级的同时晋升一等，否则，则按其它分值进行职位等级调整。

4.调降说明：

年末降阶时，以全年绩效考评的平均成绩为依据。

若所在等级成绩为不合格，则在降低一级的同时降阶一等，否则，则按其它分值进行职位等级调整。

5.晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；

退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。

（1）自然升等：

根据公司岗位的需求，对于员工进行职位晋升时，则在平级的职层自然晋升一等。

（2）自然退等：

在某一等级退级后低于原等级1级金额时，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。

第三章薪酬结构

第一条薪酬结构：

员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。

第二条固定工资

一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。

固定工资由基本工资、岗位工资组成。

1.基本工资。

基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于长春市规定的最低工资。

2.岗位工资。

岗位工资按照员工岗位胜任能力，资质、学历、岗位经验以及忠诚度（工龄）为标准制定执行。

二、基本工资、岗位工资、绩效工资根据职务的等级实行科学比例分配制

职务等级

基本工资占薪酬总额

40%

50%

60%

岗位工资占薪酬总额

20%

绩效工资占薪酬总额

30%

三、基本工资计算：

员工基本工资＝该员工固定薪点值／标准出勤天数×

正常出勤天数

正常出勤天数：

指在公司规定的标准工作时间内员工实际出勤天数。

固定薪点值每年一月份调整，由公司薪酬委员会根据全年员工的日常考评以及上一年度公司的运营状况进行确定。

第三条绩效工资

指将员工薪资总额的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。

绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E五个级别。

其中，

A级：

考核分90~100分：

B级：

考核分80~90分；

C级：

考核分70~80分；

D级：

考核分60~70分；

E级：

考核分60分以下；

分别核发绩效工资的120%，100%，90%，80%，70%（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。

员工绩效工资计算：

员工绩效工资＝员工职级的百分比×

员工工资总额×

员工月度考核得分

第四条岗位工资

1.岗位工资级别分类

评定条件

级别标准

注册资格、职称名称

学历

工作经验

高级

1300元