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演变
目标管理是1954年由彼得·
德鲁克在《管理的实践》中提出来的,之后的学者对其进行补充和演化。
运用
在企业经营管理中,一件事,如果由一个人负责通常会做得很好,由多人负责则做不好。
企业必须有管理,不仅要具体规定每个步骤的时间、地点、负责人等,还要进行检查和结果考核。
二、目标管理离不开考核
目标管理与考核的关系是:
目标管理离不开考核,考核可以离开目标管理。
只要有目标管理,就存在如何对目标进行验收的问题。
而考核可以离开目标,何时何事都可以进行考核;
目标管理一旦离开考核,目标管理就等于没意义。
1.组织目标与个人目标
企业实施目标管理的原因,是要把企业战略转化为个人战略。
在实际工作中,企业往往把清晰的组织目标等同于个人目标、个人使命,而实际上,企业管理解决的问题是要把组织的目标、老板的目标转化成员工的目标。
2.目标管理的前提
管理是把组织目标转化为员工的目标,前提是对自己的战略负责、考核。
对战略负责
基于人性的自私,通常只对自己的战略负责,而不会对他人的战略负责。
没有自私,就没有无私。
从哲学上来说,最大的无私是自私。
企业通过捐款等慈善公共活动获得社会的认同,越捐款越获利,企业也越做越好。
目标管理的前提之一是为自己工作。
对战略考核
目标管理是需要考核的,相较被希望做的事情,员工更愿意做做被检查的事。
不做目标管理、不执行目标,是否仍需要考核,取决于目标本身。
员工不在乎目标,只能说明目标对其没有足够的吸引力,可见,目标的吸引力才是对员工考核的最有效前提。
【案例】
降落伞的验收
美国一个生产降落伞的军工厂,给部队供应降落伞,他们降落伞的质量达不到100%,而最多只能做到千分之之一,也就是说,1000个降落伞中,有可能有一个有问题,而且质量再也不能提高了。
试想,空降兵跳降落伞时,会有千分之一的危险,多可怕。
后来军方在接受这批降落伞时,想了一个办法,要求企业每次来送降落伞时,派四个管理人员一块压车过来,他们从中随机抽几个降落伞,让这些管理人员从飞机上试跳。
军方通过改变验收的方式,企业自然把质量提上去了。
从案例可见,质量虽然不是检验出来的,但是没有检验环节,质量也不会提高。
在实际考核中,考核环节不能少,而且要变检查为定期检查和不定期检查。
3.设置好目标
企业想要设置好的目标,一定要掌握好目标的特点:
具有吸引力、可实现性。
具有吸引力
当员工对工作不在乎、企业的薪酬不足以吸引员工时,考核没有意义。
考核的前提条件是在制定目标管理、进行考核时,确保目标对员工有吸引力。
可实现性
在管理学中,对员工进行绩效考核的常用公式是:
M=V×
E,其中,M是员工对目标的努力程度,V是目标的效价,E是目标的难度系数。
比如,企业有个技术难题,谁要是攻破了难题,就可以被提拔为工程师,对已经是工程师的员工来说,这个目标就没有吸引力;
对技术员来说,就会有吸引力;
对普通员工也没有吸引力,因为他根本无法完成。
可见,只有经过员工努力可以达成的目标,才是好目标。
企业在设定目标时,要想员工努力实现目标,必须对他有吸引力,就要设计一个合理的、有吸引力和合理难度系数的好目标。
三、实施目标管理的原因
1.个人实施目标管理的原因
不仅企业一定要进行目标管理,而且每个人对自己的人生、家庭都要进行目标管理。
一般而言,个人实施目标管理的原因有两个:
实现目标、聚焦目标。
实现目标
制定目标,然后分解目标,才能有计划、有紧迫感,并通过分解目标,找到达到目标的各种因素。
好目标未必能实现,但是没有制定目标,就不能实现。
聚焦目标
目标制定后有聚焦作用。
如果没给自己定目标,可以让目标更清晰、明确,这就是目标制定后的聚焦作用。
2.企业实施目标管理的原因
彼得·
德鲁克在《卓有的成效管理者》中曾说:
“凡是干得好的公司,都是整天按部就班、默默无闻、没有惊天动地的大事发生,都是整天在做报表、做数字。
”
实际上,企业所做的报表和数字,就是企业的目标、标准,可见,目标管理才是企业管理的基础部分。
四、目标管理的意义
企业实施目标管理有两方面的意义:
一是调整利益分配、二是管理员工。
1.调整利益分配
有活力的机制,其核心在于利益的调整,而企业的目标管理就是解决该问题。
目标管理通过调整员工和企业的利益分配问题,让员工把企业的目标转化成员工的目标。
2.有效管理员工
企业要建立一种机制,不能用管理圣人的方式管理员工,而应该用管理普通人的方式管理员工,可通过薪酬吸引、鼓励员工。
所谓薪酬,通过薪酬结合的方式,给予员工利益,进行目标管理。
五、设定目标的步骤
1.设定目标的基本步骤
设定目标的具体步骤有以下七步:
第一,正确理解公司的目标。
第二,制定符合Smart原则的目标。
Smart原则的目标是指明确的、具体的、可以达成的、量化的、有时间限制的目标。
第三,检验目标是否和组织和上司的一致。
第四,列出可能遇到的问题,找出相应解决的办法。
第五,列出实现目标所需要的技能和知识。
第六,列出为目标所必须的合作对象和外部的资源。
第七,确定完成的日期。
总而言之,在进行具体的目标管理时,首先要分析组织目标,其次把组织的目标分解成部门目标,最后部门目标分解成个人目标。
2.人力资源管理的“三个点”
“三个点”的内容
企业人力资源管理有三个点,分别是:
第一,人力资源管理的出发点是工作分析;
第二,人力资源管理的归属点是企业的报酬管理;
第三,人力资源管理的难点是绩效考核。
“三个点”的运用
企业在进行绩效管理、绩效考核时,往往不考虑前因后果。
实际上,企业的绩效管理包括企业的工作分析、薪酬设计等。
没有工作分析这些前提,就没有工作目标和工作职责,也就没有KPI。
而若没有利益这些后果,目标做得再好、指标再科学、量化,也没有意义。
企业只有系统考虑前因后果,才能把企业的目标管理做好。
3.做好目标管理
企业在制定目标管理时,要确定好目标,不仅必须有合理的报酬因素,还必须考虑实现目标的难度系数,以及目标的制定是不是企业和组织想要的,才能真正把目标管理做好。
六、目标设定的要求
企业设定目标的要求主要有五个方面:
上下级员工一致认同、符合SMART原则、包含个人努力成分、目标越少越好、取得员工信任。
1.上下级员工一致认同
在制定目标管理时,上下级员工一致认同是最基本的要求。
制定目标的误区
企业在制定目标时,通常存在两个误区:
第一,自上而下制定,上司把目标压下去,员工没有参与;
第二,让员工参与目标制定,员工对目标进行讨价还价,目标始终无法制定。
目标实现后的管理
目标管理能否真正实现与企业文化有关。
目标管理实现后能否兑现是至关重要的,当前很多企业实现目标后不兑现,导致员工对目标制定的他不信任,也使员工对目标无法认同。
2.符合SMART原则
所谓SMART原则,是指目标管理必须是具体的(Specific);
可以衡量的(Measurable);
可以达到的(Attainable);
可以证明和观察(Realistic);
必须具有明确的截止期限(Time-based)。
3.包含个人努力的成分
最好的目标包含个人努力的成分。
如果员工能轻易达到目标,目标就会缺少动力,如果员工再怎么努力也无法达到目标,也会使员工失去信心。
目标只有制定于完整的工作中,才能围绕工作有效地展开。
4.目标越少越好
目标要越少越好。
设置过多的目标往往很难全都实现,只有设置少的目标,才会更有目的性和针对性,也更容易实现。
5.取得员工的信任
企业对目标选择的考核方式决定员工对目标的信任度。
企业在给员工制定目标时,只有先过信任关,才能够与员工打成共识,更容易实现目标。
七、成功实施目标管理的必要条件
实施目标管理,必须要有三个条件:
业绩跟踪、绩效考核和能力评价。
其中,业绩跟踪是关键、绩效考核是必要环节、能力评价是公司人力资源战略的重点。
1.业绩跟踪
目标管理制定后,能不能跟踪员工、帮助员工达成目标很关键。
目标管理的前提条件是管理者帮助被管理者达成目标。
目标管理不仅要对前因、后果进行管理,还要有过程管理。
可见,业绩跟踪是目标管理成功的关键。
2.绩效考核
绩效考核是目标管理的必要环节。
没有考核,企业无法分清员工的优劣,也就无法进行奖优惩劣。
因此,只要做目标管理,就必须有考核。
3.能力评价
管理目标不能离开对人力资源的管理,只有关注人的成长与发展,才能促成企业和员工的共同成长、共同进步。
员工绩效的产生很复杂,人力资源管理必须做到两点:
第一,把适合的人放到适合的位置上;
第二,让合适的人与合适的人组成团队。
能力评价是人力资源管理的重点,企业不仅要看员工是否达成目标,还要看人力资源是否做到上述两点。
在此基础上,企业才能管理目标,才能把企业的目标管理上升到新高度。
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