药店培训制度体系样本Word文档格式.docx
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1.**药房培训总则
1.1**药房培训作用和目
规范和增进公司培训工作持续、系统进行,通过培训传递公司文化和价值观,并和员工沟通公司新战略目的,在变革期变化员工观念,协助新项目推广、解决问题,提高员工岗位工作技能,推广新观念、知识和技能,提高团队整体素质水平,最后增进个人职业生涯发展。
从公司角度而言,培训目是:
Ø
增进人才专业能力,强化组织核心能力
提高生产力,减少成本
提高服务品质
有效解决问题
贯彻纪律,沟通共识
减少流动率与缺勤率
从员工角度而言,培训目是:
增进适应能力与信心
使自身发挥及时作战能力
工作安全
培养核心特长
1.2培训原则
以符合业务发展与组织能力提高为基本原则,并注意前瞻性和系统性。
1.3合用范畴
本办法合用**药房总部和分部所有培训活动规划、实行、效果评价等有关部门与员工。
2.**药房培训体系
2.1.**药房组织学习体系
2.2.**药房人力资源发展与职业生涯规划体系
**药房职业生涯规划从垂直发展路线看,普通涉及三个方面,见下表:
此外,从横向发展路线看,公司还提供了不同部门之间岗位轮换机会。
无论是垂直发展、横向发展,涉及两者混和发展,都需要与培训相结合。
只有接受了有关培训,才可以实现职位晋升、岗位轮换。
2.3.**药房培训需求调查体系
2.3.1.培训需求分析根据
培训必要立足于组织发展需要,组织需求重要来源于业务发展和业务方略;
同步也要为员工个人职业发展提供支持,以达到个人与组织共同发展需要。
**药房培训需求重要根据如下:
公司战略规划
人力资源规划:
专家/管理干部需求筹划、普通员工需求筹划
市场竞争需要与核心竞争能力培养需要
公司年度经营目的
业绩和行为体现考核
流程、部门、职位状况和人员任职能力状况
据此,得出公司培训需求:
期待、需求实际、现状
2.3.2.培训需求调查办法
2.3.2.1.重大事件分析法。
通过度析本年度核心绩效领域发生重大不良事件,发现公司经营、管理方面存在局限性,从流程、制度、能力三方面分析事件发生因素,如果是能力局限性因素,则对症安排培训。
2.3.2.2.绩效考核分析法。
分析绩效不佳、出众、创新问题所在、因素所在、责任部门和人员所在,针对性地提出流程能力改进筹划和个人能力提高筹划;
分析员工行为体现,得出文化、制度、技能等方面培训需求。
2.3.2.3.访谈法。
通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干,理解业务实际运营状况和员工个人需求,从而筛选培训需求。
2.3.2.4.问卷法。
设计培训需求调查问卷,调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息,从而筛选培训需求。
2.3.2.5.观测法。
通过观测被培训对象现场体现,理解其与盼望原则差距以拟定培训需求。
2.3.2.6.以上五种办法,可以依照实际状况单独或混合应用。
应用访谈法和问卷法调查培训需求时,注意要设计客观而非凭感觉回答问题,同步,调查信息整顿时要把握组织需求原则,剔除纯粹个人培训需要。
2.3.3.培训需求由总部人力资源部统一组织,各部门、各分部应大力支持与配合。
2.3.4.培训需求应用。
需求分析形成报告可觉得培训课程设计、开发或培训筹划与组织提供初始输入与根据。
2.4.**药房培训课程设计、开发与管理体系
2.4.1**药房培训课程设计体系分为3个层次9个类别。
2.4.1.1**药房培训课程3个层次分别为基本技能、岗位技能、管理技能。
基本技能:
新员工入职培训、新就职培训、流程规范、岗位职责等;
岗位技能:
门店营运系列、客户服务系列、人力资源系列、财务管理系列等;
管理技能:
初级经理人系列课程、中高档经理人系列课程、决策者与领导者课程等。
2.4.1.2**药房培训课程9个类别是:
新员工入职培训、任职能力培训、外派培训、出国考察和培训、委培培训、战略性培训、文化制度培训、业余进修及其她形式培训。
(1)新员工入职培训:
指新进员工在试用期间须接受入职培训,涉及公司人力资源部统一组织集中培训和各部门安排专业培训。
所有入职人员必要通过公司集中培训,考核合格后方可上岗。
◆新员工入职集中培训内容有:
**药房公司文化及人事基本制度;
员工门店礼仪规范、原则话术;
门店基本作业流程;
商品知识与药房质量管理;
收银操作规范;
营养学基本知识;
服务原则话术演习等。
◆由用人部门实行入职培训内容涉及:
部门承担重要职能和责任、规章和制度;
岗位职责简介、业务操作流程和作业指引等。
(2)任职能力:
指公司为更新/扩展员工知识面、提高任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织各项培训(含研讨会)。
重要涉及:
中高层管理人员(涉及:
总部中层以上领导、各分部副总以上人员):
管理技能、领导力提高、决策思维能力等;
储备干部培训:
角色转变、职业技能提高、管理技能培养等
业务骨干:
药学医学专业知识培训、营养素知识培训等;
经理人系列:
项目管理、团队管理、营销管理、销售技巧培训等;
其她行政部门:
优质客户服务、职业精神与职业素质等。
(3)外派培训:
因工作需要且没有安排或不能提供内部培训,可参加社会上专业培训机构或院校所组织培训。
(4)出国考察和培训:
指公司依照工作需要,组织某些员工出国考察,接受中、短期训练,以开阔员工视野,增长见识。
(5)委托培养:
因公司发展需要及公司储备人才培养需要,由公司直接选派或由个人申请、经公司批准,送去大专院校定向脱产学习。
(6)战略性培训:
指为了满足公司永续发展需要而进行培训,重要涉及核心且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需持续培、训接班人培养。
(7)业余进修:
指员工为了进一步满足职业发展需要而运用业余时间进行深造、学习等。
涉及职业资格考试、作业技能学习等;
(8)文化制度培训:
指公司为了履行新或经改良公司文化、管理体系而进行培训,旨在实行新管理办法、行为规范。
如员工行为规范、GSP质量管理体系、人力资源管理制度等方面培训。
(9)其她形式学习。
如E-learning在线培训等。
针对员工差别性、培训时间机动性等建立电子培训平台,实现培训个性化。
2.4.2培训课程开发
**药房培训课程开发涉及课程自我研发和课程外购两大类。
2.4.2.1自我研发指**药房依托内部讲师队伍,运用公司自身资源和职业特性,进行内部教材开发,并随着公司制度规范发展和变化,进行及时修订。
内部培训教材通过如下渠道建设:
工作提高筹划经验分享与教训总结;
公司本年度重大事件(成功或失败)案例;
培训师组织开发
2.4.2.2课程外购是指对某些公司内部岗位特殊但需求面较小或者需求较大但内部开发不尽完善课程,依托外部专业培训机构,进行课程外部采购。
采购前对有关培训机构、课程主题与大纲、培训讲师等进行严格资质审核。
2.4.3培训课程管理
2.4.3.1培训课程库和素材库建立
课程库建立:
建立培训课程模板,并将每门课程完善为课程简介、PPT文献、培训辅助资料(游戏、案例、道具等),依培训对象和课程类别建立培训课程库。
素材库建立:
依所用类别,对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整顿入库。
2.4.3.2外购课程由公司选派人员参加。
为保证成本低效及效果高效,每次公开课选派1-2人参加,员工参加外派公开课程应在培训结束一周内将教材原件或复印件人力资源部存档。
内部讲师可以借阅有关主题教材。
2.4.3.3培训教材载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。
教材由人力资源部统一管理,并定期更新课程库,依照培训成果跟踪和反馈,对有关课程进行必要修订或删增。
2.5.**药房讲师筛选和内部培训师培养体系
2.5.1**药房讲师涉及外聘讲师和内部讲师。
2.5.1.1外聘讲师指为广泛引进与吸取国内外先进技术和管理知识、经验,加强与国内外公司、科研院所、专业培训机构互相交流与合伙,公司将依照不同需要,从国内外聘请先进讲师、专家来公司进行讲学与授课。
外聘讲师来源高等学校、科研单位,培训机构、顾问公司,先进公司高档高档管理人才和技术人才等。
2.5.1.2内部讲师是公司讲师统称,详细是指人力资源部大区培训经理、专职讲师或培训主管,以及自我推荐或经部门经理推荐并通过人力资源部组织讲师考核,为各级员工实行培训、教练兼职人员。
2.5.2**药房讲师资格筛选
2.5.2.1外聘讲师
任职资格审查:
技术/业务类讲师,由技术/业务部门和培训部门进行资格审查;
管理类讲师,由培训部门和人力资源部进行资格审查,审查内容涉及专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。
外聘讲师职责:
外聘讲师必要依照公司培训需要,提交教学内容和培训方案。
最后经主办部门和培训部门批准后实行。
如有改动应事先征得批准。
外聘讲师必要保质保量地完毕双方协商培训任务。
外聘讲师筛选:
人力资源部一方面对外部培训师进行资质和能力进行审核,确立培训主题,审核培训课程大纲,进行试讲试听,最后通过小组评议拟定培训讲师。
对凡聘请外部讲师必要由聘请部门填写《外聘讲师申请表》,经资格审查,报人力资源部备案。
2.5.2.2内部讲师
工作综合绩效高于本部门平均水平;
对所从事专业岗位有一年以上实践经验,且有一定理论水平;
热心培训工作,有TTT、PTT等讲师培训课程经历者优先;
有较强书面和口头表达能力和一定培训能力。
内部讲师职责:
承担有关教学任务;
负责内容优化、资料收集,总结本专业领域管理、操作经验,编写教材和提高讲授水平;
学习、消化外部培训课程,引入公司;
本专业领域或本部门文化制度培训;
在不影响工作前提下,不断学习,经常开展专项模仿培训;
依照培训部门设计培训方案和筹划进行培训等。
2.5.2.3外训机构
选取外部培训机构原则如下:
培训机构名誉
培训机构讲师规模
培训机构收费状况
培训讲师专业知识和授课技巧
培训机构和培训讲师口碑
2.5.3**药房内部讲师培养体系
2.5.3.1内部讲师设立
建立大区培训经理—专职讲师—部门内部兼职讲师三级培训机制。
大区培训经理:
设立四大区培训经理,负责大区培训需求调查、课件开发、授课以及培训效果跟进等,对大区内部讲师进行工作指引。
其职能设立从属于总部人力资源部。
专职讲师:
各分部设立专职培训师一名,负责分部培训工作,对接总部人力资源部安排培训工作。
兼职讲师:
由各部门依照业务需要和人才选拔需要合理配备,原则上每部门至少应设一名内部讲师,主管以上级别人员应在正式任命后半年以内,经人力资源部、所在部门分管领导考核评价,成为公司在本专业或业务上内部讲师。
2.5.3.2内部讲师选拔
2.5.3.2.1内部讲师甄选与聘任基本条件
职业道德良好,无不良职业违规记录。
有成为公司内部讲师意愿,大专或以上学历(岗位实际工作经验丰富,学历可以放宽)。
具备演讲表达基本规定。
有良好口头表达能力;
清晰逻辑思维;
良好亲和力;
教材编写能力等。
2.5.3.2.2内部讲师选拔基本程序
由各部门员工自愿申请和部门经理指派相结合产生。
人力资源部依照一套细化、量化选拔原则并结合注重培养原则,拟定人选。
讲师候选人需通过由人力资源部组织面试、笔试及试讲合格,经培
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