关于2016年度绩效评估和2017年度目标规划工作的通知Word文档下载推荐.docx
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附件2:
2016年度绩效评估说明
附件3:
年度工作总结
附件4:
绩效反馈记录表
金地集团西北区域地产公司
二○一六年十一月三十日
主题词:
绩效评估目标规划通知
抄报:
集团人力资源部
校对:
王一曼
附件1
工作事项
事项说明
时间安排
责任部门/人
2016年度绩效评估
员工自评:
各级员工完成年度计划自评,提交直接上级。
注:
2016年9月1日以后入职的员工不参与年度考核。
2016年12月25日
各单位负责人/运营管理部、行政人事部
单位自评:
各部门、项目部完成年度BSC自评,提交运营管理部。
各部门/项目部/运营管理部
上级评估:
1、各直接上级及分管领导依次完成员工年度KPI评分,提交行政人事部;
2、运营管理部完成各单位年度BSC评分、汇总。
2016年12月25日-2017年12月31日
各分管领导/行政人事部
集团管理干部及下派负责人考核:
公司高层及下派初评结果提交集团人力资源部。
2017年1月4-6日
高层及下派/运营管理部
绩效评审会/领导办公会:
行政人事部汇总、计算员工年终考核分,通过年终绩效评审会议确定部门、个人考核等级后,总经理最终审定。
行政人事部、运营管理部
2016年度工作总结
年度工作总结:
员工完成《年度工作总结》(见附件4),部门负责人签字后,以部门为单位提交行政人事部。
电子版及纸质版均需提交。
2017年1月1-15日
各单位负责人/行政人事部
年度述职报告:
管理序列员工完成《述职报告》,电子版提交行政人事部,抄送上级领导。
不需另写《年度工作总结》。
考核结果
公布年度考核结果。
2017年1月9-13日
行政人事部
年度述职
管理序列员工围绕《述职报告》述职;
具体安排另行通知。
2017年1月16-20日
高层/各级经理人/行政人事部
绩效沟通
各直接上级同员工进行绩效沟通,沟通完毕填写《绩效反馈记录表》交行政人事部备案。
2017年1月13-20日
各单位负责人/员工
2017年目标规划
2017年1季度计划编制:
各部门及个人结合工作推进情况编制2017年1季度BSC/KPI。
2017年1月20日
运营管理部/行政人事部/各单位负责人
2017年年度目标规划:
1、运营管理部按照集团发文要求,组织推动公司及各单位2017年度目标讨论。
2、年度KICKOFF会议结束后,各级员工完成年度KPI编制。
具体安排另行通知
高层/各部门负责人/运营管理部
附件2
一、评分原则
遵循金地集团绩效管理“六要六不要”原则:
1、要竞赛不要达标
建立内部良性竞赛的环境和平台,鼓励在业绩上不断争先追赶,让有激情、有梦想、有意愿、有能力的人员和单位能够快速脱颖而出,并给予积极的认可。
2、要结果不要理由:
业绩的评定必须是结果导向,鼓励在克服一切客观困难后取得的胜利。
3、要外逐不要偏安:
绩效目标要勇于对外看齐,与市场竞争对手看齐,与标杆企业一逐高下。
4、要进取不要平庸:
鼓励创新、鼓励突破。
对于难点突破、创新研究的过程业绩,要合理评估,不能从短期表象否定业绩。
5、要区分不要平衡
要拉开差距加大奖罚力度、不要平均主义大锅饭、不要过分强调内部平衡;
要敢于奖优罚劣,激活内部动力。
6、要公正不要徇私
管理者要准确充分理解现行制度,统一标准,客观公正地评价业绩。
二、评分办法
1、职能部门/项目部年度考核
职能部门/项目部绩效得分=运营管理部评分×
50%+总经理评分×
50%;
2、管理序列员工年度考核
u职能部门负责人考核得分=职能部门考核得分;
u项目负责人考核得分=项目部得分;
u职能部门高级及以上(非负责人)考核得分=部门得分×
0.4+直接上级最终分×
0.3+分管领导最终分×
0.3
u项目工程经理考核得分=项目得分×
0.4+项目部总经理最终分×
0.6
直接上级最终分、分管领导最终分、项目部总经理最终分计算方式:
评分最高分,可记为5分;
评分的均值记为3分;
均值的70%为门槛值,即得1分。
其余按线性比例计算,得分区间为(0,5]。
3、员工年度考核
u职能部门员工考核:
职能部门员工得分=主管领导评分×
30%+部门负责人评分×
70%;
u项目部员工考核:
项目员工得分=项目总经理评分×
30%+工程经理评分×
二、考核等级强制排布及考核评分标准
1、考核等级强制排布
严格执行“2161”强制绩效结果排序,其中:
u各部门负责人同组排序;
各项目负责人同组排序。
排序时采用四舍五入原则,其中:
A等级20%,B+等级10%,B等级60%,C/D等级10%;
u各部门副/助理经理同组排序;
各部门高级专业经理同组排序;
各项目工程经理同组排序。
u员工绩效考核等级:
部门/项目部内分职级排序。
如参加考核排序的同职级人数少于3人(即该职级只有1人或2人)时,与次职级类别人员统一排序。
A等级20%,B+等级10%,B等级60%,C/D等级10%。
2、考核评分标准
所有考核在评分过程中均采用5分制。
u定量指标评分方法
未达门槛值,评估得分=0;
达到门槛值未达目标值,评估得分=1+2×
(实际完成值-门槛值)/(目标值-门槛值);
达到目标值未达挑战值,评估得分=3+2×
(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值);
达到或超过挑战值时,评估得分=5。
u定性指标评分方法
未达门槛值,评估得分为0;
达到门槛值,但距目标值差距较大,评估得分为1;
显著超过门槛值,但未达到目标值,评估得分为2;
达到目标值,但距挑战值差距较大,评估得分为3;
显著超过目标值,但未达到挑战值,评估得分为4;
达到或超过挑战值,评估得分为5。
三、考核结果运用
1、绩效奖金挂钩
员工绩效奖金与公司、部门/项目部及员工年度考核结果相挂钩。
2、绩效等级与绩效系数的对应关系
组织
员工
绩效等级
绩效系数
A
1.2
1.5
B+
1.05
B
1.0
0.9-1.1
C
0.8
0.5
D
四、绩效沟通
要求各上级领导主动与下属进行年度绩效沟通。
绩效沟通通过一对一双向沟通的形式进行,共同完成关于本年度所取得的工作成果、出现的不足以及下一年度的发展计划等相关内容的沟通,并由被评估人根据沟通内容填写《绩效反馈记录表》(见附件4),沟通双方签字确认后以部门为单位提交行政人事部备案。
附件3
所在部门
姓名
岗位
直接上级
评估周期
201677777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777
度股度BCD7777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777年1月1日-2016年12月31日
前三季度绩效等级:
1季度()2季度()3季度()
综合全年绩效计划完成情况,您认为本年度个人的绩效等级可自评为:
AB+BCD
本年度工作总结
1、计划完成情况、主要工作业绩、(要求简洁明了,基于数据和事实)。
2、值得肯定的地方及需要改进的地方。
下一年度工作思路
简要列出3-5项下年度的工作思路或关键工作计划。
附件4
被评估人
上级领导
被评估人职位
2016年度
对您当年工作的总结
您做得很出色的工作是
不过,还有一些工作有待提高
在能力展现和工作态度/方法方面的观察和评估(建议列举2~3项能力强项、1~2项能力弱项)
希望您在下一年度的工作中
请在以下重点业绩领域努力(建议在3项左右)
在能力展现和工作态度/方法方面的建议
其他
以上未包含的其它沟通内容记录,包括个人职业发展、培训需求等
(注:
不够可附页)
绩效反馈面谈日期
年月日
被评估人(签字):
评估人(签字):
说明:
本表由上级领导在与本人沟通后填写,并由双方签字确认,提交行政人事部存档。
- 配套讲稿:
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- 关于 2016 年度 绩效 评估 2017 目标 规划 工作 通知