通风科员工绩效管理办法Word文档格式.docx
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第四条正(副)科长
1、审核本科室员工绩效管理制度;
2、负责对考核过程进行监督与检查规范考核评分结果;
3、组织实施员工绩效激励方案;
4、建立员工考核绩效档案,作为员工薪酬调整、奖惩、培训、职级调整、任免等的依据;
5、按绩效合约要求,制定工作计划,达成绩效目标;
6、制定、审批直接下属的绩效合约;
7、评价直接下属的业绩并实施激励;
8、对直接下属进行定期的绩效辅导和反馈。
第五条 其他管理岗
(一)起草、修订本制度;
(二)收集、汇总员工的工作绩效考评数据;
(三)协调、处理员工绩效申诉的具体工作;
(四)协助科长建立员工考核绩效档案,作为员工薪酬调整、奖惩、培训、职级调整、任免等的依据。
第六条 员工
员工是绩效管理的主要执行者和参与者。
(一)了解员工绩效管理制度,参与制定个人绩效合约,明确业绩要求。
(二)填写《工作日志》,记录日常工作及业绩,为评价提供的基础资料。
工作日志是落实员工绩效管理、培养良好的工作习惯,实现工作闭环管理的有效工具。
(三)定期汇报绩效执行情况,寻求支持与指导。
(四)及时提交本人绩效数据,积极参与绩效沟通与反馈。
第三章 绩效管理体系
第七条绩效考核关系
(一)被考核者
绩效管理过程中绩效合约的承载主体,通过不懈努力的达成绩效合约,实现组织目标。
(二)考核者
绩效合约考核者:
被考核者的直接上级。
考核者必须把对下属的绩效管理作为日常管理的重要组成部分,在绩效管理过程中,考核者有责任指导、帮助、激励和促进下属部门及员工达成业绩目标。
综合能力考核者:
绩效管理周期与被考核者工作联系比较频繁的直接上级、同级和下级。
考核者对被考核者在日常工作中的行为和能力表现进行独立客观、公正的评价。
第八条绩效管理周期
其他管理岗、专业岗员工按月度进行业绩考核,按年度进行综合能力考核。
其他管理岗员工是指本科室技术员。
专业岗员工是指本科室的队长、瓦检检工。
第九条绩效评价内容
绩效合约。
考核双方对考核周期内工作成果的约定,是被考核者工作成果的主要体现。
综合能力。
胜任岗位工作所必须的能力和素质。
表一:
考核对象及内容
单位
被考核者
考核
周期
考核内容
考核者
安全科
其他管理岗成员
(技术员)
月度、年度
绩效合约、综合能力(领导力、组织氛围)
1.绩效合约:
直接上级;
2.综合能力:
直接上级、下级。
专业岗员工
(本科室队长、瓦检工)
绩效合约、综合能力(能力素质)
直接上级2.综合能力:
第四章绩效计划
第十条绩效计划
队长、技术员、员工都需要签署绩效合约,科室负责人是绩效合约制定的第一责任人。
(一)月度绩效合约
月度绩效合约是科室绩效合约的层层分解后的工作落实,内容包括岗位职责、部门绩效计划、会议纪要及其他工作安排。
(二)年度绩效合约
员工年度绩效合约是指年度绩效改进计划,在员工年度绩效评价中提出下年改进计划。
(三)新入职员工试用期满后一个月内需签订绩效合约,提交人力资源部备案。
(四)职位调整岗位职责发生重大变化的被考核者,应重新签订绩效合约,提交人力资源部备案。
(五)如遇不可抗力或者其它突发事件引起的重大环境变化,不具备条件完成绩效合约的,被考核者可提出调整绩效合约的申请,由直接上级审核、间接上级批准后执行。
第十一条绩效监控与辅导
直接上级要对下级业绩执行情况进行跟踪评价。
员工定期及时汇报个人绩效,直接上级对员工进行绩效辅导,帮助员工实现业绩提升;
第十二条绩效考核
考核周期结束,根据绩效合约约定进行绩效考核。
(一)绩效合约考核
安检工的绩效由瓦检队长考核,队长、技术员由科长考核,间接上级确认考核结果。
(二)绩效结果
1.月度绩效得分
专业岗
员工月度绩效得分=部门月度绩效合约得分×
20%+员工绩效合约得分×
80%;
管理岗员工月度绩效得分=其所在单位(部门)月度绩效合约得分×
40%+个人绩效合约得分×
60%;
2.年度绩效得分
专业岗员工年度绩效得分=员工月度绩效合约平均得分×
60%+年度评价得分×
40%
管理岗员工年度绩效得分=其所在单位(部门)月度绩效合约平均得分×
80%+综合能力得分×
20%
公司管理团队成员(公司考核的)年度绩效得分=年度绩效合约得分×
第五章绩效面谈
第十三条绩效面谈与辅导是绩效沟通的重要活动,是管理者与下属就绩效计划、评价结果达成共识并辅导、培育下属的有效手段。
掌握良好的沟通技能,实现有效沟通是各级管理者应履行的职责。
第十四条直接上级每月至少一次与直接下级进行绩效沟通,指导、帮助员工编制绩效计划,共同制定绩效改进方案,确认绩效评价结果。
第十五条沟通评价结果、关键绩效事件和改进计划,双方应签字书面确认并存档、备查。
第六章绩效申诉
第十六条被考核者对绩效考核结果有异议的,可在收到绩效考核结果三个工作日之内填写《绩效考核申诉表》向间接上级或组织负责人申诉,无法达成共识的可向人力资源部门申诉,人力资源部会同相关部门进行调研,最终结果由矿长裁决,并反馈给被考核者。
第七章考评结果与运用
第十七条考评结果是实施奖惩、兑现绩效工资、年终奖励的依据,也是员工薪资调整、任免、晋升、培训的基础。
第十八条员工月度考评结果为百分制,是计发绩效工资的依据,同时年度绩效评价的依据之一。
员工月度绩效工资计算公式为:
员工月度绩效工资=部门应发绩效工资×
员工绩效工资标准/(∑员工绩效工资标准×
员工个人考核得分)
第十九条年度绩效结果依据绩效得分确定绩效等级。
表二:
绩效等级描述
绩效
表现
等级
得分
等级描述
优秀
A+
100以上
明显超出科室期望:
在各方面均超越岗位的要求,工作质量、数量、时间等方面明显超出绩效标准,表现卓越,爱岗敬业、锐意进取,为矿员工的楷模。
良好
A
90-99
达到并经常超出科室、矿的期望:
达到并经常超越岗位的要求,工作的质量、数量、时间等方面达到并经常超出绩效标准。
称职
B
80-89
达到矿、科室的期望:
达到岗位的要求,工作的质量、数量、时间等方面达到绩效标准,行为与表现符合科室的要求。
待改进
C
60-79
低于科室期望:
在主要领域低于岗位的要求,工作的质量、数量、时间等方面低于绩效标准,需做出改进。
不称职
D
60以下
明显低于科室期望:
明显低于岗位和层级的要求,工作的质量、数量、时间等方面低于绩效标准,行为和表现不符合公司的要求。
第二十条员工年度绩效结果运用
评价结果为不称职(D)的,取消本年年终奖;
连续两年评价结果为不称职(D)的管理岗员工降职,薪资相应调整,专业岗员工降薪一级或者调岗,降薪或调岗后绩效等级仍不称职(D)的终止劳动合同;
评价结果为待改进(C)的,直接上级为其制定培训改进计划,培训改进后年度绩效等级仍为待改进,进行调岗直至解除劳动合同;
连续三年评价结果达到称职(B)及以上,加薪一级;
三年内评价结果两次达到良好(A)及以上,且其中一年不低于称职(B)者加薪二级或升职。
连续两年为优秀(A+)的加薪二级或升职。
第七章绩效管理流程
第二十一条员工月度绩效管理
每月二十八日前员工编制下月月度绩效合约初稿;
每月三十日前直接上级沟通、审核其下属月度绩效合约;
每月五日前科室负责人确认员工月度绩效合约;
每月二日前员工完成本人月度绩效合约自评;
每月四日前间接上级、直接上级完成对直接下级月度绩效合约考评,被考核者确认签字;
每月六日前科室将绩效考核结果汇总上报人力资源部。
第二十二条员工年度绩效管理
元月十日底前员工完成上年度绩效合约自评和本年度改进计划;
元月二十日前间接上级、直接上级与直接下级面谈、沟通其上年绩效合约和本年绩效改进计划并确认签字;
第八章附则
第二十三条本制度自颁布之日起实施,本科室负责解释并监督实施。
附件:
1、《员工工作日志》;
2、《员工月度绩效合约》;
3、《员工月度绩效考核表》;
4、《绩效合约调整申请表》;
5、《员工年度绩效评价表》;
6、《绩效面谈报告》;
7、《绩效考核申诉表》;
附件1:
员工工作日志
序号
分类
来源
工作、任务内容
工作进程
状态
填写说明:
1.序号为两位码,用01、02、03……表示;
2.
3.来源:
月度计划安排、临时安排(各类会议、文件、通知);
4.
5.分类用ABC法则:
A紧急B重要C一般;
6.
7.工作、任务内容:
做什么、目标、要求;
8.
9.工作进程.怎么做,做成什么;
10.
11.任务状态.关闭(已完成)/未关闭(未完成)。
12.
附件2:
员工月度绩效合约
姓名:
岗位:
评价时间:
月日
工作目标/计划内容
工作标准/KPI
督导人
备注
例
行
工
作
重
点
附件3:
员工月度绩效考核表
被考核者:
月份:
工作计划内容
工作完成情况
1
2
3
4
5
6
临时性
工作安排
月度
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