春季学期人力资源管理期末考试复习资料Word格式文档下载.docx

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12．马斯洛认为人的需要由低到高可以分为等七个层次。

13．人才资源战略的举措主要包括。

14．人力资源素质测试的原则主要有等。

15．面试的类型有等。

16．甄选的原则主要有。

17．组织的培训需求具有三个层面。

18．培训规划的内容包括。

19．霍兰德根据职业活动将人格分为等六种基本类型。

20．影响归属感的因素主要有。

21．人是存在多种属性的客体，具有等方面的性质。

22．古希腊医生提出人的气质可分为等四种。

23．我国现行社会保险的内容为等五个项目。

24．职业安全制度主要包括。

25．进行工作分析时，要细化到某职务的等七个方面。

26．就业政策主要包括。

27．失业的类型包括。

28．我国的人工成本包括等。

29．战略人力资源管理的内容主要有等。

30．组织的培训需求具有等三个层面。

31．影响职业生涯成功的因素主要包括。

32．劳动争议的处理原则主要有。

33．从个人在组织之中的角色角度，一般可以把员工分为等五大类型。

34．帕塞尔（Purcell）和西森（Sisson）提出的“五种管理风格”学说指的是。

35．影响归属感的因素主要有。

36．影响绩效的因素主要有。

37．常用的绩效考核方法有。

38．直接薪酬包括等。

39．影响薪酬水平的内部因素包括。

40．外部征聘的途径主要包括。

二、名词解释

总要求：

名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。

否则，5分的名词解释只能得2-4分。

一般一个名词解释起码得要一二百字左右，不是一句话能解释的。

1．人力资源管理

资源、人力资源、人力资源管理的概念

人力资源管理的特点和功能

2．能力

概念

要素（体力、智力、知识、技能）

3．五大人格论

科斯塔和麦克雷提出的“五大人格”或“大五人格”（five-factormodel，FFM）理论。

这一理论把人格分为五个大的因素类别，依此也制成了大五人格测验工具。

内容：

亲和性（agreeableness）、可靠性（conscientiousness）、外向性（extroversion）、情绪稳定性（emotionalstability）、经验的开放性（opennesstoexperience）。

4．波特—劳勒综合激励模型

波特—劳勒模型是以期望理论为基础，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；

通过达到一定绩效，可以获得所期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果是工作者的真正目标。

5．社会保障制度

内容

6．公平理论

亚当斯公平理论

投入产出比

不公平

应对

7．劳动关系

处理劳动关系的原则和解决劳动纠纷的途径。

8．培训需求分析

培训需求分析的含义

层次（组织分析、工作分析、个人分析）

方法（任务分析法、绩效分析法）

9．基尼系数

基尼系数是意大利经济学家基尼提出的。

含义：

是指社会居民人数与其收入量对应关系的计量指标，是用来判断社会收入分配平等程度的尺度，取值在0~1之间。

当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；

当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。

基尼系数越大，表示收入越不平等。

从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；

基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；

通常的基尼系数为0.2~0.4。

10．工资等级表

工资的含义

等级

等级表（水平、结构）

11．社会保障制度

含义

12．情商

主要内容

13．工作分析

6W1H

三、简答题

简答题要求问什么，就回答什么，只答要点，不须展开论述，但要求先答题目中核心名词的定义。

1．影响人力资源开发与管理的环境有哪些?

人力资源（宏观、微观）

2．列举工作分析与人力资源开发与管理各个环节的关系。

工作分析的含义。

工作分析的内容6W1H（做什么（what）、为什么做（why）、谁来做（who）、何时做（when）、在哪里做（where）、为谁而做（forwhom）、如何做（how））

工作分析与人力资源开发与管理各个环节的关系

3．人力资源培训的具体工作环节有哪些?

培训的含义

培训的环节（准确的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、严密的培训组织实施和全面深入的培训工作评估）

4．简述组织培训需求的层次和培训需求分析的方法。

层次（组织、工作、人员）

方法

5.试分析就业的目标体系。

就业的含义

目标体系

6．简述绩效考核的基本流程。

绩效考核的含义

基本流程：

制定考核计划；

进行技术准备（确定考核标准、选择考核方法）；

选拔考核人员；

收集资料信息；

考核分析评价；

考核结果应用。

7.分析收入政策的内容及措施。

收入及收入政策的含义

收入政策的内容

措施

8．与工资薪酬相关的“劳动三形态”是什么?

薪酬、劳动的含义

劳动三形态，对应的薪酬

（潜在劳动——可能的贡献；

流动劳动——现实的付出）

9．个人职业生涯发展的关键点有哪些?

职业生涯发展的含义

关键点

10．简述人的能力包括哪些要素。

能力的含义

11．简述劳动争议处理的程序。

劳动争议的含义

处理的程序（调解、仲裁、诉讼）

12．在市场经济条件下，影响人力资源报酬水平的因素有哪些?

人力资源报酬的含义

影响因素：

（外部因素：

人力资源市场供求状况；

国家的法律和政策。

内部因素：

组织的生产经营状况；

组织的理念与薪酬政策；

组织的工资管理制度；

员工的绩效状况）

13．简述薪酬制度设计的主要工作。

薪酬制度设计的概念

主要工作：

确定薪酬设计原则

岗位工作评价

市场薪资调查

绘制薪资等级表

薪酬水平的比较与确定

薪酬差距的处理

四、应用题（20分）

1．什么是绩效考评？

介绍某组织（或部门）现行的绩效考评现状，运用所学理论分析其存在的问题以及产生问题的原因，并针对性地提出解决这些问题的方案。

此题相当于一篇小论文，分三个部分作答，一定要提前准备，否则肯定无法作答。

第一部分简要介绍绩效考核基本理论，包括绩效、绩效考核的概念，绩效考核的原则、内容、主要方法、流程、反馈等。

第二部分介绍本单位（或某部门、某类人）绩效考核现状，存在问题，问题的影响，产生问题的原因等。

第三部分针对存在问题及产生问题原因，提出其实可行的本单位（或某部门、某类人）绩效考核的新方案。

（方案要包括考核内容、指标体系、考核者、考核周期、结果确定及应用等基本内容）

2．什么是薪酬设计？

介绍某组织（或部门）现行的薪酬制度，运用所学理论分析其设计存在的问题以及产生问题的原因，并针对性地提出解决这些问题的方案。

第一部分简要介绍薪酬管理基本理论，包括薪酬水平、结构及调薪准则等。

第二部分介绍本单位（或某部门、某类人）薪酬管理现状，存在问题，问题的影响，产生问题的原因等。

第三部分针对存在问题及产生问题原因，提出其实可行的本单位（或某部门、某类人）薪酬管理的新方案。

（起码包括薪酬水平、薪酬结构、调薪准则，做一个薪酬体系表）

3．什么是员工培训？

介绍某组织（或部门）现行的员工培训现状，运用所学理论分析其设计存在的问题以及产生问题的原因，并针对性地提出解决这些问题的方案。

第一部分简要介绍员工培训理论，包括培训需求分析、培训流程、效果评估等。

第二部分介绍本单位（或某部门、某类人）员工培训现状，存在问题，问题的影响，产生问题的原因等。

第三部分针对存在问题及产生问题原因，提出其实可行的本单位（或某部门、某类人）培训的新方案。

（起码包括培训需求分析、培训流程、效果评估，制作一份培训计划表）

4．什么是职业生涯规划？

请联系本人实际，制作一份职业生涯规划表。

职业生涯规划的含义（5）

职业生涯规划表（25）

　　　　　　第　次生涯计划　　　　　　　上次计划时间：

　　年　月　日

姓　名

员工编号

年　龄

性　别

所学专业

学　历

目前任职岗位

岗位编号

目前所在部门

部门编号

计划制定时间

　　　年　月　日

部门负责人

职业类型

（在选定种类的题号上画钩，可选择两个或以上）

2.管理　2.技术　3.营销　4.操作　5.辅助

如选择的职业类别更具体、细化，请进一步说明：

人生目标

人生目标结构：

2.岗位目标：

2.技术等级目标：

3.收入目标：

4.社会影响目标：

5.重大成果目标：

6.其他目标：

人生通道：

（2）图示（简略）：

（2）简要文字说明：

实现人生目标的战略要点：

长期目标（通常在20年以上）

长期目标结构：

长期通道：

实现长期目标的战略要点：

中期目标（通常在3年以上）

中期目标结构：

中期通道：

实现中期目标的战略要点：

短期目标（通常在2年以上）

短期目标结构：

短期通道：

实现短期目标的战略要点：