加气站岗位绩效考核体系Word文件下载.docx
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是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。
2、绩效考核的原则
(1)公开、公平、公正的原则
(2)反馈与提升的原则
(3)定期化与制度化的原则
(4)可靠性与正确性原则
(5)可行性与适用性的原则
3、绩效考核技术:
系统化的主要有:
目标管理法、关键绩效指标、平衡计分卡等
(二)绩效管理的基本流程
1、绩效计划
:
设立绩效目标。
设立绩效目标着重贯彻三个原则:
第一、导向原则:
依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。
第二、SMART原则:
目标要符合可行的、可衡量可验证的、可达到的、相关的、有时间性的五项标准。
第三、承诺原则:
上下级共同制定目标,并形成承诺。
2、绩效实施:
①绩效记录:
为了使绩效管理变的更加自然和谐,管理者有必要花点时间,花点心思,认真当好记
录员。
记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以此作为月度考核和年终考核的依据,
确保绩效考核有理有据,公平公正。
②绩效辅导:
制订了绩效计划之后,被评估者就开始按照计划开展工作,在工作过程中,管理者要对被评估者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。
在整个绩效管理期间,都要管理者不断地对员工进行指导和反馈,进行持续的绩效沟通,
使员工的工作正常开展,使绩效实施的过程能正常进行。
绩效辅导过程中,管理者需要做如下工作:
A.
了解员工的工作进展情况;
B.
了解员工所遇到的障碍;
C.
帮助员工清除工作的障碍;
D.
提供员工所需要的培训;
E.
提供必要的领导支持和智慧帮助;
F.
将员工的工作表现反馈给员工,包括正面的和负面的;
做绩效辅导时,管理者应做到:
每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会;
定期召开小组会,让每位员工汇报他完成任务和工作的情况;
督促每位员工定期进行简短的书面报告;
17
非正式的沟通(例如,经常走动并同每位员工聊天);
当出现问题时,就所发生的问题进行专门的沟通,包括正面的和负面的沟通。
3、绩效考核:
就是我们通常所说的绩效考评或绩效评估环节。
是指绩效管理过程中依据设定的考核方法和标准进行的工作评价。
4、绩效反馈:
绩效考核之后,绩效管理的过程并没有完成。
绩效反馈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识,而且要分析绩效目标未达成的原因,从而找到改进绩效的方向和措施。
5、绩效改进:
根据反馈面谈达成的改进方向,制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划,并落实在下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效管理循环。
6、绩效考核结果运用:
绩效考核完成后,评估结果并不是可以束之高阁、置之不理的,而是要与相应的其他管理环节相衔接,主要有以下接口:
作为薪酬调整与赏罚的依据;
作为晋升或降级的依据;
作为组织落实目标的手段和评价目标完成情况的依据;
给管理者衡量员工优缺点的途径;
给员工定期与管理者就绩效进行沟通的机会;
作为组织成员提高竞争意识与危机意识的手段;
作为人才培养开发、职业生涯规划的依据。
绩效管理系统作为一个完整的管理过程,唯有将各个环节运作良好,才能使绩效管理行之有效。
(三)影响绩效考核效果的因素:
1、不知道为什么要考核,目的不明确,为考核而考核;
2、考核缺乏标准,模糊、走样、难以准确量化;
3、考核方式单一,人情分严重;
4、员工对绩效考核体系缺乏理解;
5、考核过程形式化;
6、考核结果无反馈;
7、错误地利用考核结果;
8、考核者心理、行为错误:
有成见,戴着墨镜看人,隐含人格假设都是不正确的。
(四)加气站各岗位绩效考核的说明
1、站长、站长助理岗位的绩效考核:
实行目标管理法,即根据公司对加气站的年度目标进行月度分解。
评分办法主要根据各项指标的完成情况进行评价,月度绩效结果与月工资挂钩,月度绩效工资分别占月工资标准的40%和30%。
2、会计、出纳岗位的绩效考核:
实行关键绩效指标法,即列出本岗位的影响绩效的关键绩效指标进行考核评价。
评分办法根据各项指标的完成情况进行分等级评价,确定相应的评价系数计算得分。
月度绩效结果与工资挂钩,分别占月工资标准的30%和20%。
3、加气工等操作岗位的绩效考核:
实行关键指标反向扣分法,即原则上视员工不出错正常完成工作的情况下为100分,有违反基本考核细则则实行扣分。
绩效考核得分与月工资挂钩,绩效考核工资占月工资标准的20%-30%。
4、综合能力与态度的考核:
实行评级量表法,由考评人员用一定的量表,对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分,常用五点表。
综合能力与态度考核每月考核,与岗位考核细则同步进行,占月绩效考核总得分的20%,岗位考核占80%。
站长
岗位绩效考核指标
考核周期
月度
考核人
总经理
绩效考核总分
100分
绩效工资比例
占工资标准的40%
绩效工资的核算
绩效工资=工资标准*40%*考核得分/100分
关键绩效考核指标(KPI)
类别
编号
指标
指标值
分值
备注
经营指标
销售
1
主营收入
10
单项指标得分=单项指标完成值/标准值×
指标分值;
单项指标得分的上限为单项指标标准分值的2倍;
单项指标完成率低于50%的该项不得分。
2
销气量
3
利润总额
25
资金
4
经营现金净流量
5
销售回款率
100%
评分办法同第1项(略)
成本
6
气损率
≤1‟
每超过标准0.1‰扣2分,扣完为止
7
费用控制
水:
电:
管理费用:
水、电及管理费用每超过标准5%,扣1分,扣完为止;
水、电费用每低于标准10%,加1分,最多加3分
管理指标
质量
8
产品合格率
≥99.5%
每发现1次购买产品不合格,扣1
分,出现重大产品不合格影响加气站运行的或造成1000元以上经济损失的每次扣3-5分。
设备
9
设备完好率
≥99.8%
每低于标准1%扣1分,扣完为止,
出现关键设备故障影响供气或造成1千元以上经济损失,每次扣3-5分。
服务
服务满意率
服务投诉到公司或总经理处、新闻媒体、主管部门等每次扣2-5分
合同
11
合同履行率
每降低5%,扣1分,扣完为止。
安全
12
重大安全伤亡事故
0次
出现1次从整体指标的得分中扣除50-100分
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重大设备安全事故
14
安全卫生检查
每周1次
发现一处不合格扣1分,发现无安全记录或记录不全每次扣1分。
综合
管理
15
责任事件
出现任何一项视情节或损失程度扣2-5分/次。
16
公司任务完成率
发现1项未完成扣1分,扣完为止;
备注:
1、月度考核主要根据年度指标进行分解,各项考核细则遵从年度目标考核规定。
2、责任事件包括:
①发生因质量、安全或现场管理等原因,使企业在媒体上曝光或被相关部门实施经济处罚。
②因公司原因出现被起诉事件。
③出现闹事、打架、上访等极端行为。
④其他重大责任、重大风险或给公司造成较大经济损失,含审计发现的重大责任问题。
站长助理
站长
占工资标准的30%
绩效工资=工资标准*30%*考核得分/100分
20
每低于标准1%扣5分,扣完为止,
人员
员工出勤率
≥98%
员工流失率
≤1人/月
每超出1人扣3分,扣完为止。
出现任何一项视情节或损失程度扣3-8分/次。
会计
岗位绩效考核细则
评分细则
极差
(0~0.4)
需改进
(0.4~0.6)
称职
(0.6~0.8)
优秀(0.96~1.2)
编制审核销售日报
收付款凭证复核与编制
总账的记账和明细帐对帐
往来帐核算与对帐
会计报表及内部报表编制
涉税事项办理
成本核算与分析
各项材料的收发存核算
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- 站岗 绩效考核 体系