员工岗位等级评定及薪资管理操作指引-明哲培训Word文档下载推荐.doc

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B

A

名称

试用期员工

半熟练工

熟练工

中级工

高级工

技师

高级技师

4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分为四个等级，即：

一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C）

4、2岗位等级评定的基本要求

4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序

评定周期与时间

申报

鉴定部门或鉴定岗位

审批权

一年一次，时间由公司决定，建议在每年的第二季度进行。

部门申报

行政人事部和评审委员会

公司总经理

个人申请，部门申报。

行政人事部和部门分管领导

普工

一年2到3次，时间由公司决定。

部门主管申报

行政人事部和部门经理

公司总经理或公司分管领导

注：

申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。

评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。

4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2）

（1）一到四级岗位等级评定测试项目：

技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。

各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%，总分100分。

技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。

（2）五级岗位等级评定测试项目：

技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、40%、25%，总分100分。

若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。

（3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。

4、2、3员工等级评定的年审

评定后的员工每年要进行复审，由行政人事部组织，年审时间可与评定时间同步，各相关部门配合，行政人事部根据各等级的评定标准结合员工当年的绩效、表现进行审核，若无明显不符合事项，则年审通过。

否则由行政人事部出具降级报告，说明降级理由，按评定等级的审批程序经相关领导审批后生效。

若员工有记过或以上的严重违纪行为，或者工作态度、绩效等出现严重的不良反应，影响较大，员工所在部门或行政人事部可提出申请经相关领导审批后对该员工即时降级，不必等到年审时间再降级。

5、薪资基本结构

5、1定义

（1）固定工资：

员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪资；

（2）奖金：

根据公司和员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励；

（3）加班费：

员工正常工作时间以外劳动所获得的报酬；

（4）津贴：

公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴；

（5）福利：

公司提供的公共政策，主要是为了保障员工的基本利益，促进员工工作和生活环境健康和谐。

5、2薪资结构：

直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）

薪资结构

直接薪酬（货币化的）

固定工资

岗位+技能+其他综合指数评价

津贴

特殊岗位、保健、通讯、交通、恶劣环境、节假日津贴等

奖金

月（季）绩效奖；

年终奖

加班费

加点、节假日加班

间接薪酬（非货币化的）

福利待遇

伙食补助、保险等

教育培训

入职培训、在职培训、学历教育、资格培训

其他

工作用品的补贴、晋升发展机会等

5、3员工薪级表

薪级

13

540

28

1410

14

570

29

1500

15

610

30

1600

16

650

31

1700

17

690

32

1850

18

740

33

2000

19

790

34

2200

20

840

35

2400

21

900

36

2650

22

960

37

2950

23

1020

38

3250

24

1090

39

3600

25

1160

26

1240

5、4岗位等级与固定工资、薪级对应表

岗位分类

岗位等级

固定工资区间

3250—3600

38—39

2650—2950

36—37

2200—2400

34—35

1850—2000

32—33

1600—1700

30—31

1410—1500

28—29

1240—1320

26—27

1090—1160

24—25

A类

960—1020

22—23

20—21

B类

18—19

16—17

C类

5、5奖金：

包含月度奖金和年终奖金

奖金系数

1.7

1.6

1.5

1.4

1.3

1.2

1.1

1.0

0.9

0.8

0.7

0.6

0.5

0.4

5\、6固定工资与奖金比例

公司将依据企业发展和外部环境变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的比例。

5、7员工津贴项目：

特殊岗位、保健、通讯、交通、恶劣环境、节假日津贴等，按照公司制定的相关薪资和福利制度执行。

5、8福利：

按照法规的规定为员工缴纳社会保险，其他福利按公司规定执行。

6、新员工固定工资起薪原则：

6、1用人单位负责人、行政人事部及主管领导依据岗位价值、社会保障工资、人才市场行情、公司需求紧张程度、公司支付能力、物价指数变化、新员工工作能力、工作风险、以往工作业绩以及工作年限、学历等因素确定岗位等级及薪级。

确定薪级后，固定工资可取薪级对应的工资数额，该工资数不超过级差数的50%。

6、2新员工正常工资所获得的工资收入（固定工资+奖金）不得低于当地最低工资标准。

7、工资调整

7、1年度工资检讨与调整。

每年第一季度进行年度工资检讨，可依据公司业绩增长水平、劳动力市场价格、政府指导的最低工资标准、当地物价水平等拟定薪资调整方案。

方案包括当前工资总额、预计增减额、平均增减比例、固定工资与浮动工资的比例变化，实施方法等形成书面报告公司审批。

7、2岗位等级变动后的薪资调整。

员工岗位等级经过评定后，行政人事部将评定结果报送总经理审核，总经理确认其薪级并进行相应薪资调整。

7、3岗位等级不变情况的薪资调整。

目前一个岗位等级有几个薪级，各部门及行政人事部或根据该员工的绩效、个人发展等综合因素对其固定工资进行调整，调整范围在该岗位等级对应的工资区间内浮动（也可维持不变），调整后要报送公司分管领导和总经理审批。

7、4调整原则

7、4、1员工工资处在岗位等级所对应的固定工资区间上限的，在没有晋升岗位等级或调整岗位前一般不得加薪。

7、4、2岗位（职务）变动后，固定工资依据岗位价值不同应作相应调整。

7、4、3年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，当年调整幅度不宜超过正常幅度的70%；

年度病、事假累计三个月以上者，不参加调薪。

7、4、4薪级向上调整时一般逐级递增；

降薪级不设下限。

7、4、5对未到考核期，工作成绩突出或公司急需的人员可由主管领导上报绩效考核材料，经行政人事部考核认定，报总经理审批后办理调薪手续。

7、4、6新员工入职，试用期满后，如果录用，可适当进行一次工资调整。

7、4、7所有的调薪，批准之日的当月执行。

8、员工薪资体系各部门职责分配

8、1公司行政人事部：

负责提供员工薪资规划总体（框架）制度或指引，并协助各部门推行本工作；

对各部门的相关工作情况进行必要的支持、跟进监控并向分管领导提供相关工作信息。

8、2各部门经理：

对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和薪资调整提供重要依据；

关注员工工资调整，促进员工工薪明证调整的规范化、常态化；

组织实施本部门的绩效考核及对应薪资调整。

9、附则

9、1本指引的解释说明权属公司行政人事部。

最终决定、修改和废除权属公司。

9、2本指引的未尽事宜可参阅公司制定的薪资制度和补充文件。

9、3本指引的实施时间为年月日。

相关文件：

附件1、《员工职等评定申报表》

附件2、申报等级考核、评定标准（参考标准）

附件1

员工职等评定申报表

姓名

性别

出生

年月

毕业

院校

学历

时间

专业

职称或职业资格

职称或资格获得时间

入职时间

所在部门及岗位

现岗位等级

申报岗位等级

工作简历

自我描述

本人工作业绩及技术业务自我鉴定

考核成绩（技师和高级技师由行政人事部填写，技师以下由所在部门经理填写）

技能测试：

得分：

笔试分数：

合格不合格

实操分数：

综合评价

分数：

A杰出B良好

C称职D需改进

E不足

工作绩效：

得分

A杰出B良好C称职D需改进E不足

评语

工作态度：

得分

创新：

传帮带：

评审委员会意见（技师和高级技师评审委员会填写意见，技师以下此栏不填）：

评审委员会负责人签名：

年月日

部门经理意见

行政人事部意见

总经理意见

附件2

申报等级考核、评定标准（参考标准）

一