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⏹优点:
用人较为可靠,招募费用较低。
⏹缺点:
较难做到客观评价和择优录用,容易形成小团体和裙带关系
2、布告法
⏹目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺,提高透明度和公平性及员工的士气
1、优点:
1让更广泛的人了解信息2为员工职业生涯发展提供机会
3更有效地管理员工4防止部门员工流失
2、缺点:
1花费时间长2易丧失原有的工作机会
3、档案法
⏹从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。
⏹死资料转变成活资料
优点:
真实、可靠缺点:
麻烦
2、、外部招聘的特点
1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用鲶鱼效应
不足1、筛选难度大,时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大
5、影响内部员工的积极性狮子、野狼和绵羊
外部招募的主要方法
1、发布广告2、借助中介法(1人才交流中心2招聘洽谈会3猎头公司)
3、上门招聘法4、网络招聘5、熟人推荐法
1、发布广告
⏹通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告,招聘资料投寄企业(国内企业一般谢绝来访),经初选后面试。
传播范围大,挑选余地大;
招聘广告留存时间较长;
可附带作企业形象、产品宣传。
初选双方不直接见面,信息失真;
广告费用支出较大;
录取成功率低。
⏹适用于各类企业、各类人才。
2、借助中介法
渠道1:
人才交流中心
⏹参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
双方直接见面,可信程度较高;
当时可确定初选意向;
费用低廉。
应聘者众多,洽谈环境差;
挑选面受限。
⏹适用于初中级人才,或急需用工。
渠道2:
招聘洽谈会
⏹一般由人才交流中心或职业中介机构举办
介绍速度较快,费用较低。
中介服务普遍质量不高。
⏹适应于初中级人才,或急需用工
渠道3:
委托猎头公司
⏹将用人要求和标准转告猎头公司,委托寻求合适人才。
能找到满意人才,比企业自己招聘质量好,招聘过程隐密、不事声张。
招聘过程较长,各方反复接洽谈判;
招聘费用昂贵,须按年薪的一定比例25-30%支付猎头费。
⏹适用于物色高级人才。
3、上门招聘法(校园招聘)
⏹供需双方直接见面,双向选择
⏹形式:
招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐
⏹一般用于招聘初级水平的专业技术人员(校园招聘流行开“小灶”)
4、网络招聘
1、成本较低,方便快捷;
选择余地大,涉及的范围广
2、不受时间和地点的限制
3、资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化
5、熟人推荐法
⏹员工、客户、合作伙伴
对候选人了解比较准确
招聘成本低
可能在内部形成小团体
⏹适用于招聘专业人员
三、参加招聘会的主要程序及注意问题
参加招聘会的主要程序
1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的确定
4、与有关协作方沟通联系5、招聘的宣传工作6、招聘会后的工作
参加招聘会的注意问题
1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象
3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传
四、校园招聘应注意的问题
1、了解国家对大学生就业的相关政策
2、谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象(“一女多嫁”)
3、缺乏正确的自我评价4、对学生感兴趣的问题做好准备
第二单元对应聘者进行初步筛选
知识点二:
初步筛选的方法
一、笔试二、筛选简历三、筛选申请表
一、笔试
⏹适用范围
⏹最古老、最基本的选择方法
⏹内容
1、一般知识和能力2、专业知识和能力
笔试的特点
可增加对知识、技能的考察信度和效度;
可进行大规模的筛选;
时间短效率高;
应聘者心理压力小;
成绩比较客观;
试卷易保存。
不能全面考察应聘者的能力.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力
提高笔试的有效性应注意的问题:
1、命题是否恰当2、确定评阅计分规划3、阅卷及成绩复核
二、筛选简历
1、分析简历的结构:
可以采取从现在到过去的时间排列方式。
2、重点看客观内容:
分析是否有虚假信息。
客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。
主观内容:
主要包括应聘者对自己描述,例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。
3、判断是否符合职位技术和经验要求:
求职者的专业资格和经历
4、审查简历中的逻辑性:
反应一个人的水平,是否有矛盾的地方,找出问题。
5、对简历的整体印象:
三、筛选申请表的方法
1、判断应聘者的态度:
(如:
填写是否认真等)
2、关注与职业相关的问题:
离职原因、求职动机)
3、注明可疑之处:
第三单元面试的组织与实施
知识点三:
面试
一、面试的内涵二、面试的目标三、面试的基本程序四、面试环境的布置
五、面试的方法六、面试问题的设计七、面试提问技巧八、面试时应注意的问题
一、面试的内涵
什么是面试?
:
就是供需双方通过正式交谈,达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息,应聘者能够全面了解组织信息的全过程。
二、面试的目标
1、对面试考官而言
*创造融洽的气氛*让应聘者更加清楚的了解企业*了解应聘者
*决定应聘者是否通过本次面试
面试的目标
2、对应聘者而言
a展示自己的实际水平b向面试考官说明自己具备的条件
c希望被理解d充分了解自己关心的问题e决定是否来该单位工作
三、面试的基本程序
1面试前的准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段
4结束面试阶段5面试评价阶段
1、面试前的准备阶段
(1)面试的时间
(2)面试的地点
(3)了解应聘者的情况:
发现其个性、社会背景,对工作的态度、有否发展潜力等。
(4)选择面试的类型(5)面试的问题:
面试考官要事先确定面试的事项和范围,提纲。
2、面试的开始阶段
(1)先提问简单的问题
(2)再问其它的问题(3)创造和谐的气氛(4)观察应聘者的内外表现
3、正式面试阶段
(1)灵活、多样的提问
(2)进一步了解应聘者(3)注意应聘者的行为与反映
(4)察言观色
4、结束面试阶段
(1)给应聘者提问的机会
(2)不要急于下结论(3)整理好面试记录
5、面试评价阶段
⏹评语式评估
对应聘者的不同侧面进行评价能反映出应聘者的特征。
不能横向比较。
1.平分式评估2.对每个应聘者相同的方面进行比较
四、面试环境的布置
1、舒适、适宜,利于创造宽松气氛2、必须安静
3、注意面试官与被面试者的位置安排4、环境中物品的颜色
正式面试
非正式面试:
一对一对面
可以随和些在办公室面试:
一对一平行
比较适用于内部招聘一对多扇形
五、面试的方法
1、从面试达到的效果来分:
初步面试和诊断面试
2、根据面试的结构化程度分:
结构化面试和非结构化面试
非结构化面试
⏹非结构化面试:
面试无固定的模式,无须太多的准备,可以漫无边际的谈。
⏹目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会。
灵活自由;
问题可以因人而异;
可得到较深入的信息。
随意性大;
面试官需要有丰富的经验;
具有高度的谈话技巧。
六、面试问题的设计
1面试问题的设计技巧2面试问题举例3面试问题的设计技巧4面试问题举例
5问题来源主要是招聘岗位的说明书及应聘者个人资料。
6需要证实的问题、统一确定的问题、引伸性的问题
7面试题的设计必须考虑反映素质、能力的测评要素
8面试题主要指的是结构式提问的问题9面试题的设计可分为固定题、灵活题
10面试题的质量在一定程度上决定了面试的质量
七、面试提问的技巧
1问2听3观4评
提问的技巧
1开放式2封闭式3清单式4假设式5重复式6确认式7举例式
开放式提问:
⏹让应聘者自由的发表意见或看法,以获得信息。
⏹一般在面试开始时使用,目的缓解面试的紧张气氛,消除心理压力,发挥水平和潜力。
⏹开放式提问又分为无限开放式和有限开放式
没有固定答案的问题
1你对……的看法是什么?
2.你认为对……最重要的因素是什么?
3在什么情况下你会……4你是怎样处理那个问题的?
5你做出那个决定的原因是什么?
6然后怎样?
7.怎样才能知道什么是真正的问题
封闭式提问
1让应聘者对某一问题做出明确的答复。
2一般用“YES”、“NO”回答
清单式提问:
鼓励应聘者陈述优先选择,以获得应聘者选择可能性或决策方面的能力。
假设式提问:
鼓励应聘者从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象力,进一步探求应聘者的态度和观点。
重复式提问:
检验获得信息的准确性。
确认式提问:
鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解。
举例式提问:
又称行为描述提问,是面试的一项核心技巧。
⏹所提问题不是集中在一点上,而是一个连贯的工作行为。
八、面试提问时的注意问题
1、避免提出引导性问2、有意提出一些矛盾的问题3、了解应聘者的求职动机
4、所提问题要直截了当,语言精练5、观察非语言行为
第四单元其他筛选办法知识点四:
其他筛选办法
一、心理测试二、情景模拟测试
心理测试法
通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法,其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
特点:
规范化;
难度大;
要求高
一、心理测试
1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试
1、人格测试:
评价个体发展潜能:
体格、气质、能力、动机、价值观与社会态度等
⏹不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。
⏹人格测试的目的是为了了解应试人的人格特质。
⏹人格一般分为16类:
乐观型、聪慧型、稳定型、倔强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型、紧张型。
2、兴趣测试:
应用于职业咨询和职业指导中
人们想做什么和喜欢做什么,发现应聘者最感兴趣的工作。
3、能力测试
能力测试:
测试发展潜能,什么样的职业适合某人。
⏹普通能力倾向测试:
思维、想象、记忆、推理、分析数学、判断、语言能力等。
⏹特殊职业能力测试:
现有熟练水平
⏹心理运动技能测试:
心理运动能力(肢体、四肢、手指、手臂、速度控制等)、身体能力(爆发力、灵活性、协调性)
4、应用心理测试的基本要求
1.对应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序3心理测试的结果不能作为唯一评
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- 招聘 配置 范文