电商leader的绩效管理之道Word格式.docx
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如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?
Q、为什么要进行绩效管理?
1、管理需要:
企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的,管理者需要将目标分解到每个员工的头上。
2、员工需要:
员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。
员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方,并希望能制定出改善计划。
Q、公司绩效管理中的271是什么意思?
所谓271或者361,就是说,最好的员工占30%,中间的是60%,最末位的是10%,往往10%的员工是去淘换的。
公司把员工类比四种动物:
“狗”、“野狗”、“兔子”、“牛”。
1、狗:
业绩不好,业绩低价值观又低的是“狗”,也就是10%的末位员工。
首先公司会帮他改进,或者是轮岗换岗,如果都不成的话,那就淘换。
2、野狗:
是业绩特别好,但是价值观不好的员工。
“野狗”在公司里也是要拿掉的,因为他们对企业的危害最大。
3、兔子:
也叫“老白兔”,价值观特别好,特别认同企业,兢兢业业,但是就是不出活。
4、牛:
大部分的员工属于牛,价值观和业绩都能满足企业需要,是企业未来管理人才梯队里重要来源。
5、明日之星:
价值观又好,业绩又好,会投入大量资源在这些人身上去培养他们,让他们成为下一代的接班人。
Q、公司leader绩效管理的四个理念
作为公司leader带领团队,必须要做的几件事情是:
第一个,定目标。
明确战斗的方向,通过有意义的目标凝聚人心、聚起人气。
这些就是员工他愿不愿意跟你长期跟随的一个点,愿意跟你长期跟随的点。
第二个,要结果。
为结果买单,不养庸、不养老、不养小白兔。
很多时候leader很难下手,说这个员工跟我一起打江山过来的,于情不忍,人家家里有老小怎么办?
但事实上,你让其他员工,都看着他做参照物,你对这个员工下不去手,其他员工就会挑战你。
第三个,管过程。
能够灵动的调整目标,确保执行力。
特别是在制定目标时候,是要有阶段性的,让大家在攻山头的整个过程充满喜悦,这是团队聚人心的一个很重要的动作。
第四个,有味道。
士气高昂,奖优罚劣,通过奖优罚劣在你的团队中强调,你要什么不要什么,打造你的团队所特有的士气和味道。
Q、公司leader绩效考核考什么?
公司leader的绩效考核,通常有三点:
1、定策略:
团队的大方向是什么。
2、建团队:
有能力把团队搭建起来,并有组织能力承接战略的落地。
3、推文化:
在公司做事情很多是靠文化和价值观推进的,所以说文化的传承很重要,靠文化把大家凝聚在一起的,这是管理者的考核目标。
Q、公司员工的绩效考核怎么做?
公司员工的绩效体系采取的双轨式:
1、业绩考核:
目标-KPI-衡量结果,对业务目标的阶段评估
2、价值观考核:
日常行为是否符合公司所倡导的价值观要求
Q、公司价值观考核标准是什么?
价值观的考核方式:
自评和他评。
采用三档标准:
A档:
超越自我,对团队有影响,和组织融为一体,杰出榜样,有丰富案例和广泛好评。
属于标杆
B档:
言行表现符合公司价值观要求,是一个合格的公司人
C档:
缺乏基本的素质和要求,突破价值观底线,根据程度不同,需要改进深知离开
Q、公司人怎么理解价值观?
公司价值观是六脉神剑,公司人认为价值观:
1、价值观是公司人群体的价值取向,是公司人的合伙共识,是整个组织的DNA,是公司人一直坚守的内核。
2、价值观是公司人人内心真正认可和beliveve。
3、价值观影响我们做人做事的态度,表现为日常的行为。
Q、公司价值观怎么打分?
价值观评分6步法
1、平常观察到员工某一种行为时,一定要问自己,这是怎样的水平,就某个案例很困惑时请找你的上一级主管或HR讨论;
2、评估时,针对每一小条给员工打分;
3、每一条总分出来后,团队成员之间做一个比较,看打分是否合理;
4、六条总分出来后,团队成员之间做一个比较,看打分是否合理;
5、准备和员工沟通会遇到的问题,若感到很困难,请找你的上一级主管或HR讨论;
6、和员工对话时,立场坚定,信息明确
价值观打分其他事项
•功夫在平常:
平时关注细节,细小的行为,表明自己的态度;
•员工会感觉自己受到关注,主管的关注对于员工的肯定是很实在的;
•有时间、有地点、有事件、有评论
Q、公司员工业绩考核怎么做?
公司业绩考核是季度考核,随时设定并修改KPI,考评方式自评+他评
评分标准:
分六档,361比重:
3,-3.25分占10%,3.5分占60%,3.75-5分占30%。
3分:
不合格
3.25分:
需要提高
3.5分:
符合预期
3.75分:
部分超过预期
4分:
持续一贯超出预期
5分:
杰出
公司的业务指标设计体现了目标的高难度取向。
大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分,拿4分也是很难的,它不仅意味着12分的努力,还要发挥创造性。
需要突破常规进行创新。
在公司,基本上没有人能够拿到5分。
Q、公司业绩考核目标怎么设定?
有三个关键字:
1、连接——与组织和团队连接的个人目标。
怎么理解?
我们很多的绩效目标都是老板拍板的,比如今年要做了1个亿,明年要做1.5个亿,这个目标是老板的判断和思考,但是这个目标能否让下属认同,这是要打问号的。
在这个过程,我们要用组织和团队的目标去连接个人目标。
2、共识——目标是员工与主管达成共识的结果
假如今年1.5亿的目标制定出来,我们如何让这个1.5个亿成为大家认可的共同目标?
比如说A员工背6000万,B员工背5000万,C员工背4000万。
这个时候,可能C员工心里的预期,我今年只愿意做2000万,你为什么让我做4000万?
这个目标的背后,我们要跟员工达成一个共识。
3、正确——所有目标都要回答客户是谁,解决什么问题?
就是目标、过程与结果保持一致性,体现在做正确的事情和正确的做事。
Q、公司绩效管理有什么原则?
1、具体的(Specific):
具体列明需要达到的关键结果
2、可衡量(Measurable):
关键指标必须是可衡量的。
如果确实不适用量化衡量的方法,则应可以通过观察对相关行为进行判断
3、可实现(Achievable):
具有一定的挑战性,同时员工也能有机会控制目标的达成
4、具相关性(Relevant):
与公司战略、经营目标,部门职责等相关联
5、有时限(Timely):
必须明确指出要求目标完成的时限,
6、可执行的(Executive):
可以通过完成某些任务反应出来
7、有结果的(Result):
能够通过某种方法考核出最后的结果
注意,这是smarter原则,不只是smart。
Q、公司绩效考核怎么闭环管理?
公司有一个绩效循环圈,leader在三个阶段担当不同的管理职责
1、计划阶段:
主要是通目标、设目标、谈目标
2、执行阶段:
主要是持续追踪绩效、有效反馈、辅导
3、评估阶段:
主要绩效面谈、绩效打分与排序,绩效改进
绩效循环中,重点追求两个结果,业务拿到结果,员工得到成长。
下面重点分享公司leader在绩效面谈的应用指南。
Q、公司绩效面谈的原则是什么?
•立场要坚定,今天的最好表现是明天的最低要求;
•你是绩效管理的owner;
•公正、真诚、善意
•丑话当先;
•不要轻易被不重要的事情所左右;
•永远NoSurprise!
!
Q、公司绩效面谈清单是什么?
你如何解释这次讨论的目的?
这次讨论要达到的目标是什么?
你如何鼓励员工参与这次讨论?
这次讨论,员工可能提出的问题是什么?
那些是员工的突出优点,你如何表扬?
那些是员工存在的问题,你怎样提出?
对于员工存在的问题,你的具体建议是什么?
下一步的行动方案是什么?
Q、公司绩效面谈建设性反馈是什么?
1、建设性反馈的关键点
建设性反馈应集中于潜力点。
建设性反馈是提请人们注意问题或潜在问题的信息。
建设性反馈本身并不解决问题,但它为解决问题或进行其他进一步行动开启了大门,给予或接受建设性反馈的关键是保持相互尊重和相互学习的态度。
2、建设性反馈的关键行动
表达你积极的意图,具体描述你所观察到的情况,说明那种行为或行动的影响,征求对方的答复,集中讨论解决方法,总结及表示支持。
Q、公司绩效面谈负面反馈是什么?
负面反馈的步骤:
1、具体地描述下属的行为:
耐心,具体,描述相关的行为(所说,所做),对事不对人,描述而不是判断
2、描述这种行为所带来的后果:
客观,准确,不指责
3、探讨下一步的做法:
提出建议及这种建议的好处
Q、公司绩效反馈的注意要点是什么?
有的员工会感觉你的反馈像秋后算帐,怎么办?
1、重点突出:
必须有所侧重,本次谈话的重点内容是什么?
这个重点内容是一个偶然的case还是员工generally给你留下这个印象,发生不止一次?
如果全面铺开,没有重点,全是负面反馈,员工会容易觉得你秋后算帐;
2、一致性:
平常你给员工的反馈和本次谈话的反馈是否一致,不一致会让员工觉得混乱和惊讶,你再试图寻找案例说服员工,员工也会觉得你似乎在秋后算帐;
3、指出改进方向:
和员工谈话时集中于建设性反馈,可以使用时光倒流的方法让员工自己分析如果回到当初,他会怎样做;
4、探讨如何改进:
最重要的是探讨如何改进,增加员工的自我认知,使他感受到你的真诚,充满信心去改正。
Q、公司leader绩效面谈的Q&
A
如何让批评和表扬令人难以忘怀?
三个关键词:
1、建设性:
令人难以忘怀的批评和表扬关键在于是否“深刻”,当员工有多次失误时,要有严厉的批评,同时带一个很好的建议,即批评和表扬要有建设性。
2、针对性:
对比过去和现在,帮助员工找到问题所在,不同性格的人需要不同的环境。
3、独特性:
经理们也应该了解自己的“风格”,让员工感受到你今天的批评和表扬是很大的,还是小小的。
如何面对不思进取的员工?
要充分认识到,不思进取对员工本人和团队是有伤害的,因此必须采取措施:
让员工感到有危机感,一个人的职业生涯如同逆水行舟,不进则退,没有一个人不思进取还永远可以停留在3.5分的水平;
帮助员工描述一个理想中的他以激励员工的进取心,提高对该员工的要求。
如何面对沾沾自喜的员工?
对于经常沾沾自喜地员工,应帮助他找到差距,比如适当地和其他优秀员工的比较;
甚至可以举一些由于“夜郎自大”而导致失败的例子。
为小的成就感到高兴是无可厚非的,但过于沉浸在里面,对进步没有好处,有一句话:
人生就像画圆,你画的越大,接触外面世界越多,你越会感受到自己的无知。
如何面对钻牛角尖的员工?
尤其遇到钻牛角尖的员工,不断地和你追究细节而没有办法close谈话时。
常用语言:
“也许你认为你有很多原因支持你当初这
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