浅析我国企业的绩效工资终结版Word格式文档下载.doc

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企业通过激励个人提高绩效促进整个组织的绩效,即通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,激励企业中所有的职工来达到它的目的,并使企业关注独具特色的文化和价值观,促进高绩效员工获得高期望薪酬,保证员工的薪酬因绩效而不同。

企业绩效工资改革受到社会的广泛关注，本文从介绍绩效、工资和绩效工资的内涵，阐明了绩效工资的特征，分析了实行绩效工资的前提和绩效工资的优缺点。

因此，中国企业的经营者们更加关注战略执行的有效实施。

企业实施绩效工资的原则与管理要点以及围绕绩效工资在企业管理中是如何取长补短。

关键词:

企业;

绩效工资;

考核制度

China'

senterprisesperformancepay

Abstract

Summary:

China'

saccessiontotheWTO,andhasachievedremarkableeconomicgrowth,promotionofenterprisesinChina'

seconomicsystemreformandthestrategicadjustmentoftheeconomicstructure,asignificantincreaseinthelevelofeconomicdevelopment,andalsoenhancedtheinternationalcompetitivenessoftheeconomy.ButtheWTOalsobringstotheenterpriseopportunitiesandchallengesofinternationalcompetition.Amongthem,facedchallengesinenterprisemanagement.However,reformofthewagesystemisaverystrongpolicyofmassmustbeinstrictaccordancewiththetrialandprovidesfortheimplementationofthedetailedrulesfortheimplementationoftheprogramme.Businessesbyinspiringindividualsimproveperformanceacrossyourorganizationforperformanceimprovement,namelythroughpay-for-performancecommunicationofcorporateinformationperformanceexpectationsandmotivateallemployeesintheenterprisetoachieveitsends,andenableenterprisestofocusonuniqueculturesandvalues,gethighsalaryexpectationsforhighperformanceemployees,employees'

remunerationaredifferentdependingonperformance.Reformsocialenterpriseperformancepayattention,thispaperdescribesthemeaningofperformance,payandpay-for-performance,clarifythecharacteristicsofpay-for-performance,analysisoftheprerequisitesforimplementationofpay-for-performanceandadvantagesanddisadvantagesofperformancepay.Therefore,China'

senterprisemanagersaremoreconcernedabouttheimplementationofthestrategyeffectively.Enterprisestoimplementpay-for-performanceandkeymanagementaswellasaroundtheprincipleofperformancesalaryinbusinessmanagementistolearnfromeachother.

keyword:

Enterprise;

Performancepay;

Appraisalsystem

前言

根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资早在20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。

在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。

在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。

而在我国，由于建国以来，我国经济体制长期为计划经济，所以绩效工资等理念并未在我国流行开来。

国内对于绩效工资的研究一直处于空白状态，直到改革开放以来，绩效工资才在国内传播，我国企业的工资制度都先后经历了几次比较大的改革：

1985年前后建立了以职务工资为主的结构工资制；

在1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了五种不同的绩效工资等级制度符合行业自身特点的分类工资制度；

2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的绩效工资制度，使得企业的绩效工资建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

国务院总理温家宝2009年9月主持召开国务院常务会议，会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

会议指出，实施绩效工资是众多事业企业收入分配制度改革的重要内容。

在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，以逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。

在过去的三十多年里，中国经济也取得了举世瞩目的快速增长。

当今全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。

这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落实，也就是战略执行的有效实施。

而当前中国企业在推进国际化的进程中，必须构建适合公司内外部经营环境的战略绩效管理系统。

只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接，解决中国企业战略执行落实的问题。

对于战略绩效管理的概念，构建基于企业战略为导向的绩效管理系统，它是一项系统工程，在实施战略绩效管理实践过程中，企业需要投入大量的资源。

融汇企管通过大量的咨询案例，不断吸收各种成功经验，并根据中国企业的不同特点来调整战略绩效管理系统的操作方法。

在竞争激烈的社会下，企业面对着危机时代的发展机遇和新的挑战，既有一些有利的条件，也面临着不少的困难。

企业要全面推行经济增加值考核，进一步提高价值创造能力，提升发展质量，实现可持续发展。

企业要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，全面落实经营责任，保发展、提效益，调整优化上水平，充分发挥应有的作用，实现价值创造的新飞跃。

所以，我国企业在管理中的绩效工资所采取的措施具有重要而现实的深远意义。

一、绩效、工资和绩效工资的内涵

绩效是指组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。

工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。

工资本质上是劳动力的价值或价格。

工资是生产成本的重要部分。

法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。

而德鲁克先生认为绩效工资的核心就是工作绩效，工作绩效是指人们在工作中所取得的成绩。

对组织而言，绩效工资的本质就是将工资与数量、质量及效率等方面完成的情况相挂钩。

绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。

它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。

它的理论基础就是：

“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

二、绩效工资的特征及优缺点

绩效工资按劳分配，多劳多得，强调组织绩效、部门绩效和员工绩效的有机结合。

绩效管理的各个环节都是围绕着提高这三个层次的绩效而展开的。

而且绩效管理的目的并不是要把员工的绩效分出上下高低，或仅仅为奖惩措施寻找依据，而是针对员工绩效实施过程中存在的问题，采取恰当的措施，提高员工的绩效，从而保证组织目标的实现。

本人曾实习于一家高档汽车销售服务有限公司，公司工资体质是岗位绩效工资制对岗不对人。

经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

每个同一个岗位的职工都签订任务协议书，比如一个在职销售顾问任务是六百万，在六百万的提成是百分之零点一，那么，如果完成签订的任务，超出金额则按百分之零点二来拿提成。

（一）绩效工资对企业的优点：

1、会鼓励员工创造更多利益，有不增加公司固定成本。

2、激发员工的潜能，鼓励员工更加努力的去工作，改进员工的工作方法，提高员工绩效。

3、这会更好的鼓励员工，没一份付出都会有收获，更让员工工作起来更有安全感。

4、因为是那绩效工资，自己的工资数额比较明了，员工很清楚自己创造的效益，即时有时遇上公司效益不好，员工也会有把工资少怪到公司上的情绪。

（二）绩效工资对企业的缺点：

1、实施绩效工资，工作伙伴就变成了竞争对手，会破坏员工之间的信任和团队精神，员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。

对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2、销售顾问也可能为了完成任务，对客户许下许多免费服务的承诺，而这些承诺这会增加公司的成本，比如会有客户要求多送几次保养，或者工时抵用劵，这些都会降低公司