论私营企业的激励机制1Word文档格式.docx
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本文从民营企业激励机制中存在的问题入手,结合企业实践,试图找出相应对策。
OnTheStimulationSystemofPrivateEnterprises
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Abstract
Thestimulationsystemplaysaveryimportantroleininitiatingthepassionsandcreativityofworkers,helpingenterprisestocompetewithothers,overcomethecrisisandattractelites.AlthoughtheprivateenterprisesinChinaisthemostenergeticpartofChina’seconomicsystem,itsdevelopmenthasbeenhamperedbymanythingssuchaslatestart,shortageofresources,mal-management,unfaircompetition,interferenceofgovernmentetc.Tocarryoutthesystem,theenterprisesneedtotakeagoodadvantageofthelimitedresourcestheyhave,andprotecttheinterestsofthestaffespeciallytheinterestsofthosebackboneswhichrequiresastableandperspectivesystem.Byusingallkindsofresourcesandmeasures,thestimulationsystemisintendedtolead,stimulateandintensetheworkinginitiativesoftheworkerstoreachthemanagementobject.Thispaperstartswiththeproblemsthatexistinthestimulationsystemofprivateenterprises,andtriestofindoutthesolutionsbyanalysingthe
realcases.
目录
1、问题的提出
1、民营企业激励制度存在较高的决策风险
2、民营企业在激励机制中的资源相对匮乏
3、民营企业的激励机制执行中存在不稳定性
4、其他可能的问题
2、民营企业激励机制的问题成因分析
1、从民营企业公司治理结构角度分析
2、从现代企业人力资源管理角度分析
三、民营企业激励机制构建的有效途径
1、从民营企业公司治理结构角度看民营企业激励机制的构建
2、从现代企业人力资源管理的角度看民营企业激励机制的构建
四、民营企业激励机制设计
1、对中高层管理人员的激励
2、普通员工的激励
前言:
本文从民营企业激励机制中存在的问题入手,根据对走访和辅导过的企业经验,试图找出相应对策。
一、问题的提出
民营企业一般创立时间短,资金力量不足,公司规模小,工厂也离市区较远。
虽然许多公司请外部顾问机构建立了期权制度,并在薪酬待遇方面,重新进行了规划和调整,希望通过这些激励机制的承诺,吸引更多高级技术人才的加盟,但往往不能够获得预期的成功。
主要表现在:
1、民营企业激励制度存在较高的决策风险
在制度安排方面,中国民营企业普遍的问题在于“多数制度安排是基于企业家(个人),而不是基于企业发展战略和企业文化(组织)”。
具体的表现是民营企业的决策过于集中,缺乏重大问题的议事、讨论和集体(民主)决策机制。
不少民营企业,基本上都缺乏明确的治理结构,或者有些企业名义上有董事会、监事会,实际上都没有发挥作用。
更多的民营企业,董事长和总经理就是一个人,但实际上,却担任着两个不同的角色,当两个角色发生冲突时,资本的意志往往会占主导。
即使有的企业聘请了职业经理人来负责经营,或者担任总经理职务,但在实际的日常经营管理工作中,也无法真正发挥决策作用,制度安排方面还是得听老板(董事长)的。
激励机制相对于其他的企业制度安排,需要调动企业非常有限的资源,并且与员工、尤其是骨干员工切身利益相关,因此需要有更好的稳定性和前瞻性。
民营企业决策过于集中,优势的方面是决策更加灵活,效率可能会高一些,最大的问题就在于决策不够科学,在实践过程中存在相当大的风险。
这不仅影响了企业的形象,也影响了在职员工对公司的信任。
2、民营企业在激励机制中的资源相对匮乏
商业领域人性的基本准则是“趋利避害”。
民营企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入,获得一定的回报和增长时,将企业获得的有限的市场回报,如何通过再分配,发挥最大价值?
是每个民营企业家和经营者需要面对的问题。
还有就是当企业快速发展过程中,如何将有限的资源投入到最有潜力、能够发挥价值的领域中去?
从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看,至今为止,民营企业依然是中国经济体制中相对弱势的群体,他们更多需要来自资源、管理和政策上的支持。
因此,在民营企业的激励机制中,技术上的难度不是最大的障碍,而企业家的胸怀和决心才是最关键的因素。
在激励机制的选择中,首要的、困难的都是企业本身可以用于分配的资源,如有限的工资、奖金、提成,如何发挥最大作用?
拿出多少财富(成本、利润)、未来的成长空间(股份、期权)来与员工分享?
什么时候拿出来?
如何分享?
这些问题,民营企业都需要更多来自外部的智慧和支持,但最重要的还是自己要做出评估和选择。
民营企业的激励机制,比较困难的依然是企业相对匮乏的资源。
一些企业在激励方面的最大困难是“有心无力”。
企业因为经营上的困难,已经出现了营业下降和利润降低的状况,企业选择在这样的时机,希望通过新的激励机制来激发团队重新投入创业,但问题在于,企业已经无法兑现承诺。
这种通过“讲故事”的方式来激励员工,多少有点“画饼充饥”的感觉,效果也不可能长远。
3、民营企业的激励机制执行中存在不稳定性
民营企业的决策风格,已经为激励机制的执行种下了不稳定的种子。
民营企业的老板往往缺乏基本的规范意识和流程管理意识,很多项目都是靠个人关系和个人承诺拿到的,代理佣金一般都高于市场水平。
恰恰是这种随意性的经营管理风格,导致公司多数项目的佣金无法按时收回。
公司实行的是底薪加提成的激励制度,而且,提成的收入远远高于底薪。
因为钱收不回来,公司承诺的提成,经常一拖再拖,最长的超过一年没有兑现提成。
这样一来,就大大影响了员工的积极性,部分优秀员工也因此而离开公司。
民营企业中,经常出现公司将经营风险,不加区分地转嫁给一般员工,结果就是让员工失去了对公司政策的信任。
4、其他可能的问题
民营企业激励机制的问题,还来自于激励机制制订的过程中,员工的参与度不够,员工对制度的理解和认同存在偏差。
民营企业的激励制度关注的要素,无法很好地与公司战略、文化相一致,制度研究的过程缺乏对企业深入的研究和理解,透明度也不够,存在闭门造车等现象。
二、民营企业激励机制的问题成因分析
“激励”在英文中为“motivation”,有两层含义:
一是提供一种行为的动机,即诱导、驱使之意;
二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。
具体而言,企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段,引导、激发、强化被管理者的工作动机,以实现组织目标的管理过程。
激励理论具有文化背景。
运用于不同所有制和文化环境下的员工时,必须要结合所在企业的文化特征进行相应的调整,以突出激励的重心。
1、从民营企业公司治理结构角度分析
公司治理结构的英文是corporategovernance,也有译为“法人治理结构”或者“企业治理机制”的,即依靠制度来管理企业。
对现代企业而言,激励的主体为企业的所有者和经营者。
企业所有者的激励对象是企业的经营者,而企业的经营者激励的对象则是企业的员工。
在这两个层面的激励关系中,企业经营者起着承上启下的作用,既是第一个层面激励关系的激励对象,又是第二个层面激励关系的激励主体。
因此企业所有者对企业经营者的激励机制是企业激励机制的中心环节。
它为企业内各种管理活动尤其是激励机制的建立,提供了初始的制度环境和动力机制。
我国民营企业由于其天然的家族制企业色彩,加之发展时间相对较短,从公司治理结构相关方面来看存在以下问题。
(1)现代企业制度不规范,家族式管理盛行,所有权与经营权不分,造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。
我国民营企业中70%以上是家族企业。
民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人,因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人,而公司其他董事则是其亲属或者下属。
第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩,并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。
一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作,另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。
据有关专家测算,优秀企业的人才流失率在15%左右,而民营企业远远高于这一水平,有的高达50%。
(2)职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。
多数民营企业没有相当的职业经营者,虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人,但多数并不成功,甚至有的经理人损害公司的利益,造成这种情形的原因主要有两个方面的。
一是双方追求的目标不一致,从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致,对利润和企业规模的追求不一致等等。
但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累,而职业经理人追求的是自身的收益和享受。
二是双方信息不对称,职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。
职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作,也更了解企业内部运作情况。
2、从现代企业人力资源管理角度分析
从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析,可以发现普遍存在如下问题。
(1)选人方面存在的问题。
在招聘员工之前,民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析,在招聘时往往缺乏规范的招聘流程,招聘方式单一(往往就是采取传统的面试法),不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。
这些都容易造成企业在招聘员工上的
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