组织战略与人力资源战略的关联性研究基于战略人力资源管理权变讲解文档格式.docx

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认为，人力资源战略是由组织战略决定的，组织战略与人力资源战略之间是一种单向的、支持与被支持之间的关系；

而资源观点认为，人力资源战略既要根据组织的整体战略制定，同时人力资也影响组织的战略制定，组织战略和人力资源战略之间是一个双向影响的关系。

最后提出这两种观点在理论分析和实证检验方面的局限性。

关键词：

战略人力资源管理；

组织战略；

人力资源战略中图分类号：

F272.92

文献标识码：

A

StudyonRelationshipsbetweenStrategiesofOrganizationandHumanResource

HEHui

（BusinessSchool，BeijingTechnologicalandBusinessUniversity，Beijing100048）

Abstract：

Thispaperattemptstomakeananalysisontherelationshipsbetweenorganizationalstrategyandhumanre-sourcestrategy，basedonthecontingencyviewandresource－basedviewofstrategichumanresourcemanagement．Incontingencyapproach，humanresourcestrategyisbelievedtobedeterminedbyorganizationalstrategy，andtherewouldbeunitaryrelationshipincludingsupportingandbeingsupportedparties，whileinresource－basedapproach，humanre-sourcestrategyisdetermined，ononehand，byorganizationalstrategy，andinturn，itexertsgreatinfluenceonorganiza-tionalstrategy．Therefore，abilateralrelationshipisestablished．Atlast，somelimitationsandrestrictionsarefoundoutfortheaboveapproachesonboththetheoreticalandexperimentalfields．

Keywords：

strategichumanresourcemanagement；

humanresourcestrategy；

organizationalstrategy

战略一词来源于希腊语strategus，意思是最高指挥官。

在管理学中，战略一般指的是高层管理者实施的以实现组织目标为目的的某项活动。

对战略的理解可以从内容和过程两个角度进行：

从内容的角度看，Hill和Jones（1998）认为，战略是管理者为实现较高组织绩效而制定的详尽的决策和行动模型。

从过程的角度看，Mintzberg（1994）认为战略是一个政治的、演化的过程，这个过程并不一定理性，也无需自上而下。

他认为战略是形成的而非被制定的，任何战略意图都可能因某种事件、机会或员工行为等发生变化。

Aktouf（1996）认为战略是对未来的洞察，随着外部环境和内部环境的变化，战略也要不断更新。

20世纪80年代，战略人力资源管理（SHRM）的出现开始把战略与人力资源管理相连，

如Ulrich和Lake（1991）把SHRM描述成为“人力

，Truss和Gratton资源实践和企业战略相连的过程”

（1994）把SHRM定义为人力资源职能、战略目标与

组织目标的结合等。

但对于组织战略与人力资源管理之间的关系研究，不同的理论学派其观点截然不同，本文以战略人力资源管理的权变学派和资源学派为基础，研究组织战略与人力资源战略的关联性，并指出这两种研究模式的不足之处和今后的研究方向。

1

组织战略的层次划分

一般而言，战略可以按照组织层次划分为三种类型：

一是公司层战略；

二是业务层战略；

三是职能层战略。

这三种类型的战略共同构成了组织的战

收稿日期：

2010－01－12，修回日期：

2010－03－30

基金项目：

北京市属高等学校人才强教深化计划项目“‘北京服务业营销战略研究’学术创新团队”（PHR200907109）

何——基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较分析辉：

组织战略与人力资源战略的关联性研究—

略层次。

公司战略是指以实现成长和管理业务部门为目标的组织总体发展方向，通常表现为组织理念或哲学，它回答的是“我们现处于哪个行业”这一问题。

公司战略决定了企业欲进入的行业类别，以及哪些业务部门应该新建、调整或出售。

公司战略的制定至少包含以下四个方面：

一是投资重点，把企业资源投放到最有吸引力的经营部门中去；

二是采取行动，提高上述经营部门的综合业绩；

三是搜寻方案，提升相关经营部门的协同效应；

四是制定决策，处理多元化问题。

业务层战略是指与各个业务部门相关的决策和行动，目的是使各个部门在各自的市场中更加富有竞争力，该层战略解决的是“我们怎样竞争”的问题，所以业务战略也被称为竞争战略。

虽然业务层战略被公司战略所主导，业务部门的管理人员也须制定与自身经营状况相符合的战略。

最著名的业务层战略当属MichaelPorter（1980）提出的三种竞争战略，其中成本领先战略强调用低于竞争对手的单位成本增加市场份额，差异化战略强调管理者尽可能使自己的产品和服务（如质量和品牌形象）有别于行业中的对手，集中战略使管理者只关注某个特定的购买者群体或者地区市场。

Miles和Snow（1984）则提出了防御者、探索者、分析者和反应者等四种战略定位模式，他们认为，在单一行业中竞争的组织可以选取上述四种战略定位模式中的任何一种，并采用相应的组织结构、文化和流程。

职能层战略指的是业务单位内主要职能的履行，包括研究与开发、营销、生产、财务和人力资源。

这层战略与资源的使用效率最大化相关，解决的是我们如何支持业务层战略”这一问题。

公司战略、业务战略和职能战略共同构成了组织的战略层次，战略管理强调不同层次的战略必须充分整合，公司层战略的实现依赖于较低层次的战略，同样，各类业务的运行必须与组织目标相适应（见图1）

。

“

168

管理的权变观点不谋而合，反应型模式与战略人力

资源管理的资源观点基本符合，下文将以权变学派和资源学派为研究基础，探讨不同研究模式下组织战略与人力资源战略的关联性，并指出这两种研究模式的不足之处和今后的研究方向。

（1）权变观条件下组织战略和人力资源战略的关联性分析

在权变模式中，组织战略与人力资源战略的关系是反应型的，即人力资源战略服从于产品市场和公司战略，而后者被认定为独立变量（Purcell和Ahlstrand，1994）。

该模式认为，在组织战略的实现过程中人的重要性程度不断增加，员工被视为执行组织战略的关键所在，所以人力资源战略的设计应与其匹配。

早期的战略人力资源管理模型，如Fom-brun和Devanna（1984）提出的模型，关注的是人力资源系统和组织结构与组织战略的一致性，这与Chandler（1962）结构服从战略的观点不谋而合。

Beer（1984）认为，除了人力资源战略与竞争战略必须匹配外，人力资源战略内部各个组成要素也必须匹配。

在人力资源管理的各项实践活动中，任何不一致都可能导致角色冲突和角色模糊，进而干扰个人绩效和组织有效性的发挥（Schuler，1989）。

另外，也有一些理论阐述了产品市场、组织设计和劳动力管理三者之间的关联。

例如，对大批量生产、低成本取胜的企业而言，它的人力资源管理手段一定与那些小批量、定制生产、质量为先的企业不同。

人力资源管理正是由于它与业务战略结盟和它的内部一致性而具有战略特征（Boxall，1996）。

由于在组织战略形成过程中人力资源职能往往被排除在外，人力资源战略更多地被看作是组织战略的实施。

最成功的组织的特征之一就是具备把战略迅速转化为行动的能力（Ulrich，1998），换句话说，是执行选定战略的能力（Grensing－Pophel，1999）。

Guest（1987）坚持认为，执行战略规划的能力是成功的人力资源管理的一项重要特征。

更进一步，Porter提出的三种竞争战略都要求员工做出独特的反应或是所需要的角色行为，以及可能产生独特行为模式的人力资源战略（Schuler和Jackson，1987），见表1所示。

从这个意义上说，战略人力资源管理必须要与人力资源管理的5Ps相匹配，即哲学、政策、计划、实践和过程，这个匹配过程将会促使员工以不同的角色行为去适应不同的竞争战略（Schuler，1989）。

（2）资源观条件下组织战略和人力资源战略的关联性分析

在资源模式中，组织战略与人力资源战略的关

系是预先反应型的，即在组织战略制定过程中，人力资源职能不仅不被排除在外，相反，人力资源专员积极参与战略制定，人力资源战略与组织战略相互影响、互为目标与约束。

表1

竞争战略、员工角色行为和HRM战略选择

企业战略

员工角色行为

HRM战略选择

工作设计要求个体间的紧密合作与相互作用

绩效评价更多反映长期业绩和群体

高度的创造性行为业绩较长期的行为导向工作设计要求员工开发多种技能以相对较高的合作与相互依便能够在企业中的其他职位上使用

差异化战略赖行为报酬系统强调内部公平而不是外部

中度关心质量或市场公平

中度关心产量；

中度关心工资水平不高，但鼓励员工持股，过程和结果允许员工对工资组成有更多的自由

选择权

宽泛的职业路径设计，注重员工多种技能的开发

较为重复且可预测的员工

行为

相对固定且明确的工作描述

长期或中期的行为导向

在中等的工作环境下员工参与决策

中等水平的合作与相互依

的水平高

集中战略

赖行为

绩效评价以短期和结果导向为主，

高度关心质量

评价标准既包含个人标准，也包含

中度关心产量

群体标准

高度关心过程；

采取低风

平等对待员工，员工安全有保障

险的行为；

对组织目标的

向员工提供密集的、持续不断的培

实现有承诺

训与开发活动

相对固定且明确的工作描述，无法

相当短期的行为导向

容忍模糊

员工自主行为或个人行为

工作设计和职业路径设计均很狭窄

成本领先战略中等关心质量

鼓励专业化和高效率

高度关心产量

短期、结果导向的绩效评价

主要关心结果；

制定薪酬政策时密切关注市场工资

对稳定有较高

水平

的舒适度

极低水平的员工培训与开发活动

资料来源：

R．S．Schuler和S．E．Jackson（1987）：

Linkingcompetitivestrategieswithhumanresourcemanagementpractices．AcademyofManagementExec-utive，No.3，August．ReproducedwithpermissionoftheAcademyofManagement．

资源观点的起源可以追溯到上世纪50年代。

Selznick（1957）认为，只有拥有“独特能力”的组织才能超越其竞争